Wer bist du – und wenn ja, Wie alt?

Foto: Thinstock / Gpoint Studio
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Junge mögen es digital und verspielt. Ältere lieben nach wie vor Stellenanzeigen in Printmedien: Wie Unternehmen bei der Personalbeschaffung versuchen, verschiedene Altersgruppen anzusprechen.

Eine wacklige, plötzlich einsetzende Kamerafahrt führt den Zuschauer zum gläsernen Fahrstuhl. Darin steht eine junge Frau. Als sich die Türen öffnen wird sie von der Stimme hinter der Kamera begrüßt. „Hallo“ grüßt sie zurück und lächelt. Der Untertitel verrät: Sie ist Praktikantin bei der Allianz. Unvermittelt fragt die Frauenstimme hinter der Kamera: „Was bevorzugst du – Freiraum oder klare Strukturen?“ „Klare Strukturen“, antwortet die Praktikantin. „Was magst du lieber: Winter oder Sommer?“ – „Winter“, sagt die junge Frau.

Während des Gesprächs setzt sich der Fahrstuhl in Gang und fährt nach oben. „Was überwog bei dir zu Praktikumsbeginn: Neugier oder Aufregung?“ So geht es weiter. Als der Fahrstuhl die nächste Etage erreicht, bedankt sich die Stimme aus dem Off und der 52-Sekunden-Film endet abrupt.

Der etwas laienhaft anmutende Kurzfilm ist Teil des sogenannten „Elevator Quiz“, einem Format mit dem die Allianz jungen Leuten Lust auf eine Karriere im Versicherungsunternehmen machen will. Im Mittelpunkt des kurzen Online-Spiels stehen unterschiedliche Menschen, die bei der Allianz arbeiten. Ihnen werden jeweils fünf kurze Fragen gestellt. Dabei darf es auch um Persönliches gehen. Zu sehen sind die Filme auf dem Karrierekanal der Allianz bei Youtube.

Knapp 70 Videos haben Mitarbeiter des Unternehmens auf dem Karrierekanal der Allianz bei Youtube hochgeladen. Die Filme erklären die Geschäftsfelder der Allianz und informieren über Einsatzmöglichkeiten im „Haus der 100 Berufe“, wie es heißt. Wenn Youtube-Nutzer fragen „Was brauche ich, um ein Praktikum bei der Allianz zu machen?“, bekommen sie rasch eine aussagekräftige Antwort.

Unternehmen, die wie die Allianz auf Multimedia und das Internet setzen, machen aus der Sicht von Jakob Osman alles richtig, vor allem bei der Ansprache unter 30-Jähriger. Der Betriebswirt leitet die Agentur Junges Herz in Dresden. Sie hat sich auf Personalmarketing und Employer Branding für Jugendliche und junge Erwachsene bis 26 Jahre spezialisiert. „Schüler, Azubis, Studenten und Hochschulabsolventen – eine Gemeinsamkeit dieser Zielgruppen ist, dass sie fast ausschließlich über die digitalen Kanäle erreicht werden: etwa über soziale Netzwerke und gute Karrierewebseiten“, sagt Osman, der selbst erst 30 Jahre alt ist.

Individualisierte Ansprache

Dass die demographische Entwicklung sich bemerkbar macht, hat sich in der deutschen Wirtschaft fast überall herumgesprochen. Junge Menschen sind als Arbeitskräfte vielerorts begehrt. Wegen der Anti-Diskriminierungs-Richtlinien ist es jedoch heikel, die Altersgruppe in einer Stellenausschreibung direkt anzusprechen. Wer formuliert „Wir suchen dich bis 26 Jahre“, ohne dass es für die Altersbeschränkung einen triftigen Grund gibt, könnte Ärger wegen möglicher Diskriminierung bekommen.

Daher gehen viele Personaler den indirekten Weg: Stellenausschreibungen sind so gestaltet, dass Sprache und Layout auf die gesuchte Altersgruppe hindeuten. Vor allem aber wählt das Unternehmen einen Kommunikationsweg, der gut bei der Zielgruppe ankommt. „Viele über Vierzigjährigen tummeln sich bei Facebook, nutzen dieses Netzwerk aber nicht für die Karriereplanung und Bewerbungen“, sagt die Diplom-Kauffrau Melanie Schumacher aus Bonn.

Schumacher arbeitet als systemischer Coach und berät vor allem Menschen ab 45 Jahren bei der Karriereplanung. „Viele verschweigen wichtige Daten in ihrem Xing-Profil“, benennt sie einen weiteren Unterschied zu jungen Menschen. Während 20-Jährige auf Karriereplattformen wie Xing und LinkedIn ihren Ausbildungs-und Berufsweg veröffentlichen, haben ältere Menschen Bedenken.

Laut Schumacher wollen sie vermeiden, dass ihnen Zeitarbeitsfirmen über diese Kanäle Angebote machen. Sie weist auch darauf hin, dass die meisten 50-Jährigen nicht in einer Stellenanzeige geduzt werden wollen – es sei denn, es ist in dem Unternehmen generell üblich, wie etwa bei dem Möbelhersteller IKEA, der die Tradition aus seinem Ursprungsland Schweden übernommen hat.

Geschlechterspezifische Unterschiede

Viele jüngere Menschen mögen eher das „Du“. Sie gehen auf „Events“, auf denen sie den Arbeitgeber über Computer- und andere Spiele näher kennenlernen. Die Bewerbersuche mittels spielerischer und unterhaltender Elemente wird von Fachleuten „Recrutainment“ genannt. Da leiten Sprachassistenten, sogenannte Chatbots, durch locker gestaltete Webseiten. Der Phantasie sind scheinbar keine Grenzen gesetzt.

Jakob Osman findet, dass das alles nur sinnvoll ist, wenn sich dahinter eine nachhaltige, glaubwürdige Personalpolitik verbirgt: „Farbenfrohe Bilder, die nur ein schlechtes Image verdecken sollen, gehen mir auf die Nerven.“ Auch die Bewerber würden schnell herausfinden, was sich hinter dem schönen Schein verbirgt.

Eine Präferenz für bestimmte Formate macht Osman in der jüngeren Zielgruppe ganz deutlich aus: „In der Mediennutzung sind junge Frauen eher mit Bewegtbildern bei Youtube und Instagram zu begeistern.“ Gemeint sind kurze Filme, die erklären, was die Azubine Erika Musterfrau im Betrieb XY lernt und wie der dortige Arbeitsalltag aussieht.

„Junge Männer mögen spielerische Elemente“, sagt Osman und erzählt von Unternehmen, die Bewerber mit virtuellen Pokalen belohnen. Wenn ein Interessent sein Profil auf der Karrierewebseite des Arbeitgebers einstellt, erhält er den ersten Pokal, wenn er den Eignungstest durchläuft, den zweiten, wenn er zum Jobinterview eingeladen wird, den dritten und so fort.

Was nach Jakob Osmans Beobachtungen jedoch nicht mehr zieht, sind Stellenanzeigen in Printmedien, ganz gleich, ob überregional lokale. „Daher würde ich sie für das Recruiting von Personen unter 30 fast komplett ausschließen“, sagt er. Eine Ausnahme gebe es: Unternehmen, die in einer Region stark verwurzelt sind. Wenn sie etwa in einem von jungen Menschen viel gelesenen Stadtmagazin eine Stelle annoncieren, würden diese das durchaus wahrnehmen.

Klassisch schlägt modern

Die Volkswirtin Anja Warning aus Nürnberg widerspricht Jakob Osmans These. Sie ist für das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit tätig und forscht, wie Unternehmen nach neuen Mitarbeitern suchen.

Zwar würden sich junge Menschen gern die Auftritte von Unternehmen in den sozialen Netzwerken anschauen, sagt Anja Warning. Doch auch für diese Altersgruppe „spielen Stellenausschreibungen in Printmedien noch eine Rolle, vor allem in lokalen und regionalen Zeitungen und Zeitschriften“.

Die Wissenschaftlerin verweist auf eine Statistik des IAB aus dem Jahr 2015. Mehrfachnennungen waren bei dieser Befragung möglich. Nach Auskunft der Unternehmen erfolgten gut 30 Prozent der Neueinstellungen von unter 25-Jährigen über Inserate des Arbeitgebers in Zeitungen und Zeitschriften. Bei den 25- bis 35-Jährigen waren es sogar knapp 40 Prozent, bei den 36- bis 49-Jährigen 36 Prozent.

Zur Neueinstellung von Personen bis 35 Jahren kommt es laut IAB außerdem oft durch die Internet-Jobbörsen. Auch der Stellenpool der Agentur für Arbeit ist bei dieser Altersgruppe Erfolg versprechend, jedoch vor allem bei Ungelernten und Arbeitssuchenden mit mittlerer Qualifikation. Unterschiede gibt es nämlich nicht nur hinsichtlich der Altersgruppe, sondern auch der Ausbildung, der Branche und der Größe des Unternehmens. So ist es bei vielen Handwerksberufen Tradition, dass Arbeitssuchende mit ihren Unterlagen direkt zum Betrieb gehen und versuchen, mit dem Chef zu sprechen. Bei großen Unternehmen wäre das undenkbar, ebenfalls bei Akademikerberufen.

Verunsicherung im Alter

Mitarbeiter mit Hochschulexamen finden Arbeitgeber laut IAB häufig über private Arbeitsvermittlungen, zu denen auch Headhunter zählen, über Internet-Jobbörsen und Initiativbewerbungen. Für über 40-Jährigen hält Anja Warning die Stellenanzeige im Printmedium nach wie vor für den klassischen Rekrutierungsweg: Zu über 40 Prozent der Neueinstellungen von Personen über 50 Jahren kam es laut der Umfrage von 2015, nachdem der Arbeitgeber zuvor eine Anzeige in einem Printmedium geschaltet hatte. Wenn eine Person ab 50 Jahren einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, ist die Stelle laut IAB zuvor im Durchschnitt 34 Tage lang ungeplant vakant gewesen.

„Viele Arbeitgeber rechnen damit, dass das Recruiting bei Älteren schneller geht, aber es dauert im Schnitt so lange wie bei allen anderen Altersgruppen“, sagt die Wissenschaftlerin. Warum sollte es schneller gehen? Weil Menschen mit 20 Jahren Berufserfahrung wissen, was sie wollen, und das auch im Jobinterview zum Ausdruck bringen, sollte man meinen. Doch offenbar sind viele Menschen dieses Alters verunsichert. „Von meinen Kunden höre ich oft Sätze wie ‚Bislang habe ich immer Angebote von Arbeitgebern bekommen. Jetzt muss ich mich zum ersten Mal selbst um eine Stelle bemühen‘“, sagt die Beraterin Schumacher. „Außerdem sind Menschen ab 45 Jahren oft unter jenen, die entlassen werden, wenn das Unternehmen Arbeitsplätze streicht.“

Authentisch und Glaubwürdig

Sie empfiehlt ihren Kunden, sich mit ihren Karrierestrategien bewusst von jüngeren Bewerbern abzuheben: „Wenn ich mich mit 45 Jahren genauso bewerbe wie mit 25, komme ich in den großen Pool zusammen mit den Jüngeren, die flexibel einsetzbar sind und ein niedrigeres Gehalt erwarten.“ Für Ältere sei die Jobsuche über das eigene Netzwerk sinnvoller, als etwa viele Bewerbungen an große Unternehmen zu schicken.

Diese rekrutieren nach Schumachers Beobachtungen ohnehin selten Menschen über 45 Jahren. Daher rät sie ihren Kunden, sich bei kleinen und mittelständischen Betrieben umzuschauen.

Für Ältere sei Authentizität wichtig. Das Unternehmen solle „glaubhaft kommunizieren und sicherstellen“, dass Personen ab 45 Jahren „explizit gewünscht werden und nicht bloß Lückenbüßer sind, die bei nächster Gelegenheit wieder entlassen werden“, sagt Melanie Schumacher. Der Arbeitgeber solle auf die Möglichkeit regelmäßiger Weiterbildung hinweisen, die für Ältere besonders wichtig ist. Auch sogenannte Testimonials, also Erfahrungsberichte älterer Mitarbeiter samt Foto auf der Webseite des Unternehmens, seien ein Schritt in die richtige Richtung.

Eines aber ist allen Altersgruppen gemein: Am besten funktioniert die Suche über persönliche Kontakte, ganz gleich ob es um Ungelernte, um Menschen mit mittlerer Qualifikation oder Akademiker geht. Das bestätigen auch die Forschungen des IAB. Unternehmen, die das verstanden haben, machen ihre Mitarbeiter via Intranet oder Aushang auf eine freie Stelle im Haus aufmerksam. Dieser Rekrutierungsweg sei preiswert und Erfolg versprechend, betont Anja Warning: „Studien belegen, dass Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber tendenziell Menschen empfehlen, die fachlich und menschlich gut ins Unternehmen passen.“

Melanie Schumacher wendet allerdings ein, dass viele ihrer Kunden Hemmungen hätten, ihre Bekannten oder ehemaligen Kollegen nach einer freien Stelle bei deren Arbeitgeber zu fragen. Sie fürchten, dass die Bekanntschaft in die Brüche geht, wenn sie im neuen Job scheitern. Diese Sorge teilen sie offenbar mit den Personen, die sie für die freie Stelle empfehlen könnten.

Jedenfalls hakt es nach Schumachers Beobachtungen oft noch bei der Jobvermittlung über persönliche Kontakte. Die Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern die Angst nehmen, ihr Netzwerk über freien Stelle zu informieren, fordert die Beraterin: Zu prüfen, ob der Bewerber tatsächlich geeignet ist, liege ja nicht in der Verantwortung des empfehlenden Mitarbeiters, sondern sei Sache der Personalabteilung und des Geschäftsführers.