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Die Reglung der Arbeitszeit gehört zu den wichtigsten Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag. Dennoch wird in vielen Kontrakten die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich festgelegt.
Neben der Entgeltpflicht des Arbeitgebers gehört die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers mit deren zeitlichem Umfang zu den wechselseitigen Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses und damit zu den wichtigsten Regelungen in einem Arbeitsvertrag. Umso erstaunlicher, dass in vielen Arbeitsverträgen eine (ausdrückliche) Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit fehlt.
Nach der Dauer der Arbeitszeit richten sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Hauptpflichten können nicht einseitig durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers bestimmt oder verändert werden. Sie sind deshalb zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Der Bezugszeitraum für den zeitlichen Umfang der Arbeitszeit kann sich auf den Tag, die Woche, den Monat oder das Jahr beziehen (zum Beispiel 7,8 h/Tag oder 39 h/Woche).
An der Dauer der individuellen Arbeitszeit besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Zum Zwecke der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wird der frei zu vereinbarende Umfang der Arbeitszeit jedoch durch den maximalen Rahmen der zulässigen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz begrenzt. Vereinbarungen, die gegen diese höchstzulässige Arbeitszeit verstoßen, sind unwirksam.
Der Arbeitsvertrag unterliegt – soweit keine Ausnahme wie beim befristeten Arbeitsvertrag oder beim Berufsausbildungsverhältnis besteht – nicht dem Schriftformerfordernis. Dennoch verlangt das Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 7) die schriftliche Niederlegung der vereinbarten Arbeitszeit spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine Sanktionsvorschrift enthält das Nachweisgesetz jedoch nicht.
Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine unwirksame oder trotz den Regelungen des Nachweisgesetzes keine schriftliche, mündliche oder stillschweigende Arbeitszeitvereinbarung getroffen, gilt im Zweifel die „betriebsübliche Arbeitszeit“. Vergleichbar mit der unbestimmten Höhe der Vergütung, bei der gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung gilt. Das Bundesarbeitsgericht stellte in der Entscheidung vom 15.5.2013 (10 AZR 325/12) klar, dass sich bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit – auch bei außertariflichen Angestellten – die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltpflicht des Arbeitgebers nach der betriebsüblichen Arbeitszeit und nicht nach den erledigten Aufgaben bemessen. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.
Bei der betriebsüblichen Arbeitszeit ist auf die Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer oder ähnlicher Tätigkeiten im Betrieb und auf die einschlägigen tariflichen Regelungen abzustellen.
