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Keine Angst: Es ist völlig okay, zu sagen, dass man als Personalmanager gerne mit Menschen zu tun hat und deshalb seinen Job gerne mag. Es gibt aber auch noch andere Gründe HR zu lieben. Unsere Redaktion hat sich Gedanken gemacht und sieben gefunden.
1. HR ist der schwierigste Job im Unternehmen
Shalom Saada Saar hat vielen Personalern aus der Seele gesprochen, als er auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress sagte, dass HR der schwierigste Job im Unternehmen sei. Der Wissenschaftler, der unter anderem am Massachusetts Institute of Technology (MIT) Führung und Management lehrt, zeigte damit HR die Wertschätzung, die die Funktion so oft nicht bekommt. Und Saada Saar hat Recht. HR ist die schwierigste Aufgabe in einer Organisation: Man steht immer zwischen den Fronten, soll nah am Menschen sein und nah am Business. Und dazwischen vermitteln. Dazu ist die Aufgabe eines Personalers so divers wie kaum eine andere. Schon lange geht es nicht mehr um das schlichte Verwalten. Es geht heute beispielsweise mehr um einen wirksamen HR-Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie, um kompetente Beratung der Mitarbeiter oder um das Aufsetzen von effizienten Prozessen, die einen wirklichen Mehrwert bringen. Man muss gleichzeitig Vertriebler, Marketer, Arbeitsrechtsexperte, Coach, Change Agent und Kommunikator sein und bei alledem gilt die Devise: Personalarbeit orientiert sich immer auch an den individuellen Bedürfnissen des Einzelnen. Klingt schwierig? Ist auch so.
2. HR ist weiblich
Die Mehrheit der HR-Manager ist weiblich. Das zeigt die Berufsfeld-Studie des BPM. Und laut einer Kienbaum-Befragung kommt ein Berufseinstieg im Personalmanagement für 60 Prozent der weiblichen Studierenden infrage, aber nur für 38 Prozent der Männer. Für manche Kritiker verliert die Profession durch die Dominanz der Frauen an betrieblicher Reputation. Das Imageproblem von HR wird ihrer Meinung nach dadurch verschärft. Doch das ist zu kurz gesprungen. Die Wahrheit ist, dass HR die Zukunft vorweg nimmt. Denn Experten sind sich sicher, dass mehr und mehr Fähigkeiten und Kenntnisse bei Führungskräften gefragt sein werden, die man eher den Frauen zuspricht. Sie pflegen eher einen empathischen Führungsstil. Sie coachen mehr als zu befehlen. Da steht anderen Managementfunktionen noch ein wesentlich größerer Wandel bevor.
3. HR ist der Hauptgestalter der Unternehmenskultur
Keine Strategie kann langfristig erfolgreich sein, wenn sie nicht von der Unternehmenskultur getragen wird. „Culture eats strategy for breakfast“ sagte der Managementvordenker Peter Drucker. Wie die Mitarbeiter miteinander umgehen, wie Führung gelebt wird und welche Werte und Annahmen tatsächlich in der Organisation vorherrschend sind – das alles macht eine Kultur aus und zeigt sich im Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte. Wenn die gelebte Kultur nicht die richtige ist, um die Strategie umzusetzen, muss man sich daran machen, sie zu verändern. Denn die Unternehmenskultur ist einer der wichtigsten Faktoren eines nachhaltigen Erfolgs. Es liegt an HR, den Wandel zu treiben. Wer sonst soll eine solch langfristige Aufgabe übernehmen, für die es keine schnellen Lorbeeren und Jahresboni gibt. Eine neue Unternehmenskultur lässt sich nicht von oben verordnen. Aber wenn die Unternehmensleitung und die oberen Führungskräfte den Wandel vorleben und die sichtbaren Elemente einer Kultur geändert werden, dann kann man auch die tatsächlich gelebten Werte beeinflussen. HR muss hierzu Impulse setzen, überzeugen, informieren, schlicht hartnäckig sein – aus Überzeugung, dass eine andere Kultur das Unternehmen erfolgreicher macht.
4. HR entscheidet über den Erfolg des Unternehmens
HR ist nicht nur Treiber der Unternehmenskultur, sondern trägt auch beispielsweise die Verantwortung für das Talent Management. Und ist damit einer der entscheidenden Akteure für den Unternehmenserfolg. Die richtigen Leute – sei es extern oder intern – für die richtigen Positionen zu bekommen, ist eine der bedeutendsten Aufgaben für die Zukunft. Nur HR kümmert sich im Kern um die Gewinnung und Förderung der richtigen Talente und hat den Blick fürs Ganze. HR gibt den Rahmen und die Prozesse vor. Ja, manche Studien sehen noch Verbesserungspotenzial in Bezug auf den strategischen Beitrag von HR. So fordern laut einer Promerit-Studie zwei Drittel der befragten Geschäftsführer eine Begleitung durch HR bereits im Vorfeld von strategischen Entscheidungen und nicht erst im Nachgang. Zudem sind nur elf Prozent sehr zufrieden mit dem Beitrag der Personaler zur Umsetzung der Unternehmensstrategie. Aber diese Anforderungen werden von den Personalern mehr und mehr verstanden und als Herausforderung angegangen. Dass sie Mehrwert fürs Business liefern müssen, wird von den meisten nicht bestritten.
5. HR ist vielfältig und wandelt sich immer wieder
Es ist schon enorm, wie sich die HR-Funktion in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten gewandelt hat. Angefangen mit einer klar administrativen Rolle als Verantwortlicher für die Lohnabrechnung und das Führen der Personalakten hat sich HR peu à peu parallel zur wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung und den daraus ergebenden Erfordernissen verändert. Heute geht es vielmehr um das Gestalten. Die Funktion ist mehr und mehr eingebunden in die Unternehmensstrategie. Laut der diesjährigen Berufsfeldstudie des Bundesverbands der Personalmanager sehen sich mehr als 70 Prozent der HR-Manager zuvorderst als Business beziehungsweise strategischer Partner. Das heißt, die veränderten Anforderungen werden von der Profession angenommen. Zudem wird der Beruf immer deutlicher von der IT geprägt. Online-Bewerbungssysteme, digitale Personalakte, mobile Personalarbeit – Personaler dürfen mit den neuen Technologien nicht auf Kriegsfuß stehen. Hinzu kommt, dass die HR-Funktion unglaublich vielfältig ist. Neue Berufsbilder sind innerhalb der Profession hinzugekommen. Active Sourcer, Business Partner, Vergütungsexperten oder Organisationsentwickler beispielsweise – all das ist HR. HR ist wahnsinnig facettenreich und stellt sich den Veränderungen immer wieder aufs Neue.
6. HR ist oft der Prügelknabe
Als Personaler muss man sich eine Menge an Schmähungen und Kritik anhören. Allein diese Tatsache macht die Funktion schon sympathisch. Schon geradezu legendär ist der Artikel „Why we hate HR“ aus dem Jahre 2005. Auf diesen Zug sind nicht wenige Autoren aufgestiegen und haben ihren Unmut über die angeblich unfähig und desolat agierenden Personaler Luft gemacht. Erst jüngst war in der Wirtschaftswoche davon zu lesen, dass Personaler angeblich Fachkräfte vergraulen. „Wenn Betriebe gute Leute finden, geschieht es nicht wegen, sondern trotz der Personaler“, hieß es da. Es ist zur Mode geworden, auf die Personaler einzuprügeln. Natürlich ist manche Kritik berechtigt. Doch man darf nicht vergessen, dass viele der Studien, die HR kritisieren, von Beratungen kommen, die ein gewisses Geschäftsinteresse haben. Eine Studie, in der es heißt, dass Personalmanager einen Super-Job machen, findet keine Resonanz. Fakt ist: HR ist häufig noch zu weit weg vom Business, zu wenig strategisch. Doch auch andere Funktionen im Unternehmen erfüllen in den Augen von Unternehmenslenkern die Anforderungen nicht. Auf die Frage, ob die jeweilige Funktion gut auf die zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, erhielten laut der CEO-Studie von PwC Einkauf und Beschaffung sowie F&E noch schlechtere Werte als HR.
7. HR-Arbeit bedeutet, am Puls der Zeit zu sein
Personalarbeit bedeutet nicht, fernab der Geschehnisse in der Welt, vor sich hin zu werkeln. Im Gegenteil. Es geht sehr viel darum, gesellschaftliche und politische Entwicklungen zu beobachten und diese mit in die hauseigene HR-Strategie einzubeziehen. Wer heute Personalarbeit macht, beschäftigt sich viel mit Themen, die eine gesellschaftsweite Bedeutung haben. Ob Frauenquote, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, moderne Führung oder Burnout – gerade in den vergangenen Jahren haben Personalthemen die Schlagzeilen bestimmt. Als HR-Manager bewegt man sich also am Puls der Zeit.
