Widerspruchsrecht kann durch Weiterarbeit verwirken

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Foto: Getty Images / Stadtratte
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Selbst wenn ein Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß unterrichtet wurde, führt die widerspruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.

Zugrundeliegender Sachverhalt
Die Klägerin war seit 1995 in dem Betrieb der Beklagten beschäftigt. Zum 1. September 2007 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin per Betriebsübergang auf die Erwerberin über. Über den Betriebsübergang hatte die Arbeitgeberin die Klägerin mit Unterrichtungsschreiben vom 26. Juli 2007 informiert. Ein wortgleiches Unterrichtungsschreiben (jedoch ein anderes Arbeitsverhältnis betreffend) befand das BAG für fehlerhaft (vgl. BAG, Urt. v. 26. Mai 2011 – 8 AZR 18/10).

Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zunächst nicht und arbeitete für die Erwerberin weiter. Erst mit Schreiben vom Juli 2014 widersprach die Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gegenüber der Beklagten.

Die Klägerin war der Ansicht, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe über den 1. September 2007 hinaus fort. Sie machte geltend, die Frist für den Widerspruch sei aufgrund des fehlerhaften Unterrichtungsschreibens nicht in Gang gesetzt worden. Zudem war die Klägerin der Ansicht, dass ihre widerspruchslose Weiterarbeit für die Erwerberin keiner Verwirkung des Widerspruchsrechts herbeiführe.

Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsbegehren der Klägerin stattgegeben. Auf die Berufung hin wies das LAG die Klage ab, da es der Ansicht war, die Klägerin habe ihr Widerrufsrecht zum Zeitpunkt ihres Schreibens von Juli 2014 durch ihre jahrelange widerspruchslose Weiterarbeit bereits verwirkt.

Die Entscheidung
Die eingelegte Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 265/16). stellte fest, dass das Unterrichtungsschreiben der Erwerberin fehlerhaft sei und daher die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB nicht in Gang gesetzt worden sei. Das Widerrufsrecht der Klägerin sei aber nicht dadurch verwirkt worden, dass diese erst im Jahre 2014 – also gut sieben Jahre nach Betriebsübergang – von dem Widerrufsrecht Gebrauch gemacht habe. Das BAG führt in seiner Entscheidung die konkreten Maßstäbe aus, die zur Annahme von Verwirkung bei betriebsübergangsbedingten Widersprüchen erfüllt sein müssen:

Der Widerspruch als Gestaltungsrecht, dürfe grundsätzlich – wie jedes Recht – nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden. Eine unzulässige Rechtsausübung liege dann vor, wenn das Recht verwirkt sei. Dies sei dann der Fall, wenn seit der Möglichkeit seiner Geltendmachung längere Zeit verstrichen sei (Zeitmoment) und besondere Umstände hinzutreten, die eine spätere Geltendmachung als Verstoß gegen Treu und Glauben erscheinen ließen (Umstandsmoment).

Allein die bloße widerspruchslose Weiterarbeit durch den Arbeitnehmer stelle kein ausreichendes Umstandsmoment dar, um eine Verwirkung herbeizuführen. Erfolge die Weiterarbeit wie im Falle der Klägerin aber in Kenntnis einer „grundlegenden (wenn auch fehlerhaften) Information“ zum Betriebsübergang könne ein solches Umstandsmoment vorliegen. Allein durch die Kenntnis der Informationen zum Beispiel bezüglich Betriebsübergang, neuem Arbeitgeber, etc. erhalte die widerspruchslose Weiterarbeit eine andere Qualität als im Falle einer Nichtinformation.

Im Hinblick auf das Zeitmoment kommt das BAG in seinem Urteil zu dem Schluss, dass dieses ab einem Zeitraum von sieben Jahren der Weiterarbeit gegeben sei. Bei der Bestimmung des Zeitfensters greift das BAG als Orientierungshilfen auf die gesetzlichen Fristen der Verjährung (drei Jahre gemäß § 195 BGB) und der Anfechtungsfrist (zehn Jahre gemäß § 121 BGB) zurück, zwischen denen die angemessene Dauer der Weiterarbeit als Zeitmoment anzusiedeln sei. Durch diese Siebenjahres-Frist vor Verwirkung werde der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seinem Grundrecht auf freie Arbeitsplatzwahl eingeschränkt, da sie ihm ausreichend Zeit für eine privatautonome Entscheidung bezüglich des Übergangs gebe.

Der für die Erfüllung des Zeitmoments maßgebliche Zeitraum beginne mit Ablauf der Widerspruchsfrist beziehungsweise bei fehlerhafter, aber informatischer Unterrichtung frühestens mit dem Betriebsübergang. Da ihr Widerspruchsrecht der Klägern nach dem vom BAG herausgearbeiteten Zeitraum von sieben Jahren erst zu Ende August 2014 ablief, übte sie ihr Widerrufsrecht durch Schreiben von Juli 2014 noch rechtzeitig aus. Die Voraussetzungen der Verwirkung waren folglich mangels Vorliegen des Zeitmoments noch nicht erfüllt.

Hinweis für die Praxis
Die Festlegung des Zeitraumes, in dem ein „fehlerhaft informierter“ Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht verwirkt, entfaltet für die Praxis besondere Bedeutung. Das BAG legt diesen Zeitraum erstmalig auf sieben Jahre fest. Inwiefern tatsächlich ein so langer Zeitraum für das Widerspruchsrecht erforderlich ist, um dem Arbeitnehmerinteresse gerecht zu werden, steht auf einem anderen Blatt.

Da der Zeitraum aber erst bei Fehlern im Unterrichtungsverfahren in Gang gesetzt wird und im „Bestfall“ des Betriebsübergangs mit ordnungsgemäßer Unterrichtung die gesetzliche Widerspruchsfrist von nur einem Monat greift (§ 613a Abs. 6 S. 1 BGB), verdeutlicht die Entscheidung des BAG die Wichtigkeit eines ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens aus Arbeitgebersicht.

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