Wie die Sozialpartner zur Lokomotive der Transformation werden

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Mit der Transformation der Wirtschaft kommen große Herausforderungen auf die Sozialpartner in Deutschland zu. Damit diese bewältigt werden können, müssen bestehende Regelungen flexibilisiert und neue Themen mutig angegangen werden. Ein Gedankenmodell.

Die Tarifpolitik hat sich schon immer dadurch „ausgezeichnet“, dass sie eher spät auf wirtschaftliche beziehungsweise gesellschaftliche Entwicklungen reagiert hat. So hat in den 90er-Jahren die späte Flexibilisierung von Tarifverträgen bei der Arbeitszeit und den Entgelten die Austrittswelle aus den Arbeitgeberverbänden nur verlangsamen können. Zahlen zeigen, dass in Deutschland die Tarifbindung in den letzten 20 Jahren um gut 20 Prozentpunkte abgenommen hat, so dass heute bei weniger als 60 Prozent der Beschäftigten die Arbeitsbedingungen auf Branchen- beziehungsweise Haustarifverträgen beruhen. Bei weiteren gut 20 Prozent der Arbeitsverhältnisse orientieren sich die Unternehmen an den Standards von Tarifverträgen. Die Sozialpartner spielen daher trotz Verlust an Mitgliedern immer noch eine wichtige Rolle und haben eine hohe Verantwortung in der Gestaltung der Beschäftigungsbedingungen.

Mit der Transformation der deutschen Wirtschaft durch Digitalisierung, Demografie und Wertewandel kommen neue Herausforderungen auf die Sozialpartner zu. Aus meiner Sicht entscheidet sich in den nächsten Jahren auch, ob der Abwärtstrend bei der Tarifbindung gedreht werden kann, oder das deutsche System von Flächentarifverträgen ein Auslausmodell ist. Damit der Turnaround klappt, müssten bestehende Regelungen flexibilisiert, neue Themen angegangen und die Regelungsmechanismen weiterentwickelt werden. Auch das Tarifrecht sollte moderat flexibilisiert werden. Das sind viele dicke Bretter, die für mich wichtigsten Punkte möchte ich kurz skizzieren:

1. Dauer der Arbeitszeit flexibler gestalten

Die demografische Entwicklung wird den Fachkräftemangel weiter verschärfen, trotz Effizienzeffekte aus der Digitalisierung; hier bräuchte es zumindest für eine Übergangszeit ein Mehr an Differenzierung der Arbeitszeit. Auch der interne Umbau in den Unternehmen auf die neuen Skills wird im Übergang Beschäftigung binden. Einige Tarifbereiche haben hier zwar schon Flexibilisierungen nach oben (viele aber auch noch nicht), bei allen ist aber die Grenze die 40-Stunden-Woche. Ich gehe nicht davon aus, dass eine Gewerkschaft die Arbeitszeitgrenze über 40 Stunden hinaus wieder nach oben „schiebt“. Langfristkontenregelungen könnten hier helfen, die Arbeitszeit temporär über die 40 Stunden zu erhöhen, wenn betriebliche Engpässe durch Fachkräftemangel drohen, das Unternehmen insgesamt zu behindern. Wie Tarifverträge das Thema Langzeitkonten voranbringen können, dazu unten mehr unter Regelungsmechanismen.

Braucht es auch mehr tarifliche Optionen für die persönliche Verringerung der Arbeitszeit? Immer mehr Unternehmen regeln das Thema betrieblich, um beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern, daneben räumt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Mitarbeitern (In Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern) ein weitgehendes individuelles Recht auf Verringerung der Regelarbeitszeit ein, dass auch die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters einschließt.

Die IG Metall fordert in der aktuellen Tarifrunde der Metallindustrie ein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit auf bis zu 28 Stunden für maximal zwei Jahre. Über die oben genannten gesetzlichen Regelungen gehen die Forderungen insoweit hinaus, als eine Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht möglich sein soll, die Rückkehr in Vollzeit automatisch und in Teilen ein Teillohnausgleich gefordert wird. Positiv an der Initiative der IG-Metall ist für mich, dass hiermit ein neues Thema aufgegriffen wird, dass vielen Beschäftigten ein Anliegen ist und auch zu New Work passt, insofern für Arbeitgeber ein Anliegen ist oder es sein sollte.

Dennoch geht ein pauschaler tariflicher Anspruch meines Erachtens zu weit. Angesichts der Unterschiede zwischen und in den Metallbetrieben sollte der Tarifvertrag hier nur einen Rahmen vorgeben und wesentliche Punkte regeln – einschließlich möglicher Ablehnungsgründe auch im Sinne des TzBfG – und dann die Umsetzung den Betriebsparteien über eine freiwillige Betriebsvereinbarung ermöglichen. Die Tarifparteien in der Chemie haben schon lange vorgemacht, dass dieser Weg über freiwillige Betriebsvereinbarungen funktioniert und passgenaue betriebliche Lösungen hervorbringt. Auch hier könnten Langzeitkonten helfen, den Wünschen der Beschäftigten auf mehr Optionen bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit Rechnung zu tragen.

Ein neues Thema im Bereich Arbeitszeit kommt aus dem massiven Skillshift aus der Digitalisierung: Hier gilt es mit tariflichen Regelungen die Veränderungen in den Unternehmen so zu begleiten, dass in den Unternehmen selbst die Mitarbeiter auf die neuen Geschäftsmodelle, Anforderungen und Skills qualifiziert werden können und Personalabbau vermieden wird. Das Bildungsteilzeitmodell, das die Telekom und die ver.di letztes Jahr vorgestellt haben, ist so ein Ansatz. Hierbei wird ähnlich der Altersteilzeit die Arbeitszeit um 50 Prozent reduziert, und die Freizeit für die Qualifizierung auf die neuen Herausforderungen genutzt – bei gleichzeitiger längerfristiger Beschäftigungssicherung, wenn die Weiterbildungsmaßnahmen erfolgreich waren. In der Bildungsteilzeit sollen 80 Prozent des Jahresbruttogehaltes gezahlt werden (die Aufstockung dabei auch staatlich gefördert). Auch hier sollte ein Branchentarifvertrag die wesentlichen Eckpunkte regeln und die Aktivierung und Konkretisierung den Betriebspartnern überlassen. Für mich ist das ein sehr gutes Modell, die digitale Transformation beschäftigungssichernd zu gestalten.

2. Regelungsmechanismen

Schon das Beispiel mit der Dauer der Arbeitszeit hat gezeigt, dass die Tarifverträge noch weiter flexibilisiert werden sollten und verstärkt Angebote anstelle von verbindlichen Vorgaben für die Betriebe vorsehen. Das trifft auch außerhalb der Arbeitszeit zu, denn die Digitalisierung und veränderte Anforderungen der Mitarbeiter an den Arbeitgeber erfordern neue (dezentrale, flexiblere beziehungsweise ambidextre) Führungs-, Organisations- und HR-Konzepte. Digitale Unternehmen haben oft zum einen Bereiche mit hoher Standardisierung und zunehmend datengestützter Prozess-Steuerung und auf der anderen Seite wissensbasierte, agile Bereiche mit hohem Innovations- beziehungsweise Entwicklungsdruck und hohen individuellen Entscheidungskompetenzen. Einheitliche HR-Konzepte funktionieren hier nicht mehr – auch keine einheitlichen Tarifstandards.

In Zukunft sehe ich zum Beispiel auch in einem Kernthema tariflicher Regelungen ein Problem aus dieser Vielschichtigkeit in den Unternehmen: Bei den tariflichen Bewertungssystemen. Gerade die analytischen Bewertungsverfahren der Metallindustrie passen in den Bewertungskriterien Berufserfahrung, Fach- beziehungsweise Arbeitskenntnisse dort nicht mehr, wo die Halbwertzeit des Wissens in vielen Funktionen dramatisch sinkt und Soft Skills an Bedeutung gewinnen. Hier braucht es andere Kriterien, die die Schwierigkeit in den Anforderungen an eine Funktion ermitteln. Hier könnte ein neues Anforderungskriterium sein, wie stark die Aufgaben im Verfall des Wissens für diese Aufgaben differenzieren. Gleichzeit droht den stark prozessgesteuerten Tätigkeiten mit verringerten Freiheitsgraden eine Abbewertung vieler neuer Jobs in der Logik der bestehenden Systeme. Diese Veränderungen gilt es arbeitswissenschaftlich und sozialpolitisch in den Wirkungen neu zu erfassen beziehungsweise zu beurteilen. Vielleicht liegt die Lösung auch darin, mehrere Bewertungssysteme in einem Tarifvertrag anzubieten, über deren Anwendung dann in den Betrieben entschieden wird. Die Tarifbereiche mit summarischen Bewertungsverfahren haben das Thema nur scheinbar nicht, da sich die Betriebe die gleiche Frage stellen, wie der summarische Rahmen betrieblich neu ausgestaltet werden sollte. Hier sollten die Tarifparteien meines Erachtens mindestens gemeinsame Empfehlungen anbieten.

Tarifverträge der Zukunft sollten weniger abschließenden Regelungscharakter haben – experimenteller werden, dafür mehr Optionen und Rahmen anbieten, den die Betriebsparteien ausfüllen. Damit können kritische Eckpunkte durch die Tarifparteien sozusagen „vor die Klammer“ gezogen werden. Das ermöglicht, dass die Betriebsparteien brisante Themen schneller und konfliktfreier geregelt bekommen. Die Umsetzung sollte wo möglich über freiwillige Betriebsvereinbarungen erfolgen. Das hilft den Betrieben, Neuland zu betreten, da beide Betriebsparteien ohne „Spätfolgen“ eine Entwicklung korrigieren können, die sich für sie als falsch erwiesen hat. Daneben sollten die Tarifparteien in für sie wichtigen Punkten den Betrieben Empfehlungen an die Hand geben, wie bestimmte Themen betrieblich geregelt werden sollten.

Diese Kaskade in abschließende, optionale und Regelungen mit Empfehlungscharakter haben die Tarifparteien der chemischen Industrie vorbildlich umgesetzt, insbesondere mit ihren Demografie-Tarifverträgen. Außerhalb der Chemie gibt es aber noch viel zu tun. Die Vorbehalte auf beiden Seiten gegen flexiblere Lösungen abzubauen, um damit auch die Möglichkeit zu nutzen, neue Themen experimenteller anzugehen – sonst kommen sie im Zweifel gar nicht.

3. Neue tarifpolitische Themen

Neue Themen, die sich die Tarifparteien annehmen beziehungsweise verstärkt annehmen sollten, halte ich da für sinnvoll, wo Materien so komplex (zum Beispiel Langzeitkonten) oder strittig (Leistungs- und Verhaltenskontrolle/Big Data) sind, dass eine Weichenstellung durch die Tarifparteien helfen könnte, diese Themen breiter und schneller in die Umsetzung zu bringen. Auch fehlt kleineren Unternehmen oft das Know-how beziehungsweise die Ressourcen, diese Themen in Eigenregie umzusetzen. In anderen Themen, wo es wie im Thema Lebenslangen Lernen nur erste Ansätze gibt – könnten Sozialpartnervereinbarungen Lösungen aufzeigen. In der oben genannten Logik sollten das dann Regelungen mit optionalem oder Empfehlungscharakter sein.

Für mich bieten sich folgende, neue Themen für die Tarifparteien an:

  • Mobiles Arbeiten/Arbeiten von zu Hause
  • Lebenslanges Lernen
  • Leistungs- und Verhaltenskontrolle im Zusammenhang mit Big Data
  • Das oben genannte Thema Bildungsfreizeit
  • Lebensarbeitszeitkonten
  • Integration von Langzeitarbeitslosen und schwer vermittelbaren Kräften
  • Eckpunkte einer quantitativen und qualitativen Personalplanung
  • Gesundheit

4. Weiterentwicklung des Tarifvertragsgesetzes

In dem Weißbuch Arbeitviernull des BMAS wird zu Recht beschrieben, dass die Tarifpolitik und die Unternehmen in den HR-Themen experimentierfreudiger werden müssen. An verschiedenen Stellen scheint durch, dass in Zukunft die Sozialpartner dadurch gestärkt werden sollen, indem gesetzliche Freiräume – zum Beispiel bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit – nur für tarifgebundene Unternehmen anwendbar sein sollen. Das ist nachvollziehbar, wenn man das Thema „Trittbrettfahrer“ in den Griff bekommen will, ist aber wegen des Grundsatzes der negativen Koalitionsfreiheit fraglich, ob das verfassungsrechtlich hält. Aber warum nicht auch im Tarifrecht die Eintrittsschwellen senken oder die Experimentiermöglichkeiten erhöhen und damit die Verpflichtung auf Tarifregelungen wieder attraktiver machen? Für mich bieten sich da zwei Wege an:

Zum einen könnte im Tarifvertragsgesetz im Bereich Tarifbindung bei Unternehmen, die neu oder wieder einem Arbeitgeberverband beitreten wollen, ein Austritt in den ersten beiden Jahren möglich sein, ohne dass Tarifbindung oder Nachwirkungen greifen – im Sinne einer Probierphase. Diese Möglichkeit sollte gesetzlich dann allerdings nur einmal eingeräumt werden. Und warum wird mit einem Beitritt zu einem Arbeitgeberverband gleich die Anwendung aller Tarifverträge der Branche zwingend – historisch gesehen sind Anzahl, Umfang und Regelungstiefe der Tarifregelungen kontinuierlich gewachsen, ohne dass das Tarifrecht im Bereich Tarifbindung verändert wurde. Das Tarifrecht könnte Unternehmen erlauben, die erstmalig oder wieder einem Arbeitgeberverband beitreten, nur die Tarifverträge anzuwenden und sich dann dran zu binden, die mit dem Geschäft vereinbar sind – und damit die Anwendung und Bindung der unpassenden Tarifverträge sozusagen „abwählen“.

Mir ist klar, dass beide Punkte Für und Wider haben. Für mich überwiegen im Ergebnis aber die Chancen:

  • die Tarifbindung sukzessive sozusagen durch „Neugeschäft“ wieder zu erhöhen,
  • dass die Tarifparteien einen stärkeren Anreiz haben, die Zukunftsthemen zu regeln beziehungsweise Orientierung zu geben
  • dass tarifpolitische Themen wieder stärker in den Fokus von HR rücken
  • und dass sich das Image der Sozialpartner verbessert.

5. Fazit

Die Sozialpartner können eine wichtige Rolle spielen in der Transformation der Deutschen Wirtschaft. Es braucht Mut, diese neuen Wege zu gehen beziehungsweise erst mal vorbehaltslos darüber zu diskutieren, wie das gemeinsam gehen kann. Da passiert mir außerhalb der Chemischen Industrie bisher zu wenig. So verstanden nehmen die Sozialpartner gemeinsam die Rolle einer „Lokomotive“ für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen in der Transformation der deutschen Wirtschaft ein.

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