Damit HR bei der Geschäftsleitung hohes Ansehen genießt und bei Unternehmensstrategien mitgestalten kann, braucht es Know-how und den Blick über den Tellerrand.
Der überwiegende Teil der Personalchefinnen und HR-Manager definiert sich häufig über ihre klassischen Personalaufgaben. Von der Einstellung und Personalplanung über die Work-Life-Balance bis hin zum Renteneintritt ergreifen sie viele Maßnahmen, die die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden positiv beeinflussen sollen. Organisations- und Personalentwicklung in der Arbeitswelt 4.0 stehen oftmals im Vordergrund. Digitalisierung, Demografie, Globalisierung und der Wertewandel der jüngeren Generationen sind dabei nicht ganz neue, aber große und spannende Herausforderungen.
Insbesondere New Work und die Digitalisierung betreffen im starken Maße auch den HR-Bereich. Neue IT-Systeme machen klassische Personalaufgaben effizienter. Schon heute erfolgen Bewerbergespräche bedingt durch die Corona-Pandemie überwiegend per Videointerviews statt. Auch E-Learning steigert die Produktivität von Bildungsverantwortlichen. Internationale IT-HR-Templates ermöglichen einen effizienteren Umgang mit Personaldaten. Die Digitalisierung vereinfacht bürokratische Aufgaben der HR-Verantwortlichen.
Die Zukunft gehört HR
Wie müssen sich HR-Verantwortliche für diese Zukunft ausrichten? Sie brauchen Mut und Selbstvertrauen, um neue Themenfelder aufzugreifen, die außerhalb des klassischen Personalmanagements und der traditionellen HR-Kompetenz liegen. Bei diversen HR-Verantwortlichen liegt hier jedoch ein gewisses Beharrungsvermögen, die Zeit vor der Digitalisierung zu einem Teil zu bewahren. Das habe ich häufig auf Konferenzen und Kongressen gespürt.
Sie sollten sich stärker den langfristig angelegten Unternehmensstrategien widmen. Dazu gehören mittelfristige und langfristige Unternehmensziele. Personalmanagerinnen und HR-Chefs sollten sich über den eigenen HR-Tellerrand in die Themen Unternehmensstrategie und -prozesse, zukünftige Märkte und deren Marktentwicklungen in einer globalisierten Welt einarbeiten und sie mitgestalten. Dabei müssen sie sich Fragen stellen und Vorschläge entwickeln, welche Produkte, Lösungen und Dienstleistungen des eigenen Unternehmens benötigt die Kundschaft von morgen? Welche Entwicklungs- und Produktionsmöglichkeiten müssen wir als Unternehmen schaffen und ausbauen? Welche Vertriebskanäle wie Direktverkauf und E-Sales werden eine relevante Rolle spielen?
Klar ist: Das sind keine traditionellen Themen von HR. Sie sollten jedoch in Zukunft bei der Ausrichtung von HR eine Rolle spielen. Zufriedene Kundinnen und Kunden sorgen für Umsatz. Auf Basis dessen kann das Unternehmen die Zukunft gestalten. Und schließlich trägt der Umsatz auch die Personalkosten. Denn ein Unternehmen muss immer vom Markt her entwickelt werden.
Zur strategischen Zielplanung gehören Unternehmenspolitik und Unternehmensleitbild. Daraus leiten sich Unternehmens- und Geschäftsbereichsstrategien ab. Zur Letzteren gehört die HR-Strategie. Ganzheitliche Unternehmensstrategien sollten sein Ziel sein. Moderne HR-Verantwortliche sollten auch – über die Aufgaben von HR hinaus – weitere Schlüsselfunktioneninnerhalb der Geschäftsleitung übernehmen. Ich habe mich dafür immer eingesetzt und eingearbeitet, sodass ich schließlich nicht nur für Human Resources sondern auch für Informationstechnologie und technische Dienstleistungen in der Geschäftsführung verantwortlich war. Dadurch erhalten wir mehr Gewicht.
Zwischen Know-how und Wertschöpfung
Eine wesentliche Voraussetzung ist es also, Know-how in anderen Managementthemen zu besitzen. Dabei geht es nicht um Detailwissen, sondern um Kenntnisse hinsichtlich der Themen, die die allgemeine Unternehmensführung tangieren. Für HR-Verantwortliche gilt, sich auf ein generalistisches Know-how auszurichten und sich von seinem Personaldetailwissen ein wenig zu distanzieren. Initiative gehört ebenfalls dazu, um mit anderen Mitgliedern der Unternehmensleitung kompetent Unternehmensstrategien zu gestalten. Wichtig dabei: mit dem Kopf über die Wolken zu blicken und mit den Füßen auf dem Boden zu stehen. Denn wenn sie beides berücksichtigen, kommt der Erfolg zustande.
HR-Verantwortliche sollten sich nicht mit der Rolle einer Beratungsfunktion der Unternehmensleitung zufriedengeben, sondern sich als Mitglied der Geschäftsleitung betrachten. Von der Position der Unternehmensleitung aus können sie erfolgreiche HR-Konzepte realisieren. Dazu gehört Mut, wichtige unternehmensstrategische Entscheidungen zu treffen und sie gegenüber Unternehmensleitung und Management zu vertreten.
Versuche, die Wertschöpfung und die Renditesteigerung der HR-Leistung zahlenmäßig zu erfassen, gibt es viele. Lange und kostenaufwendige Analysen von Personalstabsabteilungen liefern jedoch kaum Ergebnisse. Die Erkenntnis daraus besteht meistens darin, dass eine dezidierte Validierung von diversen Personalthemen äußerst aufwendig ist. Beispielsweise eine Renditesteigerung durch Führungstrainings nachzuweisen, ist kaum möglich. Mit Personalthemen kann die HR-Abteilung am besten überzeugen, wenn sie selbst an den Erfolg glaubt und diese Überzeugung vertritt – also eine Vision schafft. Es verhält sich analog zu einem guten Verkaufsgespräch. Auch wenn beim ersten und zweiten Mal Kundinnen oder Kunden kein Interesse zeigen, muss man am Ball bleiben und ein weiteres Mal durch die Überzeugung von dem Produkt sie schließlich doch gewinnen.
Eine Unternehmensleitung muss motivieren, mitreißen und begeistern können. Dann folgt die Belegschaft und das Unternehmen verzeichnet Erfolg. Das ist auch die Herausforderung von HR-Verantwortlichen, die Teil der Unternehmensleitung werden möchten. Häufig gelten HR-Expertinnen und Personalmanager als nüchterne und sachliche Menschen. Sie sollten sich an guten Vertriebs- und Marketing-Teams orientieren und ihre Persönlichkeit derart entwickeln, dass sie eine hohe Begeisterungsfähigkeit haben. Die besten Argumente wirken wenig, wenn neben dem Kopf nicht auch das Herz angesprochen wird.
Die Zukunftschancen für HR-Verantwortliche, in die Unternehmensleitung aufzusteigen und weitere Geschäftsbereiche zu übernehmen, sind vorhanden. Die Digitalisierung, demografische Entwicklung, die Globalisierung und der Wertewandel stellen unsere Unternehmen vor gewaltige Herausforderungen. Die Anzahl der Fachkräfte wird in Deutschland in den nächsten Jahren stark zurückgehen. HR muss diese Herausforderungen rechtzeitig annehmen und kann damit im Unternehmen punkten. Mitarbeitende sind die Antriebskräfte der Unternehmen. Ohne sie kann die Wirtschaft ihre starke weltweite Exportposition nicht halten. Durch intelligente und vorauseilende Geschäftsstrategien wie die Gewinnung neuer Märkte und die Umsetzung von Arbeitswelt 4.0 können HR-Verantwortliche den Erfolg des Unternehmens entscheidend mitgestalten.
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