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Ältere (rentennahe) Arbeitnehmer werden mehr und mehr zum Regelfall. Ob und wie das Arbeitsverhältnis vor, bei oder nach Erreichen einer Regelaltersrente endet, ist zum großen Teil der Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien unterworfen.
Grundsätzliches
Arbeitsverträge – egal in welcher Phase des Erwerbslebens – können grundsätzlich durch Ablauf einer Befristung, durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung enden. Das Erreichen der Regelaltersgrenze beziehungsweise ein Anspruch auf Regelaltersrente ändert an diesem Grundsatz nichts. Entgegen der landläufigen Meinung reicht ein Anspruch auf Regelaltersrente oder das Erreichen der Regelaltersgrenze allein nicht aus, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Vielmehr bedarf es eines weiteren Gestaltungsaktes.
Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze
Allerdings können die Parteien im Arbeitsvertrag regeln, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht. Zudem kann eine Regelung aufgenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine gesetzliche Rente wegen Alters bezieht. Dies ist beispielsweise in Fällen sinnvoll, in denen ein Arbeitnehmer 45 Versicherungsjahre vorzuweisen hat und 63 Jahre alt ist. Bei richtiger Formulierung der Klauseln endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf.
Eine mit arbeitsvertraglichen Klauseln vergleichbare Regelung kann auch in Tarifverträgen enthalten sein.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich auch bei diesen Regelungen um eine zulässige Befristung. Sicherzustellen ist in diesen Fällen, dass der Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus keinen Tag länger beschäftigt wird. Anderenfalls entsteht ein neues, unbefristet Arbeitsverhältnis.
Aufhebungsvertrag mit rentennahen Mitarbeitern
Aufhebungsverträge sind grundsätzlich in jeder Phase des Erwerbslebens möglich. Der Vorteil bei Aufhebungsverträgen mit rentennahen Mitarbeitern liegt für Arbeitgeber darin, dass sie diese Mitarbeiter „früher in Rente schicken“ können. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Möglichkeit, anstelle oder zusätzlich zu einer Ab-findung eine zusätzliche Beitragszahlung an die Renten-versicherung zu leisten und so Rentenabschläge zu verhindern oder zu mildern (§ 187a SGB VI).
Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine wirksame Befristungsabrede getroffen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet, besteht nach deren Erreichen dennoch die Möglichkeit, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Voraussetzung hierfür ist, dass eine vertragliche Regelung über die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters noch vor Ablauf der Befristung getroffen wird. Die vertragliche Vereinbarung muss einen neuen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bestimmen. Einfach ausgedrückt wird der Beendigungszeitpunkt nach hinten geschoben.
Besonders attraktiv für Arbeitgeber ist, dass der Beendigungszeit-punkt mehrfach hinausgeschoben werden kann. Erforderlich sind hierfür jeweils vertragliche Regelungen. Andere Änderungen, beispielsweise eine Absenkung der Vergütung, darf die vertragliche Regelung nicht enthalten. Werden dennoch für den Arbeitnehmer negative Änderungen in die vertragliche Regelung aufgenommen, entsteht ein Arbeitsverhältnis, das dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterliegt. Dies hätte zur Folge, dass die privilegierende Regelung des § 41 S. 3 SGB VI entfällt.
Hinweise für die Praxis
Die verschiedenen Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse mit älteren Mitarbeitern zu gestalten, bieten für Arbeit-geber viele Vorteile, wie beispielsweise ein hohes Maß an Flexibilität. Wichtig ist jedoch, dass die vertraglichen Regelungen wirksam geschlossen werden. Anderenfalls drohen beispielsweise unbefristete Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die aufgrund ihres Alters und der Betriebszugehörigkeit nur schwer kündbar sind.
