Wie sollen wir zusammenarbeiten?

Eine Organisation kann sehr unterschiedlich strukturiert sein – abhängig beispielsweise von der Größe, dem Internationalisierungsgrad oder von der Dynamik des Wettbewerbsumfeldes. Sieben Organisationsformen aus dem Lehrbuch.

Funktionale Organisation

Es ist die älteste Organisationsform in der Industriegeschichte: die funktionale Organisation. Viele kleine und mittelständische Unternehmen haben ihre Einheiten nach den unterschiedlichen Aufgaben gegliedert. Damit ist eine klare Fokussierung auf Spezialaufgaben möglich. Gleichzeitig besteht ein hoher Koordinationsaufwand zwischen den Funktionen. Die funktionale Organisation ist übersichtlich und geeignet in einer stabilen Umwelt.

Spartenorganisation

Wenn das Unternehmen unterhalb der Geschäftsführung auf der zweiten Ebene in Geschäftsbereiche, Divisionen oder Sparten gegliedert ist, spricht man von einer Spartenorganisation. Sie kommt vor allem bei internationalen Unternehmen vor, wenn auch nicht in Reinform. Typische Gliederungsobjekte können Produkte, Kundengruppen oder Absatzmärkte sein. Zusätzlich gibt es meist zentrale Stellen, die die Divisionen unterstützen. Häufig werden die Sparten als Profit-Center geführt, was sich positiv auf die Motivation auswirken soll. Nachteile sind insbesondere mögliche Konkurrenzkämpfe zwischen den Sparten und Egoismus.

Projektorganisation

Eine Projektorganisation ist geeignet, wenn komplexe, einzelne Aufgaben bewältigt werden müssen. Man kann unterscheiden zwischen: Projektmanagement in der Linie, Matrix-Projektorganisation und einer reinen Projektorganisation, die bei sehr großen Projekten eingesetzt wird, die das Kerngeschäft ausmachen. Mitarbeiter arbeiten dann jeweils zu 100 Prozent auf ihren Projekten, mit denen sie sich in der Regel sehr identifizieren. Bei einer Matrix-Projektorganisation ist die Verantwortung zwischen Abteilungs- und Projektleiter aufgeteilt, was zu Kompetenzkonflikten führen kann. Hingegen können die Mitarbeiter flexibel eingesetzt werden.

Duale Organisation

Der Harvard-Professor John P. Kotter hat vor kurzem in seinem Buch „Accelerate“ die duale Organisation wieder populär gemacht, genauer gesagt, spricht er sich für ein duales Betriebssystem als Organisationsform aus. Ein zweites Betriebssystem soll neben dem traditionellen, hierarchischen System im Unternehmen bestehen. Dieses zweite System ist wie ein dynamisches Netzwerk gebaut, in dem die Mitarbeiter in unterschiedlichen Konstellationen selbstorganisiert zusammenarbeiten. Es soll der Organisation Agilität ermöglichen. Das hierarchische System steht für Stabilität. Die zwei Organisationen sind allerdings miteinander verbunden, zum Beispiel durch einzelne Personen, die zu beiden gehören. Der Kern des Netzwerks besteht aus einer leitenden Gruppe, die sämtliche Ebenen der Hierarchie repräsentiert. Kotter sagt, dass es eine hohe Durchdringung der beiden Systeme gibt. Die Leute sollen rein und raus rotieren. Für ihn ist entscheidend, dass beide Welten nicht strikt voneinander getrennt sind, wie es zum Beispiel oft bei der Gründung von Inkubatoren der Fall ist.

Netzwerkorganisation

Nicht wenige sagen, dass dieser Organisationsform in der Wissensgesellschaft die Zukunft gehört. Mit (agiler) Netzwerkorganisation ist eine Organisation gemeint, in der die Mitglieder relativ autonom sind und aufgrund gemeinsamer Ziele zusammenarbeiten. Die Autonomie kann sehr unterschiedlich ausgeprägt sein. Mitglieder können Einzelpersonen, Teams oder Unternehmen sein. Besonders diskutiert wird derzeit ein Netzwerk aus selbstorganisierten Teams. Es wird oft als Gegenstück zu hierarchischen Systemen gesehen. Wobei es in klassischen Organisationsformen ebenfalls (informelle) Netzwerke gibt. Die Verlagerung von Entscheidungsmacht auf selbstorganisierte Teams, die nah am Markt operieren, gilt in Zeiten der Digitalisierung für viele Experten als der richtige Weg, um schnell komplexe Probleme lösen zu können. Die Entwicklung wird durch moderne Kollaborationsplattformen beschleunigt, weil sie die Kommunikation zwischen unterschiedlichen Mitgliedern erleichtert. Allerdings ist auch die Steuerung der Organisation herausfordernd. Zudem verlangt eine Netzwerkorganisation von den Mitgliedern eine große persönliche Reife.

Matrixorganisation

Die Matrixorganisation ist die wohl bekannteste moderne Organisationsform und die fortschreitende Globalisierung hat ihre Popularität gesteigert. Sie orientiert sich anders als die funktionale Organisation am Mehrliniensystem. Es gibt zahlreiche Abwandlungen der Matrix. Das klassische Matrix-Unternehmen ist nach zwei verschiedenen Dimensionen untergliedert, zum Beispiel nach Funktionen (Beschaffung, Produktion, Marketing) und unterschiedlichen Sparten. Mitarbeiter haben zwei Vorgesetzte, was eine enorme Komplexität und einen hohen Kommunikationsaufwand nach sich zieht. Ein Vorteil der Matrix ist die stärkere Vernetzung im Vergleich zu Linienorganisationen. Weiterentwickelte Formen sind zum Beispiel die fluide oder die Projekt-Matrixorganisation.

Holokratie

Um die Organisationsform Holokratie gibt es einen regelrechten Hype. Doch sie ist auch umstritten. Bekannt gemacht hat sie der Online-Händler Zappos. Es ist mit 1.500 Mitarbeitern auch das größte Unternehmen, das diese Form eingeführt hat. Bei Holokratie verteilen sich Entscheidungsfindungen auf Teams ohne Chef. Mitarbeiter haben keine Stellen mehr, sondern Rollen – und oftmals mehr als eine. Die Rollen werden strukturiert durch ein System selbstorganisierter Kreise, die die Abteilungen ersetzen. Jeder Kreis ist einem über ihm liegenden Kreis zugeordnet. Es gibt also, anders als manche glauben, durchaus eine Hierarchie. Die Kommunikation erfolgt über eine Person, die mit beiden Kreisen verbunden ist. Der Ansatz der Holokratie ist eine völlige Umwandlung traditioneller Organisationsformen und sehr anspruchsvoll – und für viele stressig. Für die Zusammenarbeit gibt es Regeln, die sehr wichtig sind. Beispielsweise gibt es unterschiedliche Arten von Meetings. Und gerade am Anfang müssen Kreise und Rollen definiert werden, was aufwändig ist. Informationen fließen aber schneller als in konventionellen Organisationen und die Transparenz ist hoch. Nicht wenige Mitarbeiter haben Zappos allerdings nach der Umstrukturierung verlassen. Holokratie ist ein langfristiges soziales Experiment, von dem keiner wirklich sagen kann, ob es für die Wirtschaft eine echte Alternative ist.