Teilen auf
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 14.5.2013 (9 AZR 844/11) entschieden, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Vergleichs auf die Urlaubsabgeltung verzichten kann.
In dem zugrundeliegenden Sachverhalt war der Kläger seit 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.6.2009. Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien im Jahr 2010 einen Vergleich, der auch eine umfassende Abgeltungsklausel enthielt. Im Nachgang forderte der Kläger eine Abgeltung nicht genom-menen Urlaubs, woraufhin sich die Beklagte auf die Abgeltungsklausel im Vergleich berief.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Kläger wirksam auf seine Urlaubsabgeltung verzichtet hatte. Zunächst nahm es Bezug auf seine Entscheidung vom 7.8.2012 (9 AZR 353/10) und urteilte, dass die zu Beginn der Kalenderjahre 2006 und 2007 entstandenen Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen sind. Den Vergleich wertete es als sogenanntes Schuldanerkenntnis, welches auch den noch bestehenden Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers erfasst, denn dieser sei ein reiner Geldanspruch und nicht mehr sogenanntes Surrogat des Urlaubsanspruchs (Entscheidung vom 19.6.2012 (9 AZR 652/10)).
Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung urteilte das Bundesarbeitsgericht ferner, dass ein Verzicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch jedenfalls dann möglich ist, wenn dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt; da der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch Ausschlussfristen unterliegt, auf deren Einhaltung verzichtet werden könne, so sei es nichts anderes, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet. Auch einen Verstoß gegen
§ 13 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) sah das Bundesarbeitsgericht nicht, da diese Vorschrift lediglich gewährleisten soll, dass im laufenden Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub besteht; dieser Schutz bestünde nach Beendigung des Arbeits-verhältnisses nicht mehr.
Dieses Urteil setzt die neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht konsequent fort. Da in dieser Entscheidung ausdrücklich darauf abgestellt wurde, dass ein wirksamer Verzicht nur dann möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, gilt dies nicht bei Vergleichen im Rahmen eines Gütetermins, bei denen in der Regel noch nicht die Kündigungsfrist abgelaufen ist, sowie bei Aufhebungsverträgen. Anders ist dies wohl nur, wenn die Abgeltungsklausel in einem Vergleich vereinbart wird, der nach Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist geschlossen wird.
