Zuhören lernen

Die Generation Y wird die Personalstrategie von Unternehmensberatungen grundlegend verändern. Der Trend wird durch das Web 2.0 und den damit einhergehenden Möglichkeiten nochmals verschärft.

„Wo und wie werden Sie ihrer unternehmerischen Verantwortung gegenüber der Gesellschaft gerecht“ oder „Was unternehmen Sie, damit ich neben meinem Beruf noch Zeit für die Familie habe?“ – Fragen wie diese waren früher im Vorstellungsgespräch bei Unternehmensberatungen undenkbar. Vor allem wurden sie nicht von Bewerbern gestellt. Aber die Zeiten wandeln sich.

Wer sich darauf einlässt, nicht nur Fragen zu stellen, sondern Fragen gestellt zu bekommen, diese ernst nimmt und aus den Fragen strategische Schlüsse zieht, profitiert nachhaltig. Denn Zuhören ist einer der wesentlichen Erfolgshebel, um die Personalstrategie auf die Anforderungen der nahen Zukunft zu optimieren.

Studien prognostizieren, dass die Generation der nach 1980 Geborenen in ihrem Berufsleben bis zu 17 Arbeitsstellen haben werden. Zum Vergleich: Die Generation der Babyboomer hat im Schnitt nur vier Arbeitgeber. Und stellte kaum Fragen, sondern akzeptierte traditionelle Rollenbilder bzw. Top-Down-Führung.

Zurück zum Wert des Zuhörens: Wer der Gen Y nicht zuhört, wird gnadenlos scheitern – beziehungsweise nicht die besten Köpfe bekommen. Die Beraterzunft muss sich in ihrer Rolle als Arbeitgeber nicht weniger als neu erfinden. Denn soziale Netzwerke und Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu decken gnadenlos auf, wie der Arbeitsalltag abseits der Hochglanzbroschüren wirklich ist.

Was jedoch bedeutet neu erfinden konkret? Zum einen müssen Beratungsunternehmen unternehmensinterne Plattformen aufbauen, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihre eigenen Vorstellungen und Werte zu verwirklichen. Eine solche Plattform ist bei Capco beispielsweise die Möglichkeit, den Bereich Corporate Social Responsibility (CSR) als Berater aktiv zu gestalten. Jeder Mitarbeiter ist aufgerufen, nicht nur Vorschläge zu machen, sondern diese selbst oder mit einem Team umzusetzen. Und dies in der Arbeitszeit. Derartige Möglichkeiten sprechen sich herum – über und mit sozialen Medien. Und sind viel glaubwürdiger als jede Imagebroschüre.

Zum anderen gilt es, die gesamte Belegschaft Stück für Stück auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und die Führungskultur zu verändern. Dazu bedarf es des Committments des Top-Managements. Wenn zum Beispiel Mentorenprogramme nicht die Ausnahme, sondern die Regel werden, profitieren davon sowohl Vorgesetzter als auch Nachwuchskraft. Und die Beratung selbst. Denn nur wer zuhört, wird von der Gen Y akzeptiert.