Zukunftsgestalter: Sind sie bei Ihnen erwünscht?

Unternehmen brauchen mehr denn je mutige Initiativen von unkonventionellen Ideengebern. Doch dafür muss man sie erst einmal ins Unternehmen lassen.
© gettyimages / 8213erika

Die Corona-Pandemie wirft lange Schatten voraus. Viele Unternehmen müssen sich neu erfinden. Hierfür braucht man frische, mutige, unverbrauchte Initiativen – von Menschen, die als unkonventionelle Ideengeber fungieren. Die wichtigste Aufgabe im Recruiting ist nun die, sie überhaupt ins Unternehmen zu lassen.

Überall auf der Welt definieren Visionäre gerade das Mögliche neu. Vor allem die technologischen Innovateure sind wie auf Speed. Über alle Grenzen hinweg entwickeln sie Initiativen, die Ideen, Wissen und Können neu miteinander verknüpfen – und so unser Leben verbessern. Disruptiv kombinieren sie Technologien und vernetzen die virtuelle mit der realen Welt auf immer andere, neue, kühne, bahnbrechende Weise.

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Neuerungen können aber nur dort entstehen, wo es den passenden Nährboden gibt: die Erlaubnis zum Widerspruch, eine ergebnisoffene Lernkultur und Freiraum zum Experimentieren. Zudem braucht es Menschen, die sich als Vorreiter und Pioniere, als Quer- und Weiterdenker, als Change Maker und Corporate Rebels mit Neugierde, Mut und Tatendrang ins Neuland wagen. Auch dorthin, wo noch niemand vor ihnen war.

„Für sowas haben wir eine Innovation Unit“, höre ich oft. Oh, oh! Innovationsgeist darf man nicht in eine Abteilung sperren, er muss das ganze Unternehmen durchfluten. Denn permanente Vorläufigkeit ist die neue Normalität. Nur die wendigen, flinken, anpassungsfähigen Firmen werden das überleben. Dies braucht Veränderungskraft und Adaptionsvermögen in jedem Bereich – und ganz besonders im tagtäglichen Tun.

Freigeister oder Konformisten: Wer ist bei Ihnen tatsächlich erwünscht?

Würden sich die Unternehmen mehr für ihre internen Freigeister öffnen, täten sie sich mit dem Sprung in die Zukunft unglaublich leicht. Doch vielfach sind interne Change Maker gar nicht erwünscht. Man hat sie fortgejagt, kaltgestellt, kleinmütig gemacht. Oder man lässt sie gar nicht erst ins Unternehmen hinein. Bereits im Bewerbungsprozess werden sie aussortiert, weil sie mangelnden Konformismus zeigen.

Konformismus erscheint zwar auf den ersten Blick überaus praktisch, doch in Wahrheit ist er äußerst gefährlich. Das Kritikvermögen versandet, Uniformität und Gleichschritt stellen sich ein. „So haben wir das hier schon immer gemacht“ ist in solchen Unternehmen ein gängiger Satz. Das Ergebnis: Trägheit und Innovationsfeindlichkeit. Aus Sicht des Marktes: Mittelmaß und Beliebigkeit. Und das ist der Anfang vom Ende.

Wer seine Mitarbeiter für konformes Verhalten einstellt, führt und belohnt, darf sich nicht wundern, dass es in seinem Unternehmen keine aktiven Freigeister gibt. Die haben das optimierende Mitdenken verlernt, haben mutlos aufgegeben, klein beigegeben oder die Firma längst verlassen. Dabei ist doch längst klar: Es braucht Andersmacher und Nonkonformisten, um im Wirtschaftsgeschehen der Zukunft eine Rolle zu spielen.

Bitte etwas mehr Mut: Mit Klonen kommt man in Zukunft nicht weit

Nachdem also Nonkonformisten, Umdenker und Andersmacher für ein Unternehmen zunehmend wertvoll sind, stellt sich zunächst folgende Frage: Wieviel von solch neuem Denken und Tun kann und will Ihre Organisation denn tatsächlich verkraften? Bislang haben Personaler vor allem nach Bewerbern gesucht, „die gut zu uns passen“. Klar muss der „Cultural Fit“ der Neulinge stimmen. Doch damit meint man oft in Wahrheit Mitarbeiter, die vorhersehbar „funktionieren“ und keine Probleme machen.

Zwar gibt der Text einer Stellenanzeige gern vor, man suche explizit nach Kandidaten mit frischem Denken und neuem Handeln. Aber dann: Die Biografie braucht Geradlinigkeit. Aus Arbeitszeugnissen liest man heraus, wie sich jemand einfügen kann. Branchenerfahrung ist meistens ein Muss. Und überhaupt: So quer, so schräg, so unkonventionell, das dann bitte doch lieber nicht. Es könnte die betriebliche Ordnung stören. Da bleiben die Türen für nonkonforme Menschen zur Vorsicht verbarrikadiert.

Doch unternehmerische Monokulturen haben im digitalen Sturm, wie die Monokulturen in unseren Wäldern bei einem Orkan, nicht den Hauch einer Chance. Nehmen wir eine weitere Anleihe bei Mutter Natur. Sie produziert nicht das immer wieder Gleiche durch Klonung, sondern Neues durch Paarung. Die Durchmischung von eigenem mit fremdem Erbmaterial führt nämlich dazu, dass robustere Nachkommen entstehen. Genetische Vielfalt ermöglicht es einer Spezies, sich besser an wandelnde Umstände anzupassen.

Von nun an suchen und finden: Vorwärtsdenker und Zukunftsgestalter

Die besonderen Perlen, die, die den Unterschied machen und „das nächste große Ding“ liefern könnten, die Vorwärtsdenker und Zukunftsgestalter, die muss das Recruiting suchen und finden. Doch siehe da: Standardisierte Gesprächsverläufe sind noch immer die Norm. Verhält sich ein Kandidat wie erwartet, winkt man ihn durch. Verhält er sich anders als üblich? Wirft er womöglich das Gespräch aus der Bahn? Ein erstes Indiz für späteren Nonkonformismus! Das könnte Ärger geben. Also dann lieber weg mit ihm.

Schauen wir weiter: In Assessment-Centern bestehen die Kandidaten, die das, was in Assessment-Centern verlangt wird, gut können. Diejenigen aber, die mit anderen als den vorgesehenen Lösungen kommen, die fallen durch. Auch in Development-Centern geht es bei den vorgegebenen Aufgaben vor allem darum, anerkannte oder erwünschte Ergebnisse abzuliefern. Beides sind Trimm-Stationen für Stromlinienförmigkeit.

Sehen wir noch kurz im Onboarding vorbei. Was dort passiert? Sogleich wird der/die Neue mit den „richtigen“ Verhaltensweisen vertraut gemacht. „Die Anforderungen, die ihr an uns junge Leute stellt, sind enorm: ein abgeschlossenes Studium, beste Noten, Auslandserfahrung, ein breites Wissen, Kreativpotenzial. Sind wir dann bei euch, werden wir als Erstes zurechtgestutzt und sollen uns an haarklein vorgeschriebene Abläufe halten“, so ein junges Top-Talent desillusioniert bei einer HR-Konferenz.

„Elefant im Raum“, um das Thema endlich in Angriff zu nehmen

Um die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens zu sichern, muss man auch im Recruiting an herkömmlichen Mindsets und etabliertem Vorgehen rütteln. Eine Methode, um das mal grundsätzlich in Angriff zu nehmen, heißt „Elephant in the Room“. Warum Elefant? Weil es um etwas wirklich Großes geht: ein offensichtliches Problem, das zwar im Raum steht, aber dennoch nicht offen angesprochen wird.

So können mithilfe des „Elefanten im Raum“ längst überfällige Diskussionen angestoßen werden. Stellen Sie den Anwesenden dazu folgende Frage: „Wenn es um unsere unternehmerische Zukunft geht, was sind im Recruiting die wahren Blockaden, über die zwar offiziell niemand spricht, worüber wir aber unbedingt reden sollten?“ Arbeiten Sie bei diesem Anlass unbedingt mit einem Moderator.

Zunächst macht es Sinn, eine „Sicherheitsfrage“ zu stellen. Zeichnen Sie dazu auf eine Pinnwand eine Elfer-Skala. Dann kommt folgende Frage: „Auf dieser Skala von null bis zehn: Wie frei denkt Ihr, in dieser Runde sprechen zu können?“ Die Pinnwand mit der Skala wird umgedreht, so dass die Teilnehmer ihre Bewertung anonym geben können. Liegen viele der Punkte unter acht, wird das zunächst thematisiert und diskutiert. Danach ist das Feld frei für den eigentlichen „Elefanten im Raum“.

Anne M. Schüller: Querdenker verzweifelt gesucht. Warum die Zukunft der Unternehmen in den Händen unkonventioneller Ideengeber liegt. Mit einem Vorwort von Gunter Dueck

Das Buch zum Thema:

Anne M. Schüller:
Querdenker verzweifelt gesucht. Warum die Zukunft der Unternehmen in den Händen unkonventioneller Ideengeber liegt. Mit einem Vorwort von Gunter Dueck

Gabal Verlag 2020, 240 Seiten, 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-998-3