Zusammen anders

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LGBT-Mitarbeiter mögen am Arbeitsplatz akzeptierter sein als noch vor Jahren – selbstverständlich sind sie immer noch nicht. Spezielle Netzwerke sollen das ändern. Zum Beispiel bei der Polizei.

Auf diese Szene freute sich Tatort-Deutschland schon Wochen vorher: Wie Kommissar Karow genommen wird. Auf dem Sofa, in Komplettaufnahme. Spektakulär war das deshalb, weil Karow schwulen Sex hatte, im Juni 2016 ein Novum im Tatort. Entsprechend heiß liefen die Medienredaktionen damals, gerne wurde darauf verwiesen, dass dies ein weiterer Schritt hin zur homoerotischen Entkrampfung der Gesellschaft sei. Wolfgang Appenzeller, der die Szene und die Debatte darum kennt, lächelt darüber milde. „Das ist ein bisschen herbei gelogen“, sagt er. Appenzeller ist schwuler Kommissar. Nicht im Fernsehen, sondern am Münchener Flughafen. Und Appenzeller ist Vorstandsmitglied beim LGBT Bund, dem Mitarbeiternetzwerk für Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender in Bundesbehörden.

Es ist üblich, die sexuelle Orientierung zu verheimlichen

Zwanzig Jahre ist es her, dass der heute 41-Jährige einer Kollegin sagte, dass er schwul sei. Appenzeller machte etwas andere Erfahrungen als der Berliner Fernsehkollege, eben weil er nicht in Berlin, sondern in einer Ausbildungskaserne in der bayrischen Provinz, in Rosenheim, untergebracht war. Vor allem aber war es eine andere Zeit. Damals wurde gerade erst die Strafbarkeit der Homosexualität abgeschafft, noch in den 90ern saßen Männer wegen des „175er“ im Gefängnis. Es verwundert also nicht, dass der in dieser Zeit aufgewachsene Appenzeller es heute für erwähnenswert hält, dass er nach seinem Outing bis heute keinen körperlichen Angriffen ausgesetzt war. Aber von Gerede und Lästereien, davon kann er berichten. Oder von schwulen Kollegen, die beschimpft wurden. „Es ist besser geworden in den Jahren, durchaus“, sagt Appenzeller. „Aber es ist immer noch üblich, zu verheimlichen, wenn man schwul oder lesbisch ist.“ Vor allem „in der sehr männlich attribuierten Polizei“.

Vor drei Jahren gründete Appenzeller daher mit sieben anderen Mitstreitern, unter anderem Staatsanwälten und Mitarbeitern von Bundesministerien, den Verein LGBT Bund. Das Netzwerk soll ihnen helfen, sich auszutauschen und gegenseitig zu beraten, auch anonym. Beispielsweise, wenn es um eine Geschlechtsumwandlung geht und die Bedeutung in Bezug auf den Arbeitskontext. „Das kommt nicht so häufig vor“, sagt Appenzeller. „In solchen Fällen ist es sehr sinnvoll, sich zu vernetzen.“ Rund 40 aktive Vereinsmitglieder gibt es derzeit.

LGBT Bund ist dabei nur ein Zusammenschluss von vielen. Große Unternehmen wie Bosch, Ikea, SAP oder Volkswagen haben interne LGBT-Netzwerke. Es gibt branchenspezifische Zusammenschlüsse, unter anderem für Landwirte, Spediteure, Juristen, Feuerwehrleute und Priester. Auch die Polizei hat bereits seit 1994 – also eben jenem Jahr, als Homosexualität nicht mehr verfolgt wurde – den Verband lesbischer und schwuler Polizeibediensteter (VelsPol). Dieser allerdings richtet sich vor allem an Bedienstete aus Landesbehörden. „Das sind ganz andere Fragestellungen und Konstellationen“, sagt Wolfgang Appenzeller. „Wenn VelsPol auf Landesebene was erreicht, habe ich als Bundesbeamter gar nichts davon.“

Angst vor Mobbing und Ausgrenzung

LGBT-Netzwerke sind heute eine Selbstverständlichkeit, Homosexualität am Arbeitsplatz ist es noch lange nicht. Das Outing im Büro nämlich kann immer noch zu Ausgrenzung führen, sagt Appenzeller. Entsprechend wichtig ist ihm eine gewisse Verschwiegenheit seines Netzwerkes, man könnte auch sagen: Verschlossenheit. So dürften nur Leute mitmachen, die wirklich schwul, lesbisch, bi oder transgender sind, eine Solidarisierung heterosexueller Kollegen erschwert das. Grund ist, dass einige Kollegen sich nur gegenüber LGBT-Kollegen outen wollten, weil sie sonst fürchteten, Probleme zu kriegen, sagt Appenzeller. „Viele haben Angst vor Mobbing und Ausgrenzung, und wollen deshalb sicher sein, dass keine Heterokollegen im Netzwerk sind, die dann plaudern könnten.“ Ein Paradox: Integration von LGBT-Mitarbeitern ist ohne Abgrenzung offenbar kaum zu haben.

Das gesellschaftliche Klima hat sich verbessert

Beim Völklinger Kreis, einem Zusammenschluss schwuler Führungskräfte, könnte man es auch noch drastischer formulieren. Denn handelt es sich hier nicht schlicht um einen Zusammenschluss vieler Männer in Führungspositionen, also eine Konstellation, die in anderen gesellschaftlichen Diskussionen durchaus mal problematisiert wird? René Behr ist Vorsitzender des Völklinger Kreises, und er macht keinen Hehl daraus, dass es „hier um ein berufliches Netzwerk geht, das Mitgliedern natürlich auch Vorteile bieten soll“. 700 Führungskräfte sind bundesweit in den 20 Regionalgruppen des Völklinger Kreises organisiert, in diesem Jahr feiert man 25. Gründungsjubiläum. Ursprünglich hatte der Verein nur ein Ziel, nämlich männliche Führungskräfte dabei zu unterstützen, sich zu outen. Inzwischen denkt man hier größer. „Es geht darum, in Unternehmen eine grundsätzliche Wertschätzung für Vielfalt zu schaffen“, sagt Behr. Der Völklinger Kreis verstehe sich daher heute durchaus als Lobbyorganisation, aber eben nicht nur für schwule Männer.

Davon zeugen unter anderem die 15 Fachgruppen, die es im Völklinger Kreis gibt. Und die sich allesamt eben nicht mit Fragen der sexuellen Orientierung beschäftigen. So geht es in den Gruppen unter anderem um die Themenbereiche Finanzen, Forschung, Bauwesen – oder auch Human Resources. Aktuell wird in dieser Fachgruppe beispielsweise über die Bedeutung der Migration für Arbeitgeber diskutiert. „Das sind meistens Themen, die auch für heterosexuelle Kollegen interessant sind“, betont René Behr.

Homosexualität als Perspektive zu verstehen, nicht als Stigma, dafür hat der Völklinger Kreis lange gekämpft. Auch René Behr erinnert sich an das Damoklesschwert der Strafbarkeit von Homosexualität, als sein Verein 1991 an den Start ging. Offen Schwule Politiker waren damals nahezu unvorstellbar, und in der Wirtschaft verhielt es sich ganz ähnlich. Der Ex-Telekom-Manager und einer der profiliertesten HR-Strategen Thomas Sattelberger outete sich unter großem Aufsehen erst 2014, im gleichen Jahr machte dies auch Apple-Chef Tim Cook. Auch der aktuelle Telekom-Manager Nieck Jan van Damme ging dieses Jahr mit seiner Homosexualität an die Öffentlichkeit. „Das gesellschaftliche Klima hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verbessert“, sagt Behr. „Allerdings waren Führungskräfte in Unternehmen schon immer einen Zacken konservativer, und das gilt bis heute.“ Entsprechend müsse man hier noch einen weiten Weg gehen bei der Öffnung gegenüber LGBT.

Behr betont, dass er Führungskräften nicht etwa Homophobie unterstelle. „Es gibt nur die Tendenz, dass Entscheider in Führungsetagen oft ihr eigenes Abbild installieren wollen. Also Männer, die mit einer Frau verheiratet sind, die sich zu Hause um die Kinder kümmert.“ Was ganz gut deutlich macht, dass bei diesem Muster nicht nur homosexuelle Männer das Nachsehen haben, sondern auch Frauen jeglicher sexueller Orientierung, ganz zu schweigen von Transgender-Mitarbeitern. „Die Leute sind geprägt von bestimmten Vorstellungen, wie Führungskräfte zu sein haben“, sagt Behr. „Das müssen wir aufbrechen.“ Das Konzept von Vielfalt sei dafür der beste Hebel. „Diese Haltung generalisiert sich, und davon haben dann auch schwule Männer etwas.“

Dieser Diversity-Ansatz fand 2013 auch in der Gründung von PrOut@work seinen Niederschlag. Die Stiftung wurde neben dem Völklinger Kreis von den Wirtschaftsweibern, einem Zusammenschluss lesbischer Führungskräfte, gegründet. Die Stiftung hat sich einen wesentlich weiteren Ansatz gegeben als bisherige Netzwerke. Sie wolle, heißt es in der Selbstbeschreibung, „dass die Arbeitswelt offen ist für alle Menschen, unabhängig von deren sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität, dem geschlechtlichen Ausdruck oder geschlechtlicher Eigenschaften“.

Unternehmen können mit dem Thema nur gewinnen

Die meisten Unternehmen sehen sich aktuell auf diese Aufgabe offenbar gut vorbereitet, jedenfalls in der Selbstwahrnehmung. Die Soziologin Brigitte Kammerer-Jöbges wurde vom Völklinger Kreis bereits drei Mal beauftragt, Analysen zum Diversity-Management in Unternehmen zu erstellen, zuletzt 2015. 120 Interviews mit Führungskräften und Personalern führte sie jeweils. „Immer mehr große Unternehmen und Behörden scheinen Diversity Management zu betreiben“, sagt Kammerer-Jöbges. Arbeitgeber seien „überzeugt, dass sich dadurch das Arbeitsklima verbessert“.

Allerdings, auch das zeigten die Studien, seien Mitarbeiternetzwerke dabei nicht immer die erste Wahl. So setzten nur zwei Drittel der befragten Unternehmen bei der Einbindung von LGBT-Mitarbeiter auf Netzwerke, fast alle hingegen auf spezielle Ansprechpartner. Auch wurden interne und externe Unternehmenskommunikation und das Personalmarketing als wichtiger eingestuft. Allerdings hätten viele Befragte gesagt, sie würden die Einrichtung eines LGBT-Netzwerkes unterstützen, wenn es von „der Basis“ gewünscht würde, heißt es in der Studie.

„LGBT-Netzwerke nützen den Mitarbeitern“, ist Kammerer-Jöbges überzeugt, „und sie nützen den Arbeitgebern“. Den Kollegen, weil sie sich beraten lassen können und untereinander austauschen, den Unternehmen, weil sie damit attraktiver auf dem Personalmarkt werden. „So präsentieren sich Unternehmen immer häufiger auf öffentlichen Events wie dem Christopher Street Day (CSD) in Berlin“, sagt Kammerer-Jöbges. „Sie wissen, dass sie mit dem Thema nur gewinnen können.“

Aber mit Bekenntnissen alleine ist es eben nicht getan, betont Wolfgang Appenzeller, der LGBT-Bund-Vorstand. „Man kann Toleranz nicht mit Leitlinien anordnen, auch wenn das viele Behörden glauben.“ Gerade startete Appenzeller eine Internetseite, auf der sich schwule Kollegen im Chat von ihm beraten lassen können,  „wenn jemand zum Beispiel schlechte Erfahrungen nach dem Outing gemacht hat“. Er geht nicht davon aus, dass seine Beratung so schnell überflüssig werden könnte.