HR-Partner

Die hohe Kunst der fairen und respektvollen Trennung Zugegeben, nicht jede Aufgabe ist dankbar und verursacht Glücksgefühle. Und wenn man Führungskräfte befragt, ist das Thema Trennung auf der Hitliste der beliebtesten Tätigkeiten vermutlich nicht zu finden. Allzu gerne wird um dieses emotional und juristisch schwierige Thema von den disziplinarischen Vorgesetzten ein mehr oder weniger eleganter Bogen gemacht. Wofür hat man schließlich die HR-Manager? Wichtig ist, das Thema Trennung nicht zu dämonisieren. Auch wenn man eine Trennungssituation nicht ohne Not anstrebt, so kann man sie professionell bewältigen, sie gehört zum Alltag des Managements und erst recht des HR-Managements. Allerdings bedarf es dazu einer entsprechenden Haltung und Vorbereitung. Wie in privaten Lebenssituationen auch, ist Trennung ein sehr normaler Vorgang, vorausgesetzt man geht sie fair und unter Wahrung der legitimen Interessen aller Betroffenen an. Natürlich ist das zuvorderst die Aufgabe des Personalmanagements. Es ist nicht zu erwarten, dass die Führungskräfte, die ja oft an den Trennungsgründen nicht unbeteiligt sind, sich dem Thema Trennung aktiv und konzeptionell stellen. In der Tat sind hier die HR-Profis gefragt. Schwierig ist eine Situation aber vor allem dann, wenn sie ad hoc erfolgt. Besser ist es, wenn die Szenarien durchgespielt und vertraut sind. Wir leben in einer schnelllebigen Zeit mit hohem Erfolgs und Veränderungsdruck. Es ist daher normal, dass Entscheider immer wieder Ihr Verhältnis zueinander neu justieren und mitunter grundlegend neu bewerten müssen. Unternehmen benötigen die passenden Manager für aktuelle und zukünftige Herausforderungen. Dabei kann man schnell zu der Einschätzung gelangen, dass der gestern noch sehr wertvolle Mitarbeiter, denen nicht gewachsen ist. Das ist prinzipiell undramatisch, sofern man neben dem Lösungsansatz für das Unternehmen auch die berufliche Perspektive dieses Mitarbeiters als zentral betrachtet. Eine diesbezüglich vertrauensvolle, ehrliche und klare Kommunikation ist dabei der Schlüssel zum Erfolg. Vertrauen zu den von Trennung betroffenen Mitarbeitern baut sich aber nicht durch singuläre Maßnahmen auf. Wollen Sie mit dem Thema Trennung ernsthaft und verantwortungsvoll umgehen, brauchen Sie auch in diesem speziellen Punkt eine Vertrauenskultur – diese setzt ein etabliertes und bewährtes Trennungsmanagement voraus. Alle Mitarbeiter sollten dabei erleben, dass derartige Maßnahmen nicht leichtfertig ergriffen werden und den Betroffenen wirkungsvoll und entschlossen unter die Arme gegriffen wird. So lässt sich in der wünschenswerten Art und Weise entspannt mit dem herausfordernden Thema Trennung umgehen. Hierfür zu werben und diese Vision für die betroffenen Manager und Mitarbeiter wahr werden zu lassen, ist unsere Mission. Verletzungen und juristische Implikationen lassen sich selten auf absolut null stellen, aber niemandem ist damit geholfen, wenn diese in den Vordergrund treten und den Trennungsprozess dominieren. NewPlacement hilft Ihnen gerne, Trennungssituationen professionell zu managen. Bei vertieften Interesse zur Relevanz des Trennungsmanagements empfehlen wir Ihnen die Service-Broschüre Trennungsmanagement des BPM (s. QR-Code) oder Sie rufen uns einfach an.

Seit 1998 entwickeln mittlerweile rund 120 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter integrierte Lösungen für die Bereiche Talent Management und Talent Acquisition – durch sinnvolles Verschmelzen von Technologie, Software-Produkten und Kommunikation. Bewerbermanagement Software für Konzerne In Sachen E-Recruiting und TRM bildet die in Deutschland entwickelte und weltweit einsetzbare BeeSite Recruiting Edition das technische Rückgrat aller milch & zucker E-Recruiting-Lösungen. Sie ist ein Rundum-sorglos-Paket für den gesamten Recruiting und Talent-Relationship-Prozess: vom Styleguidekonformen, mobilen Stellenposting über das komplette Bewerbermanagement bis zur nachhaltigen Betreuung von Talenten mittels Talentpools. 2016 erhält die BeeSite das Gütesiegel „Beste Bewerbermanagement-Software 2016“ des ICR, Institute for Competitive Recruiting. In der Kategorie über 10.000 Mitarbeiter konnte sie vor allem in prozesskritischen Kriterien wie Nutzerfreundlichkeit für Bewerber, Datensicherheit, Veröffentlichung von Stellenanzeigen sowie Eingang, Pflege und Verwaltung von Bewerbungen überzeugen. milch & zucker berät bereits beim Aufsetzen der Prozesse und betreut von der Implementierung über die Schulung bis zum Support. Employer Brand Management Im Rahmen einer ganzheitlichen Betreuung analysiert und entwickelt milch & zucker Arbeitgebermarken und schärft die Arbeitgeberkommunikation sowie sämtliche Recruiting-Prozesse für eine durchgängige Candidate Experience: beginnend mit einheitlicher Kommunikation, der Vereinheitlichung von Stellenanzeigendaten unterschiedlichster Systeme für ein nutzerfreundliches Jobboard über eine konsistente User Experience innerhalb der gesamten Karrierewebsite bis hin zu Bewerbungsprozessen und nachgelagerten Candidate Self Services. Auch hier gilt: Wer ein & hat, braucht kein „oder“ – denn Kreation, Kommunikation und Technologie kommen sinnvollerweise aus einem Haus. Abgerundet wird das Portfolio durch effizientes Anzeigenmanagement und Multiposting. milch & zucker bietet selbstverständlich von der technischen Lösung des Multipostings bis zum Anzeigenmanagement (Planung, Layout, Text, Schaltung, Erfolgsmessung) alle notwendigen Services. Zu den Kunden gehören u. a. Bosch, Commerzbank, Kuka, Kiekert, Lufthansa, Porsche, Telekom, Union Investment, Vetter Pharma und der WDR. Seit 2003 betreibt und vermarktet milch & zucker zudem die Jobbörse JobStairs®.

Ohne Talent Management keine Industrie 4.0 Grundsätzlich haben die meisten Unternehmen die Auswirkungen von Industrie 4.0 und IoT1 für Human Resources bereits auf dem Schirm: Chief Digital Officer kommen zum Zuge, ebenso schaffen sie beispielsweise Jobs für Data Scientists. Mittelständische Unternehmen gründen Niederlassungen in attraktiven Großstädten, um vor Ort qualifizierten Führungskräfte-Nachwuchs zu gewinnen. Und mit „Vertrauensarbeitsorten“ oder flexiblen Homeoffice-Regelungen konkurrieren Großunternehmen längst um die „Digital Natives“. Doch mit diesen Maßnahmen allein ist es längst nicht getan: Denn die Veränderung der Arbeitswelt wird in den kommenden Jahren und Jahrzehnten selbst den hintersten Winkel des Unternehmens durchdringen. Von daher ist es entscheidend, dass ein ganzheitliches Talent Management zum Einsatz kommt, das heißt abteilungsübergreifend und mit nachhaltiger Integration in Unternehmensprozesse und bestehende Systeme. Warum das so wichtig ist, haben die Berater von PWC untersucht. Sie gehen davon aus, dass Werkstücke schon bald „mitdenken“ werden: Sie organisieren in Eigenregie ihre Herstellung, mit Funkmodulen, Sensoren und Minichips. Auf diese Weise designt sich das Produkt selbst und vernetzt sich mit anderen Produkten. Daraus folgert sich die Frage der PWC-Consultants: „Was macht dann noch der Mensch? Wenn alles gut läuft: vertrauen, kontrollieren, entscheiden, Strategien entwickeln“. Das verdeutlicht, dass der Qualifikationsgrad der Mitarbeiter in den kommenden Jahren trotz de facto weniger Arbeit deutlich höher sein muss als heute. Welche Fähigkeiten dabei entscheidend sind, hat die Unternehmensberatung Deloitte in der Untersuchung „Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter?“ herausgefiltert. Neben Kreativität und sozialerIntelligenz als Soft Skills, gehören vor allem ICT-Kenntnisse zu den zukunftsweisenden Kompetenzen. Um diese Potenziale zu heben, sei es allerdings absolut entscheidend, der Weiterbildung mehr Platz im Unternehmen einzuräumen. Jedoch kommt adäquate Weiterbildung nicht unaufgefordert ins Haus. Warum sollten Mitarbeiter die Dringlichkeit erkennen und für sich akzeptieren? Keine Frage, der Weg muss ein anderer sein. Deloitte meint dazu: „Die Unternehmensattraktivität kann durch individualisiertes Talent Management und durch die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiter erhöht werden. Dadurch steigen Motivation und Produktivität der Mitarbeiter – Faktoren, die im digitalen Zeitalter besonders wichtig sind, um gute Mitarbeiter im Unternehmen zu behalten oder neue zu gewinnen. Dasselbe gilt für die Förderung der Weiterbildung. Unternehmen sollten unternehmensrelevante Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankern und mithilfe digitaler Technologien neue Angebote und Möglichkeiten integrieren.“ Herkömmliche Personalmanagementlösungen reichen dazu aber längst nicht mehr aus. Diese hier einzusetzen käme einem Kleinwagen gleich, mit dem ein Rennfahrer Champion werden soll. Moderne Talent-Management-Lösungen wie ETWeb empower von Lumesse aber versetzen Mitarbeiter in die Lage, die im Personalgespräch identifizierten, aktuellen und zukünftigen Qualifikationsanforderungen und Lernziele direkt in bedarfsorientierte Weiterbildungsmaßnahmen umzusetzen. Hier werden Schulungen nicht nach einem unpassenden zeitlichen Rhythmus über die Mitarbeiter willkürlich „ausgekippt“, sondern fortlaufend und nach dem tatsächlichen Bedarf zielführend und individuell festgelegt. Mitarbeiter und Unternehmen bekommen damit gleichermaßen die nötigen Werkzeuge für eine effiziente Verwaltung, Analyse und Optimierung ihrer Talent-Management-Prozesse an die Hand. Und: Solche Ansätze sind mitarbeiterzentriert, man spricht dabei auch von „Empowerment“. Dieser Begriff steht dafür, dass HR-Abteilungen und leitende Manager ihren Führungsanspruch ein Stück weit aufgeben und diesen an den Mitarbeiter weiterreichen, er wird also „empowert“, bekommt ein Stück der Macht ab, kann aktiv mitgestalten. Fazit: Wenn Weiterbildung entscheidend für den Unternehmenserfolg in der automatisierten Arbeitswelt von Industrie 4.0 und IoT ist – dann braucht es dafür auch entscheidende technologische Lösungen.

Die besten Talente Korn Ferry ist das führende Unternehmen für Personal-, Talent- und Organisationsberatung. Zusammen mit unseren Kunden und über 7.000 Mitarbeitern arbeiten wir über alle Zeitzonen hinweg 24 Stunden täglich. Wir bieten weltweit einen bisher einzigartigen Ansatz: 360-Grad-Beratung zum Thema Mitarbeiter und Organisation. Vom Finden der richtigen Top-Führungskräfte und Potenzialträger (Executive Search) über die Entwicklung dieser Persönlichkeiten und Organisationsstrukturen (Hay Group) bis hin zur vollständigen externen Abwicklung von HR-Prozessen (Futurestep). Mit unserer 360-Grad Beratung garantieren wir unseren Kunden einen Service, der gezielt die Herausforderungen eines wachstumsorientierten Unternehmens identifiziert und in Abstimmung mit den richtigen Maßnahmen effizient umsetzt. Korn Ferry ist weltweit die Nummer Eins, wenn es um die erfolgreiche Besetzung von Funktionen in Aufsichtsrat/Board, Vorstand/Geschäftsführung und der zweiten Führungsebene geht. Wir finden die besten Kandidaten die zur Unternehmens- und Führungskultur unserer Kunden passen. Dazu nutzen wir verlässliche wissenschaftliche Verfahren. Wir auditieren jede Kandidatin und jeden Kandidaten hinsichtlich fachlicher Kompetenzen, beruflicher Erfahrungen, charakterlicher Eigenschaften und individueller Motivationen. Denn nur das ganze Bild gibt Aufschluss über das vorhandene Potenzial. Korn Ferry | Hay Group entwickelt Menschen und Organisationen durch globale Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, strategisches Nachfolgemanagement, Honorar- und Vergütungsstrategie für Management und Mitarbeiter. Das Design und die Implementierung neuer Organisationsformen und das individuelle Coaching von Top-Führungskräften sind nur ein Ausschnitt aus dem Dienstleistungsspektrum. Was alle Leistungen vereint, ist die Übereinstimmung der Ziele, Visionen und Geschäftsstrategien unserer Kunden. Denn nur Strategien, die Menschen vorleben, können Realität werden und sind authentisch. Korn Ferry | Futurestep ermöglicht es unseren Kunden, sich in einem neuen Maße auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren. Indem sie ihre Rekrutierung und ganze HR-Prozesse auslagern. Wir übernehmen die Einstellung von Talenten auf den mittleren und unteren Ebenen – auf Basis des welt weiten Korn Ferry Netzwerks. So können unsere Kunden darauf vertrauen, auf allen Ebenen des Unternehmens stets die besten Talente zu beschäftigen. Gleichzeitig arbeiten wir gemeinsam mit ihnen an der Weiterentwicklung ihres Arbeitgeber-Images. Wir verstehen Ihre HR-Herausforderungen und begleiten Sie in die Zukunft.