Lumesse GmbH

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Über Lumesse GmbH

Ohne Talent Management keine Industrie 4.0


Grundsätzlich haben die meisten Unternehmen die Auswirkungen von Industrie 4.0 und IoT1 für Human Resources bereits auf dem Schirm: Chief Digital Officer kommen zum Zuge, ebenso schaffen sie beispielsweise Jobs für Data Scientists. Mittelständische Unternehmen gründen Niederlassungen in attraktiven Großstädten, um vor Ort qualifizierten Führungskräfte-Nachwuchs zu gewinnen. Und mit „Vertrauensarbeitsorten“ oder flexiblen Homeoffice-Regelungen konkurrieren Großunternehmen längst um die „Digital Natives“. Doch mit diesen Maßnahmen allein ist es längst nicht getan: Denn die Veränderung der Arbeitswelt wird in den kommenden Jahren und Jahrzehnten selbst den hintersten Winkel des Unternehmens durchdringen. Von daher ist es entscheidend, dass ein ganzheitliches Talent Management zum Einsatz kommt, das heißt abteilungsübergreifend und mit nachhaltiger Integration in Unternehmensprozesse und bestehende Systeme.


Warum das so wichtig ist, haben die Berater von PWC untersucht. Sie gehen davon aus, dass Werkstücke schon bald „mitdenken“ werden: Sie organisieren in Eigenregie ihre Herstellung, mit Funkmodulen, Sensoren und Minichips. Auf diese Weise designt sich das Produkt selbst und vernetzt sich mit anderen Produkten. Daraus folgert sich die Frage der PWC-Consultants: „Was macht dann noch der Mensch? Wenn alles gut läuft: vertrauen, kontrollieren, entscheiden, Strategien entwickeln“. Das verdeutlicht, dass der Qualifikationsgrad der Mitarbeiter in den kommenden Jahren trotz de facto weniger Arbeit deutlich höher sein muss als heute.


Welche Fähigkeiten dabei entscheidend sind, hat die Unternehmensberatung Deloitte in der Untersuchung „Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter?“ herausgefiltert. Neben Kreativität und sozialerIntelligenz

als Soft Skills, gehören vor allem ICT-Kenntnisse zu den zukunftsweisenden Kompetenzen. Um diese Potenziale zu heben, sei es allerdings absolut entscheidend, der Weiterbildung mehr Platz im Unternehmen einzuräumen.


Jedoch kommt adäquate Weiterbildung nicht unaufgefordert ins Haus. Warum sollten Mitarbeiter die Dringlichkeit erkennen und für sich akzeptieren? Keine Frage, der Weg muss ein anderer sein. Deloitte meint dazu: „Die Unternehmensattraktivität kann durch individualisiertes Talent Management und durch die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiter erhöht werden. Dadurch steigen Motivation und Produktivität der Mitarbeiter – Faktoren, die im digitalen Zeitalter besonders wichtig sind, um gute Mitarbeiter im Unternehmen zu behalten oder neue zu gewinnen. Dasselbe gilt für die Förderung der Weiterbildung. Unternehmen sollten unternehmensrelevante Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankern und mithilfe digitaler Technologien neue Angebote und Möglichkeiten integrieren.“


Herkömmliche Personalmanagementlösungen reichen dazu aber längst nicht mehr aus. Diese hier einzusetzen käme einem Kleinwagen gleich, mit dem ein Rennfahrer Champion werden soll. Moderne Talent-Management-Lösungen wie ETWeb empower von Lumesse aber versetzen Mitarbeiter in die Lage, die im Personalgespräch identifizierten, aktuellen und zukünftigen Qualifikationsanforderungen und Lernziele direkt in bedarfsorientierte

Weiterbildungsmaßnahmen umzusetzen. Hier werden Schulungen nicht nach einem unpassenden zeitlichen Rhythmus über die Mitarbeiter willkürlich „ausgekippt“, sondern fortlaufend und nach dem tatsächlichen Bedarf zielführend und individuell festgelegt. Mitarbeiter und Unternehmen bekommen damit gleichermaßen die nötigen Werkzeuge für eine effiziente Verwaltung, Analyse und Optimierung ihrer Talent-Management-Prozesse an die Hand. Und: Solche Ansätze sind mitarbeiterzentriert, man spricht dabei auch von „Empowerment“. Dieser Begriff steht dafür, dass HR-Abteilungen und leitende Manager ihren Führungsanspruch ein Stück weit aufgeben und diesen an den Mitarbeiter weiterreichen, er wird also „empowert“, bekommt ein Stück der Macht ab, kann aktiv mitgestalten.


Fazit: Wenn Weiterbildung entscheidend für den Unternehmenserfolg in der automatisierten Arbeitswelt von Industrie 4.0 und IoT ist – dann braucht es dafür auch entscheidende technologische Lösungen.


Gründungsjahr
1996
Hauptsitz
Düsseldorf, Deutschland
Standorte
Luton, Deutschland; London, Deutschland; Solothurn, Deutschland; Wien, Deutschland; Paris, Deutschland; Stockholm, Deutschland; Leiden, Deutschland; Austin, Deutschland; Hong Kong, Deutschland; Düsseldorf, Deutschland
Mitarbeiterzahl
700
Arbeitsfelder

Talent Management, Learning undTalent Acquisition Software inmehr als 50 Sprachen

Referenzkunden

1.500 Kunden in mehr als 70 Ländern, unter anderem BASF, Bayer, British Airways, Deloitte, Deutsche Telekom, GEA, Heineken und Vodafone

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