Als sich die Bewerbung von Anna auf dem Monitor öffnet, zögert die Personalverantwortliche einer renommierten Hotelkette. Eine junge Frau, motiviert – aber mit Epilepsie. Was bedeutet wohl die Erkrankung für die Zusammenarbeit im Team? Gibt es Aufgaben, die Anna nicht machen darf? Und was bedeutet die Schwerbehinderung – über arbeitsrechtliche Fragestellungen hinaus – grundsätzlich für den Arbeitgeber?
In diesem Fall gibt es so viel zu bedenken, schießt es der Personalverantwortlichen durch den Kopf. Sie weiß gar nicht, wo sie anfangen soll – und legt die Bewerbung erst mal zur Seite. Andererseits denkt sie: Der Ausbildungsplatz im Hotel war jetzt so lange ausgeschrieben, dort fehlt es an allen Ecken und Enden an Mitarbeitenden. So wie in vielen anderen Branchen.
Dieses fiktive Beispiel beruht auf unseren Erfahrungen. Annas Erlebnisse stehen für viele betroffene Menschen. Und so wie die Reaktion der Personalverantwortlichen im Beispiel könnte die Reaktion auf eine Bewerbung einer Person mit Epilepsie aussehen. Stellen wir uns mal vor, wir würden alle anders denken. Unabhängig von dem persönlichen Wunsch von Anna, zu arbeiten und am gesellschaftlichen Arbeitsleben teil zu haben, stellt sich die Frage: Können Unternehmen es sich wirtschaftlich leisten, nur augenscheinlich gesundes Personal einzustellen? Wie können Personalverantwortliche mit besonderen Bedürfnissen von Bewerberinnen und Bewerbern in Bewerbungsprozessen und später in der Beschäftigung umgehen? Und wie sollen sie dieses Thema auch noch in ihren Arbeitsalltag integrieren? Eigentlich würde die Personalverantwortliche Anna gerne einstellen, aber sie ist unsicher, es fehlen das Wissen über die Krankheit und der Mut, neue Wege zu gehen.
Lösungen für Mitarbeitende mit Erkrankungen
Laut Studien der Krankenkassen explodieren die Krankheitstage, chronische Erkrankungen nehmen zu, HR-Abteilungen und -Verantwortliche spüren den Druck des Personal- und Fachkräftemangels und sind selbst betroffen von steigender Arbeitsdichte, Krankheitstagen im Team und zunehmenden Zuständigkeiten. Viele Firmen haben sich angesichts dieser Situation daher schon lange auf den Weg gemacht, das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz in den Fokus zu nehmen: Gesundheitsförderliche Angebote, Firmen-Fitness, Employee Assistance Program (EAP) inklusive psychologischer Kurzberatungen oder Reduzierung von Zeiten der Erreichbarkeit etablieren sich immer mehr. Bei diesen Maßnahmen stehen oft die Prävention von etwa chronischen Erkrankungen der Rückenmuskulatur oder ein Burn-out im Vordergrund. Doch welche Lösungen haben Unternehmen für Menschen, die bereits mit chronischen Erkrankungen wie Epilepsie in den Bewerbungsprozess einsteigen?
Dieser Text entstand im Rahmen der Initiative Jedes Talent zählt. Für eine inklusive Arbeitswelt.
Die Realität zeigt: Ein großer Teil der Erwerbstätigen wird im Laufe des Lebens chronisch krank oder erwirbt eine Behinderung. In Deutschland betrifft das laut der Gesundheitsbefragung des RKI im Jahr 2023 rund 50 Prozent der Erwachsenen. Unternehmen brauchen daher tragfähige, nachhaltige Strategien für den Umgang mit erkrankten oder beeinträchtigten Mitarbeitenden – nicht als Ausnahme, sondern als Normalfall.
Anna hat sich dazu entschieden, ihre Epilepsie im Bewerbungsprozess von Beginn an offenzulegen. Sie möchte transparent sein – und einige Aspekte ihrer Erkrankung werden bei der Arbeit früher oder später auffallen. Offenheit kann Vertrauen schaffen, aber nur, wenn die Unternehmenskultur auch mit dieser Offenheit umgehen kann. Anna weiß, dass das Wort „Epilepsie“ Ängste und Unsicherheiten auslöst. Wenn sie potenziellen Arbeitgebern erklärt, dass sie medikamentös so gut eingestellt ist, dass sie große Anfälle nur etwa alle acht Wochen hat und dass ihre Anfälle mit einer Aura einhergehen, die ihr ermöglicht, anderen vor dem Anfall Bescheid zu geben und sich hinzulegen, um einen Sturz zu vermeiden, reagiert ihr Gegenüber häufig mit „Ach so, das klingt ja handelbar“. Außerdem weiß Anna, dass ein hohes Stresslevel mit einem hohen Anfallsgeschehen assoziiert ist.
Sie hat sich daher bei JobMe in der beruflichen Reha-Maßnahme tragfähige Stressbewältigungsstrategien erarbeitet. Dass Anna nach den Anfällen Ruhe braucht, mal ausfällt und durch die epilepsiebedingten kognitiven Einschränkungen manchmal etwas mehr Zeit für Aufgaben benötigt, gehört ebenfalls dazu. In diesen Situationen benötigt Anna vor allem von Kolleginnen und Führungskräften Verständnis, damit die Auswirkungen der Erkrankungen nicht mangelnder Motivation oder fehlender Sorgfalt zugeschrieben werden, sondern dass ihr zugehört wird, wenn sie erklärt, was los ist und was sie braucht.
Und nach diesen Aufklärungen gibt es dann endlich die Möglichkeit, über Annas Qualifikationen und Motivation für die ausgeschriebene Stelle zu sprechen. Dass sie ihre gesundheitliche Situation erklären kann, erlebt Anna leider selten – sie bekommt vielmehr direkt Absagen auf ihre Bewerbungen. Und das in einer Zeit, in der Anna sich sicher ist: Ich wäre eine tolle und loyale Mitarbeiterin mit genau der passenden fachlichen Qualifikation, die zusätzlich eine andere Perspektive in Teams und in die Entwicklung von Dienstleistungen und Produkten einbringen kann. Ist es nicht schade, dieses Personal-Potenzial ungenutzt zu lassen?
Eine Studienreihe von McKinsey zum Zusammenhang zwischen Diversität und wirtschaftlichem Erfolg belegt: je diverser Führungspositionen und Teams besetzt sind, desto erfolgreicher das Unternehmen. Vielfältige Perspektiven erleichtern es, passende Antworten auf Fragen unserer Zeit zu finden. Außerdem werden Dienstleistungen und Produkte zielgruppenspezifischer gestaltet und sind somit erfolgreicher. Kann Inklusion also ein Teil der Lösung für den zunehmenden Personalmangel sein? Ja – wenn sie mit der Bereitschaft zur Veränderung von Strukturen und Werten betrieben wird. Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen sind oft eine ungenutzte Ressource. Unternehmen, die inklusiv aufgestellt sind, erweitern nicht nur ihren Talentpool, sie investieren auch in Retention Management, Diversität, Resilienz und (soziale) Nachhaltigkeit – zentrale Faktoren für Zukunftsfähigkeit.
Unternehmenskultur als Schlüssel
Wer Inklusion erfolgreich leben will, braucht eine Unternehmenskultur, die von Fehlerfreundlichkeit, Lernbereitschaft und echtem Gestaltungswillen geprägt ist. Es braucht die Haltung: „Wir wollen das!“ – nicht nur auf dem Papier, sondern im Alltag und der Unternehmensvision verankert. HR-Verantwortliche und Führungskräfte benötigen Zeit und Ressourcen, um sich der Beschäftigung von Bewerberinnen mit Schwerbehinderung oder chronischen Erkrankungen lösungsorientiert zu widmen. Gerade in einem Transformationsprozess, in dem die Personalführung inklusiver werden und denken soll, müssen Strukturen verändert werden – und das braucht Zeit und Energie.
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Ein hilfreicher Schritt ist die Verpflichtung von Unternehmen, einen Nachhaltigkeitsbericht vorzulegen, der auch die sozialen Standards der eigenen Belegschaft mit einbezieht. Dies kann für viele Unternehmen ein Anreiz sein, auch KPIs zum Thema Inklusion als Standardkategorie zu entwickeln, die über die Erfüllung der Beschäftigungsquoten von Menschen mit Schwerbehinderung hinausgehen. Dies bezieht sich auf den gesamten Zyklus eines Mitarbeitenden im Unternehmen – vom Prozess der inklusiven Personalgewinnung über das Onboarding, die Personalentwicklung und Bindung der Mitarbeitenden bis hin zum Austritt. Wenn es für Mitarbeitende gute Programme zur Gesundheitsförderung, -erhaltung und zur Entlastung in Krisen über Corporate Health Programme ggf. spezialisierter externer Beratungsunternehmen gibt, ist dies ein wichtiger Baustein.
Red Flags – woran Unternehmen scheitern
• Intransparente Kommunikation über chronische Erkrankungen/Behinderung
• Keine Ansprechpartner:innen für Prozesse oder Ziele für Inklusion
• Führungskräfte ohne Schulung oder Sensibilität
• Zu hohe Arbeitsdichte ohne Spielraum für Anpassungen, neue Wege und Kreativität
• Fehlendes Vertrauen in Betroffene
Green Flags – wodurch Unternehmen erfolgreich sind
• Mut und gedankliche Offenheit im Bewerbungsprozess
• Flexibilität bei Arbeitszeit, -ort und -gestaltung der Arbeitsinhalte
• Schulungsangebote für Führungskräfte zu Inklusion & Gesundheit
• Teilhabe von betroffenen Menschen in Personalentwicklung und strategischer Planung
• Verankerung von Inklusion und Vielfalt in Form sozialer KPI
Arbeitsplatzgestaltung neu denken
Barrierefreiheit bedeutet mehr als eine Rampe. Menschen mit chronischen Erkrankungen und Behinderungen brauchen anpassbare Arbeitszeiten, etwa in Phasen besonderer Belastung durch die Erkrankung, technische Hilfen beispielsweise bei Seh- oder Hörbeeinträchtigungen, Pausenräume und Rückzugsorte an Arbeitsplätzen und gesundheitsfördernde Maßnahmen. Sie benötigen die Bereitschaft und Ressourcen seitens der Arbeitgebenden, dass Arbeitsplätze dynamisch sind und an die Fähigkeiten, Kompetenzen, Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden können. Nur so können alle Beschäftigten langfristig und möglichst gesund arbeiten. Arbeitnehmende brauchen Strukturveränderungen und ein Mindset hin zu einer offeneren Kommunikationskultur. Gerade beim Einstieg entscheidet sich, ob Inklusion gelingt. Fehlbesetzungen oder fehlerhafte Einstellungen kosten nicht nur viel Geld, sie beschädigen auch Vertrauen und Motivation aufseiten der vorhandenen Belegschaft. Wer sein Onboarding so gestaltet, dass es auch Menschen mit besonderen Anforderungen berücksichtigt, profitiert auf allen Ebenen. Wenn wir verstehen, dass Arbeitsplätze gestalt- und anpassbar sind, wird Vielfalt plötzlich sehr viel leichter denkbar. Denn möchten wir nicht alle an einem Arbeitsplatz arbeiten, der sehr gut zu uns und dem, was wir mitbringen, passt und den wir auch bei eigenen gesundheitlichen Veränderungen behalten können?
Inklusion ist kein „Nice-to-have“, sondern unternehmerisch klug
Die demografische Entwicklung, der Personalmangel und die steigenden Krankheitstage machen klar: Unternehmen müssen neue Wege im Personalmanagement gehen. Inklusion ist – genau wie ökologische Nachhaltigkeit – ein wichtiger Baustein für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen, die künftig immer mehr auch an Ergebnissen in dieser Kategorie gemessen werden – von all ihren entscheidenden Stakeholdern. Wer Inklusion strategisch nutzt, stärkt nicht nur seine Belegschaft, sondern gewinnt an Resilienz, Vielfalt – und Wettbewerbsfähigkeit. Anna hatte nach etlichen Bewerbungen das Glück, ein Hotel zu finden, das sich auf den Weg hin zu einer inklusiveren Personalführung macht und auch explizit Barrierefreiheit für seine eigenen Kundinnen und Kunden anstrebt. Heute ist Anna nicht nur ein engagierter, leistungsfähiger und wichtiger Teil des Teams, sondern bereichert die tägliche Zusammenarbeit im Team durch ihre Perspektiven und Erfahrungen. Inklusion war auch hier kein Akt der reinen Nächstenliebe, sondern eine Antwort auf ein wachsendes Problem: akuten Personalmangel und unbesetzte Stellen. Und würden Sie nicht auch Ihren nächsten Urlaub gerne in einem Hotel buchen, das sich speziell die Integration/Beschäftigung von Menschen mit besonderen Bedürfnissen auf die Fahnen schreibt?
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Erfolg. Das Heft können Sie hier bestellen.
Caroline Prignitz
