Frau Professorin Arntz, in Ihrer Forschung befassen Sie sich schwerpunktmäßig mit dem strukturellen Wandel des Arbeitsmarktes. Wie stellt sich der deutsche Arbeitsmarkt derzeit dar?
Prof. Dr. Melanie Arntz: Wir haben eine komplexe Gemengelage, eine Gleichzeitigkeit von sehr unterschiedlichen Trends, die auch zum Teil widersprüchlich erscheinen. Wir haben einerseits aktuell eine konjunkturell bedingte Krise. Diese wird verschärft durch eine strukturelle Transformation, die durch die gemeldeten Entlassungswellen jetzt auch für die Öffentlichkeit sichtbar wird. In Phasen, in denen es konjunkturell schwierig läuft, werden strukturelle Probleme häufig sichtbarer und beschleunigen Entlassungen. Es betrifft aber nicht alle Branchen gleichermaßen. Nicht ohne Grund wird die Automobilbranche besonders thematisiert.
Dort treten die strukturellen Probleme in geballter Form auf, befeuert noch durch internationale Entwicklungen, wie die von den USA erhobenen Zölle und die Konkurrenz durch China. Diese Gemengelage führt nun zu einem spürbaren Beschäftigungsabbau, wobei dieser entgegen der öffentlichen Wahrnehmung weniger durch Entlassungen, sondern sehr niedrige Einstellungen erfolgt. Die Unternehmen in diesen Branchen sind derzeit mit Neueinstellungen so zurückhaltend wie lange nicht. Parallel zu diesen Entwicklungen haben wir es aber immer noch mit einem Fachkräftemangel zu tun. So werden qualifizierte Fachkräfte für Pflege- und Gesundheitsberufe ebenso händeringend gesucht wie für technische Berufe, die in der Transformation besonders wichtig sind.
Seit 2024 sind laut Studien rund 100.000 Arbeitsplätze in der Industrie verloren gegangen. Wir gehen davon aus, dass derzeit monatlich etwa 10.000 Arbeitsplätze in der Industrie verloren gehen. Aber wenn man das jetzt nach Firmengrößen aufschlüsselt, ist die Beschäftigung in großen Unternehmen unterm Strich stabil. Anders als die kleinen und mittleren Unternehmen, bei denen wir wirklich einen Abbaupfad sehen. Der Beschäftigungsabbau wird daher stärker getrieben durch kleinere und mittlere Unternehmen.
Lässt sich der Trend aufhalten?
Es braucht dafür Investitionen in die Zukunft, doch Investitionen waren zuletzt viel zu niedrig. Das Investitionssofortprogramm der Bundesregierung kann hier möglicherweise eine wichtige Wende bringen. Der Beschäftigungsrückgang hat aber auch etwas mit schlechten Rahmenbedingungen zu tun – Stichwort Energiepreise. Diese belasten kleine und mittlere Unternehmen besonders stark, da sie weniger in der Lage sind, die notwendigen Anpassungsinvestitionen zu tätigen. Auch neue Geschäftsmodelle und Produkte sind gefragt, doch auch dies ist für kleinere und mittlere Unternehmen oft besonders herausfordernd, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels.
Ist der Fachkräftemangel noch so akut? Es gibt laut IAB circa 1,2 Millionen unbesetzte Stellen. Dem gegenüber stehen unter anderem laut BA circa 3,9 Millionen erwerbsfähige Menschen, die Bürgergeld beziehen, laut Bertelsmann rund 600.000 junge Menschen, die sich weder in Ausbildung, Schule noch Arbeit oder Studium befinden, und laut statistischem Bundesamt rund 2,9 Millionen Arbeitslose. Wie passt das alles zusammen?
Das ist leider kein Widerspruch. Nur weil in einigen Bereichen starke personelle Engpässe bestehen und an anderen Stellen Beschäftigung abgebaut wird, müssen Arbeitssuchende und offene Stellen noch lange nicht zusammenpassen. Oft fehlt schlicht die passende Qualifikation, um Stellen zu besetzen, so entsteht auf dem Arbeitsmarkt ein Mismatch bei Angebot und Nachfrage. Qualifizierung ist daher ein wichtiges Stichwort. Des Weiteren haben die Entwicklungen auch eine regionale Komponente.
So sind derzeit oft die klassischen Industriestandorte betroffen, die bisher eher mit einer niedrigen Arbeitslosigkeit aufgefallen sind. Beschäftigungsabbau und -aufbau finden nicht in denselben Regionen statt und so gibt es auch einen regionalen Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage. Am Ende ist diese Gleichzeitigkeit von Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel daher gar nicht so widersprüchlich wie es scheint.
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In welcher Ausprägung lassen sich die Faktoren Demografie und Technologie in die Entwicklungen am Arbeitsmarkt einordnen?
Es ist das Zusammenspiel dieser Faktoren. Die demografische Entwicklung spielt eine sehr gewichtige Rolle, weil sie natürlich den Fachkräftemangel befeuert und weil sie dazu führt, dass wir in den Sozialversicherungssystemen in eine ungünstigere Kostenstruktur kommen, was wiederum durch steigende Sozialversicherungsbeiträge die Arbeitskosten höher treibt. Hinzu kommt ein herausfordernder Strukturwandel, der auch durch Digitalisierung und künstliche Intelligenz angetrieben wird – und erst einmal Investitionen voraussetzt.
Wird KI wirklich der große Jobkiller sein, wie es teilweise befürchtet wird?
Technologie ist traditionell bei uns sehr sorgenbesetzt. Das war in allen technologischen Wellen so, die wir seit der Industrialisierung erlebt haben. Wir wissen aber aus früheren Veränderungsprozessen, die durch technologische Innovationen getrieben waren, dass Jobs nicht im großen Stil verloren gehen und schon gar nicht über Nacht. Es sind längerfristige Anpassungsprozesse. Insofern ist die Sorge oft übertrieben. Es ist sehr selten der Fall, dass ein Unternehmen wegen einer Technologieeinführung plötzlich ganz viele Leute entlassen muss. Oftmals ist es eher so, dass Unternehmen in der Folge die Arbeitsorganisation verändern und ihre Arbeitskräfte einfach anders als bisher einsetzen.
Welche Beschäftigungsverschiebungen wird es durch KI geben?
Die Beschäftigtenstruktur verschiebt sich aufgrund technologischer Fortschritte meist graduell, eher durch eine veränderte Rekrutierungspolitik als durch Entlassungen. Dennoch hat dies auch Auswirkungen auf Beschäftigungschancen und am Ende auch auf die Löhne. Insofern ist aus der Sicht von einzelnen Beschäftigten die Angst vor dem Jobkiller KI durchaus nachvollziehbar. KI ist eine Technologie, die vor allem mittelkomplexe Aufgaben gut ersetzen kann. KI bringt aber an anderen Stellen ganz viele Komplementaritäten mit sich: Sie ist eine Technologie, die von Menschen genutzt werden kann, um deren Tätigkeiten in irgendeiner Form produktiver zu machen. Und sie wird auch ganz neue Tätigkeitsfelder für den Menschen mit sich bringen.
Die entscheidende Frage ist, ob Unternehmen ihren KI-Fokus stärker auf das Substituieren ausrichten, also auf das Ersetzen von Arbeitskräften, oder auf die Stärkung von Arbeitskräften durch den ergänzenden Einsatz von KI. Diese grundsätzlichen Entscheidungen hängen aber auch von der Verfügbarkeit von Fachkräften, von Arbeitskosten und der Mitbestimmung der Beschäftigten ab. Je stärker KI-Technologien darauf ausgerichtet werden, menschliche Fähigkeiten zu unterstützen und produktiver zu machen, umso positiver werden die Wirkungen von KI für den Arbeitsmarkt sein. Denn dies setzt auch Anreize, in die KI-Kompetenzen der Beschäftigten zu investieren.
Wir haben jetzt im dritten Jahr in Folge eine Rezession. Für 2026 gibt es vorsichtige optimistische Prognosen. Die Regierung verspricht konjunkturellen Aufschwung. Wo soll das nötige Personal für eine Wirtschaftswende herkommen? Und was müssten Unternehmen schon heute dafür tun, um sich für einen Aufschwung zu rüsten?
Tatsächlich könnte die Konjunktur in 2026 auch wegen der Investitionspakete wieder anziehen. Dann besteht jedoch die Gefahr, dass der Arbeitsmarkt schnell wieder überhitzt und sich personelle Engpässe verstärken. Es braucht daher bereits jetzt einen nach vorne gerichteten Blick auf die Weiterentwicklung des bestehenden Personals. Wenn Unternehmen davon ausgehen müssen, nicht so leicht neues Personal rekrutieren zu können, sollten sie bereits jetzt überlegen, wie sie ihre Beschäftigten weiterentwickeln und auch durch den Einsatz von neuen Technologien und insbesondere KI produktiver einsetzen können. Da ist noch viel Potenzial zu heben, um auf eine anspringende Konjunktur besser vorbereitet zu sein.
Was bedeutet es für den Arbeitsmarkt, wenn der öffentliche Sektor, in dem derzeit rund 5,4 Millionen Menschen arbeiten, weiter wächst?
Tatsächlich ist der öffentliche Sektor zuletzt gewachsen. Angesichts des Fachkräftemangels, der auf uns zurollt, wenn die Boomer-Generation in Rente ist, aber auch aufgrund knapper werdender Ressourcen in einer alternden Gesellschaft müssen wir darauf hinwirken, den öffentlichen Sektor eher zu begrenzen, als ihn weiter auszudehnen. Die Bundesagentur für Arbeit zum Beispiel treibt auch aus diesem Grund die Digitalisierung ihrer Verwaltungs- und Kundenprozesse konsequent voran. Denn wir werden in zehn Jahren mit weniger Personal mehr Dienstleistung anbieten müssen, auch weil es gar nicht möglich sein wird, alle frei werdenden Stellen nachzubesetzen.
Und es ist bei den ohnehin knappen Fachkräfteressourcen im Land auch nicht wünschenswert, den öffentlichen Sektor weiter anwachsen zu lassen. Im Idealfall gelingt es durch eine konsequente Digitalisierungsstrategie, zukünftig mit weniger Personal bürgerfreundlichere Leistungen zu erbringen. Dies würde gleich doppelt zu besseren Rahmenbedingungen für Unternehmen beitragen: durch geringere Bürokratiekosten und mehr Fachkräfte für die Privatwirtschaft.
Jedes Jahr wandern Hochqualifizierte ins Ausland aus. Wie groß schätzen Sie den Brain-Drain ein?
2024 gab es in Deutschland insgesamt eine Nettozuwanderung von 400.000 Personen. Dahinter verbergen sich jedoch etwa 1,7 Millionen Zuzüge und 1,3 Millionen Fortzüge – es ist also viel Bewegung im System. Wir wissen auch aus einer neuen Befragung, dass etwa ein Viertel der Personen mit Migrationshintergrund Auswanderungsabsichten haben – und das sind oftmals die Besserqualifizierten, die es in dieselben Länder zieht wie deutsche Auswanderer. Die Arbeits- und Lebensbedingungen in Deutschland attraktiv zu gestalten, um Fachkräfte zu halten oder einen stärkeren Zuzug von Fachkräften zu erreichen, ist daher ausgesprochen wichtig, wenn wir den demografiebedingten Rückgang an Arbeitskräften ausgleichen wollen.
Wie nehmen Sie die derzeitige Leistungsdebatte wahr und welche Auswirkungen kann diese auf den Arbeitsmarkt haben? Friedrich Merz hatte vor kurzem gemeint, wir Deutschen würden zu wenig arbeiten. Andererseits wird immer wieder die Viertagewoche diskutiert.
In ihrer Pauschalität halte ich diese Debatte für nicht zielführend. Eine Person, die in Vollzeit arbeitet, arbeitet auch nicht viel weniger als in anderen Ländern. Wir haben einfach eine hohe Teilzeitquote von derzeit fast 40 Prozent, rund 16,75 Millionen, auch weil ein relativ hoher Anteil von Frauen erwerbstätig ist. Diese hohe Erwerbstätigenquote zeigt: Wir mobilisieren viele Menschen für den Arbeitsmarkt, nur eben nicht in den großen Stundenumfängen. Und das hat auch etwas mit Anreizen zu tun, die wir durch das Ehegattensplitting und steuerlich begünstigte Minijobs setzen. Für Zweitverdiener ist eine Ausdehnung der Stundenzahl oftmals kaum lohnend. Hinzu kommen dann noch fehlende Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen. Wenn man einen Anstieg der Arbeitsstunden unter den derzeit Teilzeitbeschäftigten erreichen will, muss man an all diesen Rahmenbedingungen ansetzen.
Ist der demografische Wandel auf dem Arbeitsmarkt nicht nur zahlenmäßig, sondern auch kulturell eine Generationenfrage?
Dass die junge Generation die Arbeitsweise der älteren Generation nicht unreflektiert nachahmt, halte ich für einen durchaus positiven Prozess. Warum nicht die Muster der Arbeit, die wir als ältere Generation und erst recht die Boomer-Generation so verinnerlicht haben, auch mal hinterfragen? Junge Menschen machen das zunehmend, auch weil sie wissen, dass sie oftmals 45 Jahre werden arbeiten müssen. Unternehmen sind gefordert, über Arbeitsbedingungen nachzudenken, die auch langfristig echte Motivation, Kreativität und Beschäftigungsfähigkeit aufrechterhalten. Ich finde, das ist eine gesellschaftliche Auseinandersetzung, die auch produktiv sein kann, auch für die älteren Jahrgänge.
Gibt es einen Paradigmenwechsel – weg von einem klassischen Erfolgsverständnis à la „höher, schneller, weiter“ hin zu einem Modell, das Lebensqualität, Gesundheit, Freiheit und Selbstbestimmung stärker betont?
Es gibt in meiner Wahrnehmung eine zunehmende Debatte, die den Fokus auf die Qualität der Arbeit legt und lange Arbeitszeiten hinterfragt. Ein gesellschaftlicher Wandel an dieser Stelle ist auch nicht grundsätzlich verkehrt, wenn wir auf die Geschichte von Arbeit blicken. Wir sind alle froh, dass wir nicht mehr 60 oder 70 Stunden die Woche arbeiten müssen. Möglich wurden diese reduzierten Arbeitsstunden auch durch Wohlstandszuwächse, die es ermöglicht haben, sich mehr Freizeit zu leisten. Die Ausgestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen immer wieder zu hinterfragen, halte ich daher nicht für falsch. Momentan haben wir es allerdings mit einer Situation zu tun, wo genau diese Wohlstandszuwächse gar nicht im Raum stehen. Vielmehr müssen wir schauen, wie wir unseren Wohlstand überhaupt halten und hoffentlich auch wieder ausbauen können, wenn die Transformation gelingt. Dazu brauchen wir derzeit aber alle verfügbaren Arbeitskräfte.
Welche mittelfristigen Trends sehen Sie für den Arbeitsmarkt in Deutschland?
Wir können davon ausgehen, dass wir langfristig weniger Beschäftigte haben werden, was auf ein geringeres Arbeitsangebot zurückzuführen ist. Die Beschäftigung wird sich aufgrund von Digitalisierung und ökologischer Transformation im Hinblick auf die Branchen- und Berufsstruktur verändern. In fünf bis zehn Jahren sind zudem die Boomer-Jahrgänge in Rente. Wenn wir es bis dahin nicht geschafft haben, unsere Erwerbspersonenpotenziale besser zu heben und zu qualifizieren sowie mehr Fachkräfte zur Einwanderung zu motivieren, werden wir es mit noch gravierenderen Fachkräfteengpässen zu tun haben. Umso wichtiger ist es, jetzt die richtigen Weichen zu stellen.
Über die Gesprächspartnerin:
Dr. Melanie Arntz ist Professorin für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg und seit Januar 2025 Vizedirektorin am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). In ihrer Forschung befasst sie sich schwerpunktmäßig mit dem strukturellen Wandel des Arbeitsmarktes, insbesondere im Zuge des technologischen Fortschritts. Arntz studierte Geographie und Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bonn und der University of Minnesota (USA), bevor sie 2007 an der Technischen Universität Darmstadt in empirischer Wirtschaftsforschung promovierte. Sie ist Mitglied des regionalökonomischen Ausschusses vom Verein für Socialpolitik und Mitherausgeberin des Magazins Journal for Labour Market Research. Arntz hat zudem umfangreiche Erfahrung in der Politikberatung, zuletzt als Mitglied im Rat der Arbeitswelt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie im wissenschaftlichen Beirat des BMAS zur Fachkräftesicherung. Das IAB ist eine Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit (BA).
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