Leistung ist kein Selbstläufer (mehr)

Wollen die denn überhaupt noch Leistung bringen? Diese Frage fällt in Gesprächen mit Führungskräften derzeit auffallend häufig. Gemeint ist selten eine konkrete Person, sondern eine spürbare Veränderung im Team: weniger Initiative, sinkende Belastbarkeit, weniger Motivation. Manche Führungskräfte werfen die Vermutung in den Raum, die jüngere Generation sei einfach fauler. Doch das greift zu kurz. Damit Unternehmen Motivation erhalten und stärken können, müssen sie die Ursachen eines Leistungsabfalls verstehen und neue, zeitgemäße Wege finden, um Engagement zu fördern. Denn Druck allein führt längst nicht mehr zum Ziel.

Warum Leistung heute anders bewertet wird

Was nach Leistungsverweigerung aussieht, ist oft das Ergebnis chronischer Erschöpfung, fehlender Perspektiven und eines tiefgreifenden Wandels im Werteverständnis. Die klassische Gleichung „viel Arbeit = viel Erfolg“ überzeugt immer weniger. Viele – vor allem jüngere – Mitarbeitende stellen sich inzwischen die Frage: Wofür eigentlich das Ganze?

Psychische Belastungen und Dauerstress schwächen unsere Resilienz

Immer mehr Beschäftigte erleben Leistung als Risiko für die eigene Gesundheit. Steigende Burnout-Raten, Überforderung und ständige Erreichbarkeit führen dazu, dass viel Arbeit mit schlechter Gesundheit assoziiert wird. In einer Studie der Pronova BKK aus dem Jahr 2024 gaben 61 Prozent der Beschäftigten an, sich selbst für burnoutgefährdet zu halten.

Hinzu kommt die aktuelle soziopolitische Lage: wirtschaftliche Unsicherheit, Inflation, globale Krisen und gesellschaftliche Spannungen verstärken das Gefühl permanenter Bedrohung. Das belastet zusätzlich und schwächt unsere Resilienz. HR-Verantwortliche – und auch Psychologinnen und Psychologen bei nilo – beobachten, dass viele Mitarbeitende insgesamt weniger belastbar sind und eine gewisse Grundunruhe den Arbeitsalltag prägt.

Es liegt auch an den Unternehmen und HR-Verantwortlichen einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen dennoch ihr volles Potenzial ausschöpfen können, ohne auszubrennen. Und es liegt an den Mitarbeitenden, diese Angebote anzunehmen und ihre Resilienz aktiv zu stärken. Dazu später mehr.

Fehlende Wertschätzung in Unternehmen

Die Einstellung “Nicht kritisiert ist Lob genug” ist in vielen Unternehmen noch vorherrschend. Harte Arbeit wird zwar eingefordert, aber selten anerkannt. Wenn der Einsatz aber nicht wahrgenommen oder gewürdigt wird und das Burnout-Risiko gleichzeitig aus unterschiedlichen Gründen laufend steigt, entsteht bei Angestellten häufig am Ende das Gefühl, dass sich Mehrleistung schlicht nicht lohnt.

Veränderte Ziele und Realitäten der jüngeren Generation

Besonders die jüngere Generation stellt die klassische Leistungserzählung infrage. Ein Eigenheim oder ein teures Auto – über Jahrzehnte Symbol für Erfolg – sind für viele heute realistisch nicht mehr erreichbar. Geld allein motiviert deshalb weniger.

Stattdessen rücken Sinn und Selbstverwirklichung in den Vordergrund. Eine Studie von karriere.at aus dem Jahr 2023, dass 77 Prozent der Generation Z sich einen Job wünschen, „mit dem sie etwas Sinnvolles bewirken können“. Ihr Antrieb speist sich also nicht alleine aus dem Wunsch nach Wohlstand, sondern auch aus dem Bedürfnis nach Freiheit, Sinn und Impact.

All diese Faktoren wirken nicht isoliert, sondern verstärken sich gegenseitig. Psychische Überlastung trifft auf eine Generation, die ohnehin andere Vorstellungen von Leistung hat – und auf Unternehmen, die vielfach noch in traditionellen Denkmustern gefangen sind.

Was Unternehmen und HR tun können

Leistung entsteht nicht mehr durch Druck, sondern durch Sinn, gesunde Strukturen und echte Anerkennung. Unternehmen, die das verstehen, können Motivation nicht nur erhalten, sondern sogar neu entfachen. Hier sind vier Ansätze, wie Unternehmen die Leistung im Unternehmen steigern können.

1. Sinn vermitteln: Wofür mache ich das eigentlich?

Um den Sinn eines Unternehmens vermitteln zu können, muss er auch klar definiert sein. Ein zentrales Instrument dafür ist die Entwicklung einer klaren Employer Value Proposition (EVP). Sie umfasst nicht nur Vergütung, Karriereentwicklung und Arbeitsumfeld, sondern spiegelt auch Unternehmenskultur und soziale Verantwortung des Unternehmens wider. Im Kern ist sie ein Versprechen: Sie zeigt, wofür ein Unternehmen steht, und macht erlebbar, wie Mitarbeitende durch ihre Arbeit zu etwas Größerem beitragen.

Ein gutes Beispiel dafür ist die Marke Patagonia: Das Unternehmen setzt in seiner EVP konsequent auf Umwelt- und Sozialverantwortung. Mitarbeitende engagieren sich dort aktiv in nachhaltigen Projekten – ihre tägliche Arbeit wird so unmittelbar mit persönlichen Überzeugungen verknüpft.

Tipps für die erfolgreiche Purpose-Kommunikation:

• Glaubwürdigkeit ist zentral: Werte müssen gelebt werden, nicht nur in einem Mission-Statement stehen
• Mitarbeitende früh und aktiv einbeziehen, um Identifikation und Mitgestaltung zu fördern.
• Den konkreten Einfluss regelmäßig transparent kommunizieren, damit der Purpose nicht abstrakt bleibt, sondern im Alltag erfahrbar wird.

Bei nilo wurden Werte und Mission in gemeinsamen Workshops erarbeitet und übersetzt, was sie konkret für unseren Arbeitsalltag bedeuten. In jedem All-Hands greifen wir darauf zurück: Wir erinnern uns an unsere Mission und richten unsere Arbeit und unseren Impact konsequent danach aus.

2. Das mentale Wohlbefinden im Team unterstützen

Aus dem Randstad Arbeitsbarometer 2024 geht hervor, dass sich 85 Prozent der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mehr Unterstützung für ihre mentale Gesundheit wünschen würden. Eine Investition in das mentale Wohlbefinden von Mitarbeitenden zahlt sich damit gleich doppelt aus: Es macht sie nicht nur zufriedener, sondern ist auch die Grundlage dafür, dass sie ihre Energie auch wirklich nachhaltig in Leistung investieren können.

Das können HR-Verantwortliche für das mentale Wohlbefinden im Team tun:

• Realistische Rahmenbedingungen schaffen: Realistische Zielvorgaben, ein planbares Arbeitspensum und echte Pausen schaffen die Grundlage dafür, dass Mitarbeitende ihre Kraft bündeln und auch langfristig einbringen können.
• Psychologische Sicherheit aufbauen: Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende im Team sicher fühlen, offen ihre Meinungen, Ideen und Fehler zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Mit diesem Vertrauen fällt es auch leichter, sich einzubringen und Leistung zu erbringen.
• Weiterbildungsangebote aufbauen: Kompetenzen im Umgang mit Stress, Unsicherheit oder Resilienz lassen sich trainieren. Solche Angebote fördern nicht nur die persönliche Widerstandskraft, sondern steigern auch die Fähigkeit, in anspruchsvollen Phasen Leistung abrufen zu können.
• Externe Unterstützung anbieten: Externe Beratungen, digitale Tools oder 1:1-Sitzungen mit Psychologinnen und Psychologen senken die Hürde, Hilfe in Anspruch zu nehmen. Entscheidend ist, dass solche Angebote aktiv kommuniziert werden und niederschwellig zugänglich sind.
• Führungskräfte mit ins Boot holen: Ohne die aktive Rolle von Führungskräften bleiben Maßnahmen oft wirkungslos. Sie sind die Schlüsselfiguren, wenn es darum geht, eine Kultur der mentalen Gesundheit zu verankern.

3. Individuelle Entwicklungspläne und Freiräume schaffen

Wenn Menschen ihre eigenen Stärken und Interessen einbringen können und ein klares Ziel für ihre eigene persönliche Entwicklung vor Augen haben, sind sie auch motivierter. Damit das gelingt, braucht es Raum für individuelle Entwicklung und eine klare Perspektive:

• Individuelle Entwicklungspläne erarbeiten: Statt standardisierte Karrierepfade vorzugeben, sollten Unternehmen gemeinsam mit Mitarbeitenden herausarbeiten, was sie antreibt: Welche Ziele haben sie? Welche Kompetenzen wollen ausgebaut werden? Regelmäßige Check-ins helfen, diese Pläne aktuell zu halten und konkrete Schritte zu planen.
• Potenziale sichtbar machen: Feedbackrunden und Mitarbeitergespräche helfen dabei, versteckte Potenziale im Team zu erkennen.
• Freiräume ermöglichen: Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sich in Projekte einzubringen, neue Rollen zu erproben oder temporär in andere Bereiche zu wechseln, eröffnet dies neue Perspektiven. Interne Mobilität fördert nicht nur Motivation und Eigenverantwortung, sondern auch die Anpassungsfähigkeit des gesamten Unternehmens.

4. Anerkennung und Wertschätzung

Monetäre Anreize sind schön und gut – und sie wirken auch. Aber das allein reicht längst nicht mehr, um Mitarbeitende zu motivieren. Außerdem können es sich viele Unternehmen im Moment schlichtweg nicht leisten, Gehälter zu erhöhen. Das heißt, sie müssen andere Wege finden, um Mitarbeitenden Anerkennung und Wertschätzung zu zeigen:

• Sachleistungen und Benefits: Zuschüsse zum Jobticket, Essensgutscheine, Firmenhandys oder Gesundheit-Benefits sind attraktive Alternativen zu Gehaltserhöhungen. Sie zeigen Wertschätzung im Alltag und lassen sich oft passgenau auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zuschneiden.
• Vertrauen und Eigenverantwortung: Mehr Autonomie, Mitsprache bei Entscheidungen und echte Beteiligung an Projekten geben Mitarbeitenden das Gefühl, gebraucht zu werden. Dieses Vertrauen setzt Energie frei und steigert die Lust, Verantwortung zu übernehmen.
• Lob und persönliche Anerkennung: Ein ehrliches, individuelles Feedback oder ein öffentliches Dankeschön und Lob für persönliche Leistungen (zum Beispiel in internen Chat-Rooms oder in All-Hands-Meetings) sind einfache, aber äußerst wirkungsvolle Mittel. Gerade kleine Gesten zeigen, dass Leistung wahrgenommen wird – und wirken stärker, als oft vermutet. Wer gute Arbeit leistet, soll nicht nur Lob bekommen, sondern auch mehr Verantwortung und Gestaltungsspielraum.

Lesen Sie auch die vorherigen Teile der Kolumne:

• Was Unternehmen durch mentale Belastung wirklich verlieren
• Change ohne Überforderung – sicher durch unsichere Zeiten
• Wie extrinsische und intrinsische Motivation wirken

Leistung braucht neue Anreize

Leistung ist kein Selbstläufer (mehr). Dauerstress, fehlende Wertschätzung und unsichere Perspektiven haben alte Anreizsysteme entwertet. Gleichzeitig wächst das Bedürfnis nach Sinn, gesunden Rahmenbedingungen und echter Anerkennung.

Die Lust auf Leistung verschwindet nicht – sie zeigt sich dort, wo Menschen Freiräume haben, sich entwickeln können und sehen, dass ihr Beitrag zählt. Wer das als Bequemlichkeit oder gar Faulheit abtut, übersieht die eigentliche Dynamik. Es ist ein Signal dafür, dass die Spielregeln sich geändert haben. Unternehmen, die diesen Wandel annehmen, gewinnen motivierte Teams und sichern damit langfristig ihren Erfolg.