Mehr Zuversicht, bitte!

Stellen Sie sich vor, ein Franzose, ein Engländer und ein Deutscher würden vor dem Schloss Versailles stehen. Der Franzose: „Merveilleuse, tellement belle, jolie.“ Der Engländer: „How impressive this castle, so great.“ Und was meint der Deutsche? „Wer soll denn nur all die Fenster putzen?“ Vermutlich ist etwas dran an diesem Vorurteil, das viele über uns Deutsche besitzen. Wir sind halt mehrheitlich Bedenkenträger. Das hat ja durchaus seine Vorteile. Psychologen nennen das Negativitätsdominanz. Die besitzt aus Sicht der Evolution einen gewaltigen Pluspunkt. Wer sich nämlich im Mesolithikum auf potenzielle Risiken und Gefahren konzentrierte, hatte einen Überlebensvorteil.

Jene unserer Vorfahren, die das Knacken im Gebüsch als Hinweis auf eine darin versteckte, sehr hungrige Hyäne interpretierten, konnten schneller flüchten als diejenigen, die dem Geräusch keine Aufmerksamkeit widmeten. Sie sind aus dem Genpool ausgeschieden, weil verspeist worden. Die Fokussierung auf das (vermeintlich) Schlechte hat auch heute einen Nutzen, ist es doch oft der Beginn für etwas Neues und eine Verbesserung des Status quo. Die Unzufriedenheit mit den Merkmalen eines Produktes führt zur Weiterentwicklung. Die wirtschaftlich schlechte Lage des Unternehmens wird nicht einfach hingenommen, sondern ist der Anstoß für einen Strategiewechsel.

Werkseinstellung „Toxic Pessimism“ weit verbreitet

So weit, so gut. Was allerdings wirklich negativ an der Negativitätsdominanz ist: wenn sie in übersteigerter Form auftritt und zum Default wird. Genau das ist in den letzten Jahren zwischen Rhein und Elbe passiert. Das empfinde nicht nur ich subjektiv so, sondern es ist ein Fakt. In der aktuellen Ipsos-Studie (2025) What Worries the World, die in 29 Ländern weltweit durchgeführt wurde, heißt es: „Noch nie seit Beginn des Sorgenbarometers vor mehr als zehn Jahren wurde die Lage des Landes so pessimistisch eingeschätzt wie heute.“ Das ist „Toxic Pessimism“. Dieser hat sich nach meinen Beobachtungen in immer mehr Unternehmen breitgemacht. Führungskräften und HR-Verantwortlichen muss klar sein, dass ein vernünftiger Optimismus ein bedeutsamer betriebswirtschaftlicher Erfolgsfaktor ist.

Nein, hier soll kein zwanghaft positives Denken herbeigeredet, sondern nüchtern betrachtet werden, warum es sich lohnt, gegen diesen allgegenwärtigen Pessimismus vorzugehen. Wollen wir es nicht schönreden: Gar zu viele Chefs und Cheffinen – Geschäftsführungen wie Teamleitungen – agieren heute als „Chief Pessimist Officer“. Lust auf Neues? Fehlanzeige! Zuversicht ausstrahlen, die Mitarbeitenden inspirieren und beherzte Entscheidungen treffen? Nö, lieber mit dem Zeigefinger auf die Politik oder die Gesellschaft im Allgemeinen deuten. Mit dieser Verzagtheit infizieren sie die gesamte Belegschaft, die sich ja sowieso schon im Verteidigungsmodus befindet. Schnell ist das komplette Unternehmen in einer tiefen Depression. Man suhlt sich im eigenen Leid. Nach vorne geschaut wird dann nicht mehr.Wird jedoch optimistisch gedacht und gehandelt, wirkt sich das mehrfach positiv aus: Die Folge sind eine höhere Arbeitszufriedenheit, Motivation, Produktivität, Kreativität, Arbeitgeberattraktivität, Kundenorientierung und mehr unternehmerische Aktivität.

Zudem kommen Change-Projekte schneller und schmerzfreier voran. Denn: Wie soll denn jedwede Veränderung gelingen, wenn die Betroffenen von Anfang an vom Scheitern überzeugt sind?Es wird also höchste Zeit für ein Pessimismus-Detoxing! Die Jackpot-Frage lautet folglich: Wie schaffen wir es, optimistischer zu werden? Nun, ganz so einfach ist es nicht. Eine umfassende Meta-Meta-Analyse Determinants of behaviour and their efficacy as targets of behavioural change interventions von Dolores Albarracín und Kollegen aus dem Jahr 2024 zeigt, was erfahrene HRler schon lange verstanden haben: Reine Wissensvermittlung oder das Ansprechen allgemeiner Einstellungen werden überschätzt und bewirken wenig nachhaltige Verhaltensänderungen. Mit anderen Worten: Appelle, positiv(er) zu denken oder das alleinige Benennen der Vorteile werden im Sande verlaufen. Vielversprechender und leichter umzusetzen ist es, wenn HR den Führungskräften konkrete Werkzeuge an die Hand gibt, mit denen sie in ihrem täglichen Tun dazu beitragen können, für mehr Optimismus zu sorgen. Dazu sieben Anregungen.

1. Optimismus messen
Um einen Eindruck zu erhalten, wie positiv oder negativ der Durchschnitt der Mitarbeitenden ist, sollten zunächst einmal der Optimismus und der Pessimismus gemessen werden, beispielsweise im Rahmen einer ohnedies stattfindenden Befragung. Dazu bietet sich etwa die SOP2-Skala an; diese ist frei verfügbar. Klar ist, dass der Betriebsrat zustimmen muss und dass die Erhebung anonym erfolgt. Auf dieser Basis kann dann in regelmäßigen Abständen der Wert erneut erhoben werden, um auf diese Weise (hoffentlich) Fortschritte zu erkennen.

2. Fuck-up-Event
Eng im Zusammenhang mit Negativität steht die Fehlerkultur einer Organisation. Vereinfacht gesagt gilt: Fehlt die psychologische Sicherheit, traut man sich nicht, Fehler zu machen, was zu Lethargie und negativem Denken führt. Ein probates Gegenmittel: Führungskräfte berichten bei einer Fuck-up-Veranstaltung von ihrem größten Missgeschick, um auf diese Weise zu verdeutlichen, dass Fehler zwangsläufig dazugehören, wenn man Neues wagt.

3. Positive Meetingeröffnung
Wie wäre es, wenn längere Meetings künftig mit einer positiven Check-in-Frage eröffnet werden? Das mag zunächst trivial und wenig bewirkend anmuten. Doch so ist es nicht! Indem zu Beginn einer Besprechung der Fokus auf etwas Erfreuliches gelegt wird, wird gemäß dem Framing-Effekt die Tonalität in eine positive Richtung gelenkt. Beispiele für einen positiven Einstieg könnten sein: Was war das Schönste, was dir in den letzten 24 Stunden passiert ist? Gibt es ein Buch oder einen Podcast, der dich aktuell inspiriert?

4. Interne Kommunikation
HR könnte den Mitarbeitenden aus der internen Kommunikation vorschlagen, in den vorhandenen Formaten eine Rubrik #goodnews aufzunehmen, in der ausschließlich erfreuliche Nachrichten aus der Organisation vermeldet werden.

5. Aber-Verbot
Simpel und doch so wirkungsvoll: ein Aber-Verbot anzuregen. Die Konjunktion „aber“ kann nämlich fast immer durch „und“ ersetzt werden, ohne dass der Inhalt verändert wird. Anstatt auf den Vorschlag der Kollegin mit „Das ist ja schon ganz gut, aber das wird nicht funktionieren, weil …“ zu antworten, könnte man genauso kommentieren: „Das ist ein guter Vorschlag und wir müssen noch XY berücksichtigen.“

6. Mitarbeitergespräch (MAG)
Ist das MAG immer noch primär defizitorientiert oder dient es dem Identifizieren von Stärken? Welche Fragen, Themen und Bewertungskategorien zielen auf positives Denken ab? Mit folgenden Fragen geben Sie dem MAG eine positive Richtung: Auf welche Leistungen in den zurückliegenden Monaten sind Sie (besonders) stolz? Was in Ihrer Arbeit hat Ihnen (besonders) viel Freude gemacht? Welche Tätigkeiten/Aufgaben sind Ihnen (besonders) leichtgefallen? Welche Projekte/Aufgaben haben Sie (besonders) motiviert? Welche Leistungen Ihrer Kollegen und Kolleginnen haben Sie (besonders) beeindruckt?

7. Einstellungs-, Beförderungs- und Anreizsystem
Unabhängig davon, wie die genannten (und andere) Angebote vom Management angenommen und umgesetzt werden, muss klar sein: Es reicht nicht, rein instrumentell vorzugehen. Entscheidender ist, dass Zuversicht und Mut vorgelebt werden. Nicht neu und doch so wichtig ist die Einsicht, dass die Führungskräfte eine Vorbildrolle einnehmen. Deshalb ist es die wohl wichtigste Aufgabe von HR, das Einstellungs-, Beförderungs- und Anreizsystem dahingehend zu prüfen, ob den Persönlichkeitsmerkmalen Optimismus und Mut ausreichend Rechnung getragen wird.

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