Führung nach Maß?

Was bedeutet „gute Führung“ konkret? 

Diese scheinbar einfache Frage kann zu unterschiedlichen Antworten führen. Während einige Führungskräfte vor allem Orientierung und klare Entscheidungen betonen, erwarten andere Beteiligung, Empowerment oder operative Nähe. Solange diese Erwartungen unausgesprochen bleiben, entsteht Unklarheit mit spürbaren Folgen für Führungshandeln, Auswahlentscheidungen und Führungskräfteentwicklung. 

Genau an diesem Punkt setzte das gemeinsame Projekt zwischen der RAUMEDIC AG und der Diagnostikexpertise von Hogrefe Consulting an. Ziel war es, ein Führungskompetenzmodell im Einklang mit der Unternehmenskultur zu entwickeln, das Führung konkret beschreibbar und für unterschiedliche Bereiche, Rollen und Ebenen anschlussfähig macht. Auf Kundenseite traf das Vorhaben bei allen Beteiligten auf große Offenheit und den klaren Willen zur Weiterentwicklung. 

Im Zentrum stand zunächst die Analyse der bestehenden Erwartungen und des Führungsverständnisses, mit Blick auf aktuelle und zukünftige Anforderungen. Grundlage waren Interviews mit Führungskräften sowie Workshops mit HR und der Unternehmensleitung. Parallel dazu wurden bestehende und geplante Prozesse sowie Instrumente betrachtet, um die Anschlussfähigkeit des Modells sicherzustellen. Die systematische Aufarbeitung dieser Perspektiven machte sichtbar, wo gemeinsame Vorstellungen bestehen und wo Führung bislang unterschiedlich interpretiert wurde. Auf dieser Basis wurde schrittweise ein Kompetenzmodell entwickelt, das Klarheit schafft, ohne Führung zu „normieren“. 

Konsequente Praxisorientierung als zentraler Erfolgsfaktor 

Die Kompetenzen wurden nicht nur benannt, sondern durch konkrete Beschreibungen sowie Verhaltensanker und typische Situationen einfach verständlich und nachvollziehbar gemacht. Dadurch wird deutlich, was beispielsweise strategisches Denken, Entscheidungsverantwortung oder Mitarbeitermotivation im Führungsalltag konkret bedeuten und wie sie beobachtbar sind. 

Das Modell dient heute als gemeinsame Referenz für Führungshandeln sowie als Grundlage für Auswahl und Entwicklung. Führung wird dadurch über Bereiche hinweg anschlussfähig, ohne individuelle Führungsstile zu nivellieren. 

Wesentlich war hierfür die begleitende Information und Einbindung. In verschiedenen Formaten wurde transparent vermittelt, wie das Modell entstanden ist, welche Zielsetzung es verfolgt und wie es genutzt werden soll. Führungskräfte hatten die Möglichkeit, sich durch Fragen und Rückmeldungen einzubringen. Diese frühzeitige und kontinuierliche Einbindung trug maßgeblich zur Akzeptanz des Modells bei und unterstützte das gemeinsame Verständnis von Führung. 

Der Best Case zeigt: Ein Führungskompetenzmodell schafft nicht automatisch gute Führung. Es schafft jedoch die notwendige Klarheit, Führung in der Organisation gezielt zu entwickeln und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Genau darin liegt sein Wert als gemeinsamer, auf das Unternehmen zugeschnittene Verständigungsrahmen für Führung nach Maß. 

Treffen Sie uns auf dem PERSONALMANAGEMENTKONGRESS am 25./26. Juni in Berlin.