Wie viele andere Branchen leidet auch die Transport- und Gastronomiebranche darunter, Fachkräfte zu gewinnen. Um die derzeitige und zukünftige Fachkräftelücke in diesen Branchen zu reduzieren, ist es notwendig, auf Potenziale aus Drittstaaten zurückzugreifen. Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung (FEG 2.0) und der Verordnung zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung erleichterte der Gesetzgeber eine gezielte, gesteuerte Fachkräfteeinwanderung aus Drittstaaten. Der Artikel analysiert, wie insbesondere Mittelständler auf Basis des FEG 2.0 ihre Fachkräftelücken schließen können und welche Handlungsempfehlungen sie beachten sollten, sodass die Herausforderungen möglichst gering bleiben.
Neue Perspektiven für Mittelständler in der Transport- und Gastronomiebranche
Im Jahr 2027 werden in Deutschland voraussichtlich 728.000 Fachkräfte fehlen. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) stellt der Fachkräftemangel eine erhebliche Herausforderung dar. So wird der Fachkräftemangel von 56 Prozent aller KMU als eine Gefahr für die Entwicklung ihres Unternehmens gesehen. Außerdem ist die Anzahl der offenen Stellen im Vergleich zu größeren Unternehmen deutlich höher.
Verschärft ist das Problem besonders in Branchen, die in Verbindung mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten, geringeren Löhnen und körperlicher Anstrengung stehen. Dazu gehören sowohl die Transport- als auch die Gastronomiebranche. Der Transportbranche bereitet insbesondere die Altersstruktur der aktuell tätigen Berufskraftfahrer besonders Sorge. So liegt der Anteil der Altersgruppe 55plus unter den Berufskraftfahrern deutlich höher als bei anderen Erwerbstätigen.
Außerdem hat sich die ohnehin schon angespannte Personalsituation durch den Ukraine-Krieg weiter zugespitzt, da polnische und ukrainische Fahrer vermehrt in ihre Heimatländer zurückgekehrt sind. In der Gastronomie entschied sich jeder vierte Mitarbeiter während der Coronapandemie für einen anderen Job. Davon und von den daraus resultierenden erheblichen Ausbildungsrückgängen hat sich die Branche immer noch nicht erholt.
Zur Entschärfung dieses Problems bedarf es der Erwerbsmigration aus dem Ausland. Da andere EU-Länder vor der gleichen Herausforderung stehen, ihren Fachkräftebedarf für diese Berufsgruppen zu decken, ist die Erwerbsmigration aus Drittstaaten zur Fachkräftesicherung erforderlich.
Genehmigung der Erwerbstätigkeit
Im Rahmen der Fachkräftestrategie des Bundeskabinetts ist 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG 1.0) in Kraft getreten, das durch das FEG 2.0 und die Verordnung zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung modernisiert wurde. Das FEG 2.0 hat insbesondere wesentliche Änderungen und Neuerungen des Aufenthaltsgesetzes, der Beschäftigungsverordnung und des Berufsqualifikationsfeststellungsgesetzes zur Folge.
Das FEG 2.0 und die Verordnung zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung bestehen aus mehreren Teilen, die schrittweise seit November 2023 bis heute in Kraft sind. Für längerfristige Aufenthalte ist ein nationales Visum zur Einreise nach Deutschland notwendig. Dieses muss an einen bestimmten Zweck gebunden sein und wird bei der deutschen Auslandsvertretung beantragt. Einen Zweck stellt sowohl die Erwerbstätigkeit als auch eine Ausbildung dar.
Wesentliche Neuerungen durch das FEG 2.0, die insbesondere die Gastronomie- und Transportbranche betreffen, sind der Anspruch auf die Erteilung der Aufenthaltserlaubnis für Fachkräfte mit Berufsausbildung nach Paragraf 18a AufenthG, soweit alle Voraussetzungen vorliegen. Außerdem muss keine Verbindung zwischen der Qualifikation und der ausgeübten Tätigkeit bestehen, soweit es sich um nicht reglementierte Berufe handelt. Die Zustimmungserteilung der Bundesagentur für Arbeit (BA) für die Beschäftigung von Berufskraftfahrern wurde vereinfacht.
Daneben wurden die Regelungen für Personen mit berufspraktischer Erfahrung erweitert. Für Auszubildende wurde die Möglichkeit zur Nebenbeschäftigung weiter ausgeweitet. Zudem wurde das Kontingent der Westbalkanregelung erweitert. Für die meisten Länder können die unterschiedlichsten Visumarten außerdem mittlerweile zentral online über das „Auslandsportal“ auf der Website des Auswärtigen Amtes beantragt werden.
Wie es in der Praxis gelingen kann
In unserer wissenschaftlichen Arbeit haben wir uns der Frage gewidmet, wie die Fachkräftesicherung in Berufsbildern der Transport- und Gastronomiebranche erfolgreich gelingen kann. Interessenten aus Drittstaaten, die nach Deutschland kommen wollen, um einer Beschäftigung oder Ausbildung nachzugehen, sind vorhanden. Oft scheitert die Umsetzung allerdings an komplexen Regelungen, langwierigen Verfahren, mangelnder Integration und schlichtweg zu wenig Transparenz im Hinblick auf das Vorgehen und bereits bestehende Unterstützungsnetzwerke. Es ist gerade über die eigentliche Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes hinaus deutlich mehr zu berücksichtigen als bei der Einstellung von inländischem Personal.
Außerdem agieren einige unseriöse Personalvermittlungsunternehmen auf dem Markt, wobei deren Qualitätsbewertung im Vorfeld immer schwierig ist. Herausfordernd ist auch der lange Planungshorizont für die Unternehmen. Für sehr kurzfristigen Personalbedarf ist diese Art der Fachkräftesicherung deshalb nicht geeignet. Die bisher nicht zentrale Steuerung der Beantragung eines Visums führte dazu, dass von den jeweiligen Auslandsvertretungen teilweise unterschiedliche Unterlagen gefordert wurden, unterschiedliche Bewertungen der Neuregelungen vorgenommen wurden und Wartezeiten erheblich voneinander abwichen. Daneben sind die kulturellen Unterschiede und die sprachlichen Barrieren nicht zu unterschätzen.
Handlungsempfehlungen zur Personalgewinnung und der Personaleinführung
Da die Ausbildung der langfristigen Fachkräftesicherung dient und es für Unternehmen vorteilhaft sein kann, junge Menschen von Beginn an in die eigenen Betriebsabläufe zu integrieren, sollte neben der Gewinnung von Fachkräften auch ein Fokus auf die Gewinnung von Auszubildenden gelegt werden. Zur Gewinnung und Personaleinführung von Auszubildenden und Fachkräften sollte Folgendes beachtet werden:
- Um einen Überblick zu bekommen und in das Thema eingeführt zu werden, sollte gleich zu Beginn eine kostenlose Beratung durch die Welcome Center vor Ort in Anspruch genommen werden.
- Je nach Tätigkeitsbereich und Qualifikationen müssen Drittstaatsangehörige ein bestimmtes Visum beantragen. Eine Übersicht darüber findet sich auf der Website „Make it in Germany“.
- Detaillierte und aktuelle Informationen zu allen rechtlichen Aspekten bieten das Visumshandbuch, die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) und die Anwendungshinweise des BMI.
- Es wird zwischen dem Standardverfahren und dem beschleunigten Fachkräfteverfahren unterschieden. Beim Standardverfahren ist die Auslandsvertretung Eingangsbehörde und beim beschleunigten Fachkräfteverfahren ist es die Ausländerbehörde vor Ort.
- Es empfiehlt sich, die eigene Unternehmenswebsite, falls vorhanden, in englische Sprache zu übersetzen.
- Um Personal zu gewinnen, empfiehlt sich die Stellenausschreibung auf dem Portal „Make it in Germany“, die über den persönlichen Ansprechpartner bei der BA erfolgt. Darüber hinaus sollten Informationen über regionale Projekte bei der Industrie- und Handelkammer (IHK) vor Ort eingeholt werden.
- Für die Gewinnung von Auszubildenden empfiehlt sich die Kontaktaufnahme zum Projekt „Kümmerer“. Für Fachkräfte empfiehlt sich eine Anmeldung beim Portal „Unternehmen Berufsanerkennung“, bei dem das Projekt „ProRecognition“ und speziell für die Gastronomiebranche das Projekt „Hand in Hand“ empfehlenswert sind.
- Die Stellenausschreibung sollte zusätzlich in englischer Sprache veröffentlicht werden.
- Im Unternehmen sollte die Einstellung vorzeitig kommuniziert werden. Es sollten Herangehensweisen zur Integration besprochen werden. Auf Bedenken seitens der Belegschaft sollte offen eingegangen werden.
- Es empfiehlt sich, als Arbeitgeber bei der Wohnungssuche zu unterstützen oder eine Wohnung zur Miete zur Verfügung zu stellen.
- Die anfänglichen Behördengänge während der Arbeitszeit sollten akzeptiert und im besten Fall auch begleitet werden.
- Die Offenheit gegenüber einer neuen Kultur muss bestehen und vorgelebt werden.
- Es sollte bei der Sprachförderung unterstützt werden. Mögliche Anlaufstellen können die Volkshochschule, das Goethe-Institut oder Online-Sprachkurse sein.
- Es sollte beim Familiennachzug unterstützt werden.
- Bei der Integration können die Bestimmung eines Ansprechpartners im Betrieb, gemeinsame Team-Events und die Zurverfügungstellung einer Welcome-Mappe mit Angaben zu möglichen Freizeitangeboten helfen.
Schwierig ist es außerdem, die Balance zwischen den Beschäftigten, die bereits in Deutschland leben, und denjenigen, die aus dem Ausland kommen, in Bezug auf eine Gleichbehandlung zu finden. Unterstützungshandlungen, die bei Drittstaatsangehörigen für eine erfolgreiche Integration zwingend erforderlich sind, können dem Mitarbeiterstamm nicht angeboten werden, was ein Empfinden eigener Zurücksetzung beziehungsweise Bevorteilung neuer Mitarbeiter auslösen kann.
Am 18. November 2024 jährte sich das Inkrafttreten des FEG 2.0. Seitdem wurden 200.000 Visa zu Erwerbszwecken ausgestellt, das bedeutet einen Anstieg von zehn Prozent gegenüber dem Vorjahr. Die Anzahl der ausgestellten Visa für Maßnahmen der Anerkennung stieg um 50 Prozent und für Ausbildungszwecke um über 65 Prozent.
Das FEG 2.0 führte also bereits zu positiven Veränderungen. Gründe für die berechtigte Kritik an dem FEG 2.0 liegen vorwiegend in der immer noch erschwerten Anerkennung, in langwierigen Prozessen und einigen bürokratischen Hürden.
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Wegen den nicht zu unterschätzenden Herausforderungen sollten im ersten Schritt zunächst inländische Potenziale und das Potenzial anerkannter Asylbewerber genutzt werden. Talente aus der Ferne zur Fachkräftesicherung zu nutzen, ist dennoch eine Möglichkeit mit viel Potenzial, die seitens der Regierung durch zahlreiche Initiativen ernsthaft unterstützt wird. Eine vielversprechende Chance wird auch in der Stärkung der Zusammenarbeit der Außenhandelskammern gesehen.
Es bleibt abzuwarten, inwieweit Versuche zur zentralen Vereinheitlichung seitens der Behörden Erfolge zeigen. Viele Best Practices von Unternehmen, denen es erfolgreich gelungen ist, qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten anzuwerben und zu integrieren, machen Mut und stimmen positiv. Diese „Talente aus der Ferne“ sind durch ihr Engagement nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu einer tragenden und wertgeschätzten Säule in ihren Unternehmen geworden.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Struktur. Das Heft können Sie hier bestellen.
Sophia Lemke
