„Wir bekamen viel Gegenwind“

Recruiting

Mittelständische Unternehmen kämpfen besonders stark mit dem Fachkräftemangel. Gerade sie müssen im Recruiting erfinderisch werden und auch mal über den Tellerrand gucken. So wie Karl Breer, Geschäftsführer und Unternehmer in Heidelberg. Für seine Reinigungsfirma hat er sich in Andalusien auf die Suche nach dem begehrten Nachwuchs begeben.

Herr Breer, mit Ihrem Vorstoß, das Recruiting von Auszubildenden nach Spanien zu verlegen wurden Sie 2013 mit dem Deutschen Ausbildungspreis belohnt. Wie kamen Sie überhaupt auf die Idee ausgerechnet in Spanien zu suchen?

Karl Breer: Meine Familie und ich sind 2011 in den Ferien nach Andalusien in Spanien gefahren. Eines Abends stand ich an einer Bar neben jungen Leuten und bin mit ihnen ins Gespräch gekommen. Es hat mich gewundert, wie gut sie deutsch sprachen. Es stellte sich heraus, dass sie als Animateure arbeiten, um ihre Sprachkenntnisse zu verbessern. Sie sagten, dass sie gerne nach Deutschland kommen würden, um hier zu arbeiten, weil sie in Spanien kaum Chancen haben. Die Jugendarbeitslosigkeit lag 2011 in dieser Region bei 65 Prozent.

Also haben Sie in Spanien rekrutiert.

Ich habe mir gedacht: Das ist doch Wahnsinn! In Spanien gibt es eine hohe Jugendarbeitslosigkeit und in Heidelberg suchen wir junge Menschen, die eine Ausbildung machen wollen. Von einem Schülerjahrgang machen hier knapp 80 Prozent das Abitur, das ist die höchste Quote an Abiturienten in Deutschland. Die Anzahl derer, die eine handwerkliche Ausbildung machen wollen, ist von vornherein gering. Und um die gibt es einen enormen Wettbewerb. Der Mangel ist teilweise so gravierend, dass Handwerksbetrieben die Schließung droht. Es wäre doch beiden Seiten geholfen, wenn wir zusammenkommen.

Wie geht man bei so einer Rekrutierung im Ausland vor?

Ich bin zu unserem Oberbürgermeister und zur Wirtschaftsförderung gegangen und habe gefragt: Was haltet ihr davon, wenn wir hier so ein Projekt starten? Wir geben arbeitslosen Spaniern eine Chance, eine duale Ausbildung zu machen und können gleichzeitig dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Und so einfach war das?

Leider nicht. Es gibt von Einstein diesen Satz: Eine richtig gute Idee erkennt man daran, dass alle behaupten, sie sei nicht machbar. Wir bekamen viel Gegenwind: von der Agentur für Arbeit bis hin zum Außenministerium, das uns gesagt hat: Bitte kommuniziert das sehr vorsichtig. Wir sollten in Spanien nicht den Eindruck erwecken, dass wir ihnen die Jugendlichen ausspannen.

Hatten Sie nicht mit den Schwierigkeiten gerechnet?

Nein, überhaupt nicht! Ich habe gedacht, dass doch jetzt alle total begeistert sein müssten. Der Start des Projekts war dann auch erst 2013.

Also lagen zwischen Idee und Umsetzung zwei Jahre. Was war das Problem?

Großes Thema war die Finanzierung des Projekts. Damals gab es glücklicherweise ein EU-Programm, das MobiPro-EU-Förderprogramm.

Mit dem Programm sollten Jugendliche und junge Fachkräfte insbesondere aus südeuropäischen Staaten für eine Berufsausbildung gewonnen werden sollten.

Genau. Und von den Fördergeldern konnten wir nicht nur die Deutschkurse in Spanien bezahlen, sondern zusätzlich zwei Flüge pro Jahr nach Spanien sponsern. Das war wichtig, um das Heimweh ein bisschen zu mildern.

Welche Unterstützung haben Sie noch bekommen?

Sehr hilfreich war die IHK Rhein-Neckar. Von dort wurden die Kontakte zur AHK, der Außenhandelskammer in Madrid, hergestellt. Das ist enorm wichtig, denn man braucht in Spanien einen zuverlässigen Partner, der alles umsetzt und managt. Die AHK hat dann übers Internet, über Aushänge und Kontakte zu Schulen für das Projekt geworben.

Wie groß war die Resonanz?

Wir hatten über 600 Bewerber für insgesamt 10 Plätze, von denen vier Bewerber zu uns kommen sollten. Wir waren noch mit zwei anderen deutschen Firmen da, die ebenfalls spanische Azubis rekrutiert haben. Etwa 60 Bewerber wurden dann zum Casting nach Madrid eingeladen.

Wie lief dieses Casting im Unterschied zu klassischen Vorstellungsgesprächen in Heidelberg?

Mich hat überrascht, wie schwierig es war, unser duales Ausbildungssystem zu erklären. Für uns ist das ja völlig normal, aber dort kannte niemand diese Kombination aus Schule und Arbeit. In den Jahren darauf hat der deutsche Industrie- und Handelstag ein Video in Auftrag gegeben, in dem das System auf Spanisch erklärt wurde. Wir mussten erst einmal wieder ganz neu lernen zu vermitteln, welche Vielfalt dieser Beruf bietet. Das kommt uns heute auch bei der Personalbeschaffung in Deutschland zu Gute.

Gab es noch ähnliche Verständnisschwierigkeiten?

Oh ja. Bestimmte Berufe gibt es zum Beispiel gar nicht in Spanien. Mario Gomez, einer unserer ersten spanischen Azubis, hat gedacht, wir wollten ihn auf den Arm nehmen, als wir ihm gesagt haben, dass man in Deutschland drei Jahre eine Ausbildung macht, um das Putzen zu lernen. Es hat ihn aber trotzdem interessiert und er war überrascht, wie komplex das ist: Wir reinigen ja schließlich auch Operationssäle und Fassaden, das heißt ich muss fit sein in Werkstoffkunde, in Chemie und in Physik.

Und gab es auch auf Ihrer Seite Überraschungen?

Es war interessant, wie hochmotiviert die jungen Spanier waren. Ein Pärchen ist zum Beispiel über 600 Kilometer durch die Nacht gefahren, um am Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Ich habe schon Probleme hier in Heidelberg einen Bewerber aus Mannheim zu bekommen. Das ist eine Viertelstunde mit der Straßenbahn entfernt. Uns ist auch der Ausbildungsgrad aufgefallen: Die schulische Ausbildung der spanischen Bewerber war um Längen besser als die deutscher Bewerber. Die Spanier hatten dem Abiturvergleichbare Schulabschlüsse und hier in Deutschland haben wir teilweise Schulabbrecher, Leute, die mit Ach und Krach ihr Zeugnis bekommen haben. Und plötzlich hatten wir vier Azubis mit Abiturniveau.

Das klingt doch fantastisch.

Das ist auch eine Herausforderung. Wir hatten einen Azubi, der in Spanien schon vier Semester Chemie studiert hat. Der war natürlich an der Berufsschule unterfordert. Hinzu kommt: Sie sind extrem wach und agil. Eine spanische Auszubildende, unsere Laetitia, hat 2013 ihren ersten Satz auf Deutsch gelernt und 2016 als Landesbeste ihre Ausbildung abgeschlossen.

Woher kommt diese hohe Motivation?

Sie wissen einfach, dass sie in Spanien auf absehbare Zeit keine Chance haben, einen Job zu finden. Da war ein Bewerber dabei, der hat in Spanien erst eine sechswöchige Ausbildung zum Rettungswagenfahrer gemacht, dann einen sechsmonatigen Kurs im technischen Zeichnen absolviert und danach noch einen zweimonatigen Kurs „Wie mauere ich Ecken?“ – das ist kein Scherz. Die spanische Agentur für Arbeit bietet solche Kurse an und es wird genommen, was da ist, um irgendwie den Lebensunterhalt zu verdienen, auch in der Hoffnung, dass es irgendwann eine Arbeitsstelle gibt. Aber diese Hoffnung wird meistens enttäuscht.

Sind alle Azubis aus Spanien Ihrem Unternehmen treu geblieben?

Drei von vier Azubis aus der ersten Generation sind geblieben. Leticia ist jetzt Ausbildungsleiterin, Guillermo ist stellvertretender Abteilungsleiter und Mario baut ein neues Tätigkeitsfeld auf, mit Aussicht auf den Leitungsposten. Alle drei waren schnell im mittleren Management. Und es gibt Kunden, die verlangen dezidiert nach unseren spanischen Mitarbeitern, weil sie offen und gut gelaunt seien. Manche Kunden sagen auch, dass sie so ihr Spanisch wieder ein bisschen auf Vordermann bringen können.

Kam es da nicht zu Neid oder Missgunst auf Seiten der anderen Azubis?

Wir wussten sofort: Wenn wir keinen Unfrieden haben wollen, müssen wir alle mitnehmen. Also haben wir zum einen versucht, den sportbegeisterten Spaniern einen Anreiz zu bieten. Wir haben nicht nur für die Spanier, sondern für alle Auszubildende jeden Mittwoch einen festen Fußballplatz für zwei Stunden, in der SoccArena gebucht. Highlight des ersten Ausbildungsjahres war ein Besuch mit allen Auszubildenden und den Ausbildern im Dortmunder Fußballstadion.

Welche Vorkehrungen haben Sie getroffen, damit sich die spanischen Azubis gut einleben können?

Uns war schnell klar, dass wir den Spaniern einen Familienersatz geben müssen. Die innerfamiliären Bindungen sind sehr stark und das Heimweh ist entsprechend groß. Da half schon der gemeinsame dreimonatige Deutsch-Crashkurs, in dem sich die Azubis sehr gut kennengelernt haben und Beziehungen aufbauen konnten. Wir haben in der Firma ein Patensystem aufgebaut, damit jeder eine enge Begleitung hat.

Das hört sich erst einmal nach einem hohen Betreuungs-
aufwand an.

Ja, das stimmt. Ein Beispiel: Ein Bewerber hat gesagt: Ich möchte meine Freundin mitnehmen, sonst habe ich zu großen Liebeskummer. Also kam die Freundin mit nach Deutschland und wollte hier eine Ausbildung zur Krankenschwester machen. Nach drei Tagen stand sie bei uns auf der Matte und hat nach einem spanischsprechenden Arzt gefragt. Also ist meine Frau mit ihr zum Arzt gegangen.

Das klingt sehr familiär…

Wir sind auch ein typischer Familienbetrieb. Bei uns arbeiten Mitarbeiter in dritter Generation und das kommt nicht von ungefähr. Man muss Mitarbeiter immer wieder einbinden, ansprechbar und offen für ihre Probleme und Sorgen sein. Wir bieten zum Beispiel Kindern unserer Mitarbeiter Vorbereitungskurse für Bewerbungsgespräche an oder besorgen den Eltern unserer spanischen Auszubildenden, wenn sie uns in Heidelberg besuchen kommen, günstige Hotelzimmer, laden sie zum Abendessen ein und so weiter.

Das geht schon über die gewöhnliche Arbeit einer Personalabteilung hinaus.

Solche Sachen muss auch nicht die Personalabteilung machen. Gerade die ersten sechs Monate sind entscheidend, ob jemand bleibt oder nicht. Da muss man auch mal ein bisschen Geld bereitstellen.

Besteht nicht trotz dieser Bemühungen immer auch die Gefahr, dass die spanischen Azubis wieder zurückgehen wollen?

Die Gefahr gibt es, aber wenn sie die sechs Monate trotz Heimweh durchhalten, bleiben sie auch. Das ist auch eine Frage der Perspektiven und der Integration. Und damit gab es keine Probleme. Es ist eher so, dass sie bestimmte deutsche Angewohnheiten wie Zuverlässigkeit und strukturierte Planung des Tages übernehmen und damit ihren Familien in Spanien ein bisschen auf den Geist gehen.

Sollten alle Unternehmen ihren Azubis eine so engmaschige und persönliche Betreuung anbieten?

Absolut! Zumal das ja auch wiederum einen Effekt auf die Außenwirkung des Unternehmens hat. Durch dieses Projekt sind auch hiesige Bewerber auf uns aufmerksam geworden, die sich sonst vielleicht nicht beworben hätten.

Raten Sie anderen Unternehmen zur Rekrutierung im EU-Ausland?

Das würde ich gerne, aber leider hat die Bundesregierung im letzten Jahr beschlossen, dieses EU-Projekt zu stoppen. Das Geld soll nun genutzt werden, um in die Ausbildung von Flüchtlingen zu investieren. Das ist eine fatale Begründung, denn so wiegt man Flüchtlinge gegen arbeitslose Jugendliche in Südeuropa auf.

Bieten Sie Flüchtlingen an, eine Ausbildung bei Ihnen zu absolvieren?

Ja, wir machen jetzt auch gerade ein Azubi-Speeddating mit Flüchtlingen. Aber wir merken, dass die Integration deutlich schwieriger ist. Allein die deutsche Sprache ist eine enorme Hürde. Leider gibt es die intensiven Deutschkurse, die die Spanier noch besuchen durften, in dieser Art nicht mehr.

Haben Sie dennoch eine Zukunftsvision für das Spanien-Projekt?

Vielleicht nicht direkt für das Projekt. Aber eine Niederlassung in Spanien zu gründen, wäre schon eine Idee.

Karl Breer, Foto: Imad Karim
Karl Breer, Foto: Imad Karim

Karl Breer ist Geschäftsführer der Breer Gebäudedienste Heidelberg. Breer, der auch Ausbilder im Unternehmen ist, initiierte 2013 das Projekt „Move for your future! Welcome to Heidelberg!“, durch das arbeitssuchende Jugendliche aus Spanien die Möglichkeit erhalten, eine Handwerksausbildung im Unternehmen zu absolvieren. Breer führt das Unternehmen in fünfter Generation.

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(c) Stefan Wieland

Hannah Petersohn

Chefredakteurin
Human Resources Manager
Hannah Petersohn war bis Oktober 2020 Chefredakteurin des Magazins Human Resources Manager. Die gebürtige Berlinerin hat Kulturwissenschaften und Philosophie in Berlin und Paris studiert und ihr Volontariat bei der Tageszeitung Weser Kurier in Bremen absolviert.

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