Angekratztes Image von HR

Personaler sollten abteilungsübergreifend arbeiten und ihr Image durch Zusatz-Kompetenzen stärken, denn viele Manager finden andere Unternehmensbereiche weitaus bedeutender als HR. Dies zumindest legt eine aktuelle Kienbaumstudie nahe.

Es scheint schlecht bestellt um das Image der Personalabteilungen. Nur 18 Prozent der Manager in Deutschland bewerten das Image von HR so gut ist wie das anderer Abteilungen. Auch das Eigenbild fällt schlecht aus: 45 Prozent der Führungskräfte und Mitarbeiter aus den HR-Abteilungen zweifeln an ihren eigenen Fähigkeiten. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Kienbaum-Studie zum HR-Image.

Mangelnde Kompetenzen schwächen das Image

Einer der Gründe für die Negativ-Bewertung sind mangelnde Kompetenzen der HRler. Interessant dabei: Personaler und interne Kunden schätzen ihre Fähigkeiten beziehungsweise die der Personalmanager sehr unterschiedlich ein. Aus Sicht der internen Kunden könne jeder dritte HR-Business-Partner die Ansprüche nicht erfüllen. 43 Prozent der Personaler halten dagegen, dass sie die Kompetenzanforderungen sogar übertreffen. Insgesamt sei ein Viertel der internen Kunden jedoch zufrieden mit ihrem HR-Business-Partner.

Laut Kienbaum wären business-affine Professionals und Absolventen gefragt, um solche Kompetenzlücken zu schließen – und dadurch das Image zu verbessern. Doch durch den schlechten Ruf, der HR vorauseilt, streben solche Talente eine HR-Tätigkeit meist nicht an.

HR vernachlässigt Kompetenzanforderungen der Business Partner

Viele Unternehmen verschlafen die Weiterentwicklung der Kompetenzen für HR-Business-Partner: Nur zwei Prozent der befragten Firmen konzipieren HR-Entwicklungsprogramme mit Blick auf die rollenspezifischen Kompetenzanforderungen der Business Partner. 68 Prozent der Personaler können die notwendigen Kompetenzen nicht einmal konkret benennen. Um die HR-Performance zu steigern, müssen als erstes die Anforderungen für HR-Mitarbeiter festgelegt und im Einstellungs- und Personalentwicklungsprozess berücksichtigt werden, schlagen die Studienverfasser vor.

Karriere in HR?

Große Karrieresprünge bietet der HR-Bereich laut Manager-Einschätzung kaum. 56 Prozent der Manager denken, dass eine Tätigkeit im HR-Bereich kaum Karrierechancen bereithält. Mehr als die Hälfte der Personaler fürchtet sogar, dass ein Job im Personalbereich karriereschädigend wirkt. Bei den befragten 425 Studenten verschiedener Studiengänge sieht das anders aus, jedoch nur bei den weiblichen Absolventen: 60 Prozent der Frauen können sich einen Berufseinstieg im HR-Bereich vorstellen. Bei den Männern sind es mit 38 Prozent deutlich weniger.

Attraktivität steigern

Dabei könnte eine Karriere im HR-Bereich deutlich attraktiver erscheinen. Die Personaler müssten Ihren Kompetenzmangel ausgleichen, um das Job-Image zu stärken: 41 Prozent der befragten Manager wünschen sich, dass sich Personaler stärker in die Entwicklung der Unternehmensstrategie einbringen und die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen unterstützen. Etwa ein Drittel der Befragten prognostiziert, dass der Wertbeitrag des HR-Bereichs steigt, wenn sich die Personalabteilung frühzeitig in Veränderungsprozesse einbringt.

Für die aktuelle Kienbaum-Studie „HR 4 HR. Professionalisierung von HR-Funktionen durch Kompetenzentwicklung und attraktivere Karrieren“ hat die Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Personalmagazin 180 Manager und Mitarbeiter aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierende befragt.

von Jeanne Wellnitz

Kommentare

Bis heute ist nicht präzise

Bis heute ist nicht präzise geklärt, was den Business-Partner vom klassischen Personalleiter oder-referenten unterscheidet. Zu den Anforderungen hört man meist nur solche Worthülsen wie "business-affiner Professional" s.o.. Die Unzufriedenheit mit dem Business-Partner rührt weitgehend daher, dass diese Rolle sich in der HR-Praxis als weitgehend untauglich erwiesen hat.

Was ein HR-Business Partner

Was ein HR-Business Partner so können muss weiß eigentlich niemand wirklich, da muss ich meinem Vorredner Recht geben. Insgesamt sehe ich gerade in großeren Konzernen, dass HR immer noch der Muff der Vergangenheit anhängt. HR ist ein spannendes und Abwechslungsreiches Feld, wird aber leider viel zu oft mit Personalverwaltung gleichgesetzt. Hier sehe ich dringenden Nachholbedarf, denn ich definiere meinen Job nicht über die Verwaltung. Insbesondere sollten HRler mittler sein, für mich gehört es dazu mit unseren Mitarbeitern zu reden, auch ein Plausch ist Arbeit und ermöglicht es mir, am Puls der Belegschaft zu sein. Beraten, Betreuen, Entwickeln, offen sein, strategisch mitarbeiten und vor allem mal vom hohen Ross runter steigen, in die Büros oder Werkhallen gehen. Austausch mit den Ressort- und Abteilungsleitern suchen. Reden, reden und noch mal reden. Auch im Bezug auf die Rekrutierung der Gen. Y ist offenheit und Augenhöhe ein großes Ass im Ärmel. Wenn man dann noch die gängigen Arbeitsrechtlichen Themen abdecken kann und nicht auf den Kopf und Mund gefallen ist, dann würde sich m.M.n. das Bild von HR sowohl in der Belegschaft als auch bei den Führungskräften durchaus positiv wandeln lassen. Aber das ist nur meine bescheidene Sichtweise.

Neuen Kommentar schreiben

Bitte achten Sie bei Ihren Beiträgen auf Netiquette. Wir behalten uns vor, Kommentare, die dagegen verstoßen, werblichen Inhalt enthalten oder den Artikelbezug vermissen lassen, nicht zu veröffentlichen.
Die Kommentare müssen aus technischen Gründen einzeln freigeschaltet werden. Daher kann es zu Verzögerungen kommen, bis diese sichtbar werden.