Gesetzesänderung stärkt Schwerbehindertenvertretung

Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers das zuständige Integrationsamt einbinden. Außerdem muss er einen etwaig bestehenden Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Ein weiteres Beteiligungsrecht besteht nunmehr gestärkt für die Schwerbehindertenvertretung. Diese Schwerbehindertenvertretung haben einige Arbeitgeber bisher nicht stringent eingebunden. Nun droht bei Verstößen aufgrund einer Gesetzesänderung die Unwirksamkeit der Kündigung. Die wichtigsten Fragen und Antworten.

Durch das Bundesteilhabegesetz wurde § 95 Abs. 2 SGB IX um einen weiteren Satz ergänzt, der nunmehr als neuer Satz 3 wie folgt lautet: „Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam“. Zwar war die Schwerbehinderung auch früher schon einzubinden. Ein Verstoß war jedoch nicht so gravierend, denn er führte nicht zur (endgültigen) Unwirksamkeit der Kündigung. Die neue Vorschrift schweigt allerdings zu Folgefragen. Erste Antworten aus Praxis und Wissenschaft finden sich wie folgt:

  • Gilt die Neuregelung auch für Arbeitnehmer, die noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt sind? 
    Ja, dies wird vertreten. Insoweit sollen die Regelungen für die Betriebsratsanhörung entsprechend anwendbar sein, die keinen Unterschied im Hinblick auf die zurückgelegte Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers machen.
     
  • Kann sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Kündigung auch dann berufen, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Feststellung der Schwerbehinderung zwar noch nicht erfolgt, jedoch bereits beantragt ist?
    Hier gibt es erste Stimmen, dass dies gegebenenfalls zugunsten des Arbeitnehmers möglich ist. Allerdings müssen dann auch die hierzu entwickelten Anforderungen erfüllt sein, das heißt die Schwerbehinderung muss entweder auch ohne Feststellung offensichtlich sein oder der Feststellungsantrag für eine objektiv vorliegende Schwerbehinderung muss rechtzeitig gestellt worden sein (mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung) und die zuständige Behörde hat – ohne ein Verschulden des Antragstellers – noch keine Feststellung getroffen, sondern trifft diese erst später mit Rückwirkung.
     
  • Was gilt, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von einer (bereits festgestellten) Schwerbehinderung hatte und daher die Schwerbehindertenvertretung bisher auch nicht beteiligt hat?
    Auch hier wird bereits vertreten, dass sich der Arbeitgeber nicht auf seine mangelnde Kenntnis berufen kann, wenn der Arbeitnehmer ihm die Schwerbehinderung rechtzeitig nach Zugang der Kündigung nachweist (grundsätzlich innerhalb von drei Wochen zuzüglich einer gewissen Karenzzeit von zum Beispiel einem Tag (BAG vom 22. September 2016 - 2 AZR 700/15).
     
  • Zu welchem Zeitpunkt genau vor der Kündigung muss/darf die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgen – vor, zeitgleich mit oder vielleicht sogar nach dem Antrag beim Integrationsamt und/oder der Anhörung des Betriebsrats?
    Es wird vertreten, dass jedenfalls vor dem Antrag vor dem Integrationsamt die Schwerbehindertenvertretung beteiligt gewesen sein muss, damit diese Gelegenheit hatte, auf die Meinungsbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Hat der Arbeitgeber jedoch bereits den Antrag beim Integrationsamt gestellt, sei eine solche Einwirkung nicht mehr möglich, die Willensbildung sei bereits abgeschlossen. Ob dies stimmt, ist fraglich, denn auch der Betriebsrat soll durch die Anhörung sachgerecht und gegebenenfalls auch zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einwirken können. Für die Betriebsratsanhörung wird aber bisher nicht gefordert, dass diese vor Einreichung des Antrages beim Integrationsamt bereits abgeschlossen sein muss. Außerdem wird sich das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren ohnehin mit beiden Stellen in Verbindung setzen. Mit der Fragestellung des richtigen Zeitpunkts befasst sich auch eine aktuelle Stellungnahme der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) vom 21. März 2017 und empfiehlt, die Information und Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sowie den Antrag beim Integrationsamt zeitgleich auf den Weg zu bringen (Abruf online). Erfahrungsgemäß ändere sich die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers noch in vielen Fällen, in denen ein Zustimmungsantrag beim Integrationsamt gestellt wurde. Es bleibt abzuwarten, ob die Einschätzung der BIH auch in einem Kündigungsschutzverfahren hält, denn dort prüft das Arbeitsgericht eigenständig, ob die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig beteiligt wurde. Bis zum Vorliegen erster Entscheidungen und soweit vom Zeitablauf im Betrieb möglich mag sich daher der Abschluss der Anhörung vor Stellen des Antrages beim Integrationsamt empfehlen. Für die beiden Verfahren vor dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung wird bisher nicht vertreten, dass unter diesen eine besondere Rangfolge besteht, sondern diese Verfahren dürfen parallel beziehungsweise in der Abfolge beliebig eingeleitet werden. Für den organisatorischen Ablauf kommt schließlich noch hinzu, dass der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung seine getroffene Entscheidung (Kündigung - ja/nein) noch unverzüglich mitteilen muss.
     
  • Muss der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung – genauso wie dem Betriebsrat – eine Frist zur Stellungnahme zugestehen, also deren Reaktion abwarten?
    Ja, der Arbeitgeber muss ausreichend Zeit für eine Stellungnahme einplanen (für den Betriebsrat gilt: eine Woche für die ordentliche, drei Tage für eine außerordentliche Kündigung). Soll die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vorsorglich schon vor dem Antrag an das Integrationsamt abgeschlossen sein (s.o.), müsste also insbesondere der Eingang der Stellungnahme abgewartet werden. Dies ist für den Arbeitgeber insbesondere bei einer fristlosen Kündigung misslich, denn hier hat er gegenüber dem Integrationsamt die ohnehin bereits kurze zweiwöchige Antragsfrist zu beachten und ist gut beraten, innerhalb dieser zwei Wochen auch Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat anzuhören, um die zweiwöchige Erklärungsfrist für die fristlose Kündigung einzuhalten.
     
  • Geldbuße bei fehlender Beteiligung
    Eines bleibt jedoch unverändert: Die fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist und bleibt eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet werden kann (§ 156 Abs. 1 Nr. 9 SGB IX).
von Vera Luickhardt
Foto: Privat
Autorin
Vera Luickhardt
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Allen & Overy LLP

Vera Luickhardt ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Allen & Overy LLP in Düsseldorf.

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