Individuelle Weiterbildung für jeden

Neue Tools für Weiterbildung lassen Mitarbeiter Lernangebote selbst auswählen und bieten Inhalte, die auf das Individuum zugeschnitten sind. Welche Technologien dabei im Zentrum stehen und wie auch HR-Verantwortliche davon profitieren.

Im heutigen Markt kompetente und engagierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu finden und zu halten ist eine große Herausforderung. Hier kann ein attraktives Lern- und Weiterbildungskonzept das entscheidende Kriterium sein. So zeigt die Studie Deloitte Global Human Capital Trends 2016, dass Weiterbildung und Lernen nicht mehr als Luxus angesehen werden, sondern auf der Business-Agenda deutlich an Bedeutung gewonnen haben: Mehr als acht von zehn Entscheidern (84 Prozent) halten Lernen für „sehr wichtig“ (44 Prozent) oder „wichtig“ (40 Prozent). Arbeitgeber, die auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern sind und ihre Wettbewerbsfähigkeit behalten wollen, tun also gut daran, kontinuierliches Lernen und Weiterbildung zu einem festen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur zu machen.

Von One-Offer-Fits-All zum individuellen, interaktiven Lernangebot

Das klassische Weiterbildungskonzept hatte mehrere Schwächen: Alte Lehrformen boten Mitarbeitern meist eine schwer verdauliche, vordefinierte Ansammlung an Kursen, die nacheinander im wahrsten Sinne abgearbeitet werden mussten. Das war nicht nur demotivierend und fand in einer Blase statt, abgekapselt von den individuellen Fähigkeiten, dem Kontext und den Wünschen des Mitarbeiters – auch der Lernerfolg konnte mit diesem Ansatz nur schwer gemessen werden. Viele Unternehmen setzen deshalb mittlerweile auf moderne Weiterbildungsangebote. Diese sind abgestimmt auf die Interessen, bisherigen Lernaktivitäten, Karriereziele oder Tätigkeitsbereiche der Mitarbeiter und ermöglichen ihnen damit während ihrer gesamten Zeit im Unternehmen ein selbstbestimmtes Lernen: angefangen beim Eintritt ins Unternehmen über Weiterbildung und Beförderung bis hin zur Übernahme neuer Aufgabenfelder. So können auch bestimmte Mitarbeitergruppen, wie beispielweise Teamleiter, ganz gezielt mit ausgewählten Weiterbildungsangeboten angesprochen oder Mitarbeiter mit unterschiedlichen demografischen Hintergründen mit Lernprogrammen versorgt werden, die genau auf sie zugeschnitten sind – egal ob Baby Boomer, Generation X oder Millenials, von denen übrigens laut einer EdAssist-Studie 2015 über 58 Prozent genau das von ihren Arbeitgebern erwarten.

Wie lassen sich die neuen Lernformen im Unternehmen integrieren?

Lernen am Arbeitsplatz kann nicht länger ein entkoppelter Prozess sein, am Rande der Organisation – es muss als Prozess eng mit der Mitarbeitererfahrung verknüpft sein, tief eingebettet in die DNS eines modernen Arbeitsplatzes. Hierbei stellt die Wahl der richtigen technologischen Plattform nicht nur sicher, dass das Lernen intuitiv sowie einfach ist und Spaß macht, indem sie sich am Consumer-Internet orientiert. Sie führt auch zu einem höheren Mitarbeiterengagement und damit als Resultat auch zu gesteigerter Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

Die Entwicklung von cloud-basierten Lernplattformen, die Video-Streaming erlauben, mobil nutzbar sind und auf einen eher spielerischen Ansatz setzen, trägt besonders dazu bei. Durch sie lassen sich Lern- und Weiterbildungsinhalte verstärkt für selbstbestimmtes und Experten-gesteuertes Lernen erstellen und nutzen. Inhalte werden dabei als kleine, einfach konsumierbare Einheiten bereitgestellt, die im Arbeitsalltag genau dann abgerufen werden können, wenn sie gebraucht werden – genau so, wie Menschen heute im täglichen Leben bei Bedarf aus erklärenden Video-Tutorials auf YouTube oder TED-Vorträgen lernen. Hier spiegeln sich also die Trends wider, die auch in der Konsumenten-Welt zu sehen sind: einladende Inhalte, jederzeit verfügbar, im sozialen Netzwerk geteilt, erstellt von Experten. Im Unternehmen erlauben sie das Nutzen und Teilen von attraktiven, oft auch selbst erstellten Inhalten. Es entsteht ein kontinuierliches gemeinsames Lernen von Kollegen und Gruppen – das sogenannte Peer-to-Peer-Learning. Es bindet Mitarbeiter viel stärker ein und unterstützt sie bei ihrem persönlichen Wachstum mit personalisierten Empfehlungen, basierend darauf, wo sie gerade in ihrer Karriere stehen oder was Mitarbeiter in einer ähnlichen Situation ebenfalls als wertvoll und hilfreich empfunden hatten.

Arbeitgeber, die solche Ansätze verfolgen, machen das Lernen aber nicht nur für die Belegschaft attraktiver, sondern erleichtern auch ihren HR-Verantwortlichen die Arbeit: Letztere können Inhalte besser auf individuelle Bedürfnisse abstimmen und messen, welche Angebote angenommen wurden und in welchem Kontext welche Lerninhalte besonders hilfreich waren – zum Beispiel anhand von Mitarbeiter-Ratings oder der Nutzungshäufigkeit. Darüber hinaus lässt sich explizit Feedback aus bestimmten Teams oder Gruppen einholen, um Anhaltspunkte zu bekommen, ob und welche Weiterbildungsprogramme es weiter geben soll.

Mithilfe intelligenter Weiterbildungs- beziehungsweise Learning-Lösungen lassen sich Lernerfolge auch zu der Leistung von Teams in Beziehung setzen, indem man beispielsweise die Vertriebsplattform mit dem System verknüpft. So können Rückschlüsse zwischen Vertriebsperformance, Vergütung, Leistungsbeurteilung, ausbaubaren oder vorhandenen Skills und Kompetenzen gezogen werden. Die HR-Abteilung kann auf Grundlage der Informationen zum einen fundierte strategische Entscheidungen treffen, wie etwa gezielte Recruiting- oder Weiterbildungsinitiativen. Zum anderen kann eine moderne HR-Software den einzelnen Mitarbeitern und Managern direkt solche Trainings vorschlagen, welche bei anderen Vertriebsmitarbeitern effektiv waren.

Mehr Agilität am Markt

In unserer modernen Geschäftswelt ändern sich die Dinge rasend schnell. Und so wird es wichtiger denn je, seinen Mitarbeitern unkompliziert und schnell die Möglichkeit zu geben, sich entsprechend weiterzuentwickeln. Moderne Plattformen lassen das Konzept von einer motivierenden Lernerfahrung im Arbeitsalltag Realität werden, so dass Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam wachsen können.

von Christoph Kull
Christoph Kull, Foto: Workday
Autor
Christoph Kull
Geschäftsleiter DACH
Workday

Christoph Kull leitet bei Workday als Geschäftsleiter DACH ganzheitlich die Geschäfte in dieser Region. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Software Branche. Vor seiner jetzigen Position bei Workday war er acht Jahre bei SAP als Vice President Database & Technology DACH sowie in verschiedenen anderen Führungsrollen im Vertrieb tätig.

Neuen Kommentar schreiben

Bitte achten Sie bei Ihren Beiträgen auf Netiquette. Wir behalten uns vor, Kommentare, die dagegen verstoßen, werblichen Inhalt enthalten oder den Artikelbezug vermissen lassen, nicht zu veröffentlichen.
Die Kommentare müssen aus technischen Gründen einzeln freigeschaltet werden. Daher kann es zu Verzögerungen kommen, bis diese sichtbar werden.