Industrie 4.0 braucht eine agile Führungskultur

Wenn heute Experten aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft über die Chancen der Industrie 4.0 sprechen, bestimmen nicht selten technologische Aspekte die Diskussion. Dabei bringt der industrielle Wandel für die Unternehmen auch neue Perspektiven im Hinblick auf deren Führungskultur und die Mitarbeiterqualifikation mit sich.

Eine zunehmend digital vernetzte Wirtschaft eröffnet den Unternehmen neue Chancen im globalen Wettbewerb. Zugleich gibt sie Anlass dazu, die eigene Führungskultur auf ihre Eignung für die Industrie 4.0 hin zu überprüfen. Mit der Arbeit in vernetzten und teils virtuellen Unternehmensstrukturen verändern sich die Anforderungen an die Führungskompetenz und das Führungsverständnis leitender Mitarbeiter. In einer von technischen Veränderungen und schnelleren konjunkturellen Wechseln geprägten Wirtschaft, greifen starre Top-Down getriebene Führungsprozesse wohlmöglich nicht mehr. Gefragt sind stattdessen flachere Hierarchien und eine agile Führungskultur, um flexibel zu handeln und schnell reagieren zu können.

Die Führungskraft der Industrie 4.0 sollte daher ein verändertes Rollenverständnis mitbringen, das sich darauf fokussiert, Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld zu inspirieren und zu motivieren. Die Bezeichnung „Change Agent“ steht stellvertretend für eine Führungskraft, die ihre Mitarbeiter durch den stetigen Wandel in Arbeit und Wirtschaft begleitet, deren Entwicklungspotenziale erkennt und diese auch wertzuschätzen weiß. In der Rolle eines Coaches ermöglichen diese Führungskräfte es ihren Mitarbeitern, in komplexeren Unternehmensstrukturen anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen, eigenständig Lösungen zu entwickeln und im jeweiligen Verantwortungsbereich Entscheidungen zu treffen.

Qualifizieren für die Anforderungen der Industrie 4.0

Zum Aufgabenspektrum der Führungskräfte gehört es auch, in der Belegschaft fehlende Kompetenzen für die Industrie 4.0 rechtzeitig zu erkennen und sie gegebenenfalls am Arbeitsmarkt zu beschaffen. Einen wichtigen Beitrag dazu leisten unter anderem effektivere Rekrutierungsprozesse, eine moderne Potenzialdiagnostik und nicht zuletzt geeignete Employer Branding Strategien. Zeichnet sich dennoch zwischen dem Profil des Bewerbers und den Anforderungen der ausgeschriebenen Position eine Lücke ab, sind gezielte Qualifizierungsmaßnahmen für Bewerber erforderlich. Dabei ist es sinnvoll, die suchenden Unternehmen direkt in die inhaltliche Ausgestaltung der notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen einzubinden – nur so ist eine passgenaue und praxisnahe Qualifizierung gewährleistet.

Auch im Hinblick auf die Kompetenzerweiterung und Weiterbildung bestehender Mitarbeiter verlangen die vielschichtigen Bedarfe der Industrie 4.0 besonderes Augenmerk. Die zunehmende Digitalisierung von Produktionsprozessen erfordert beispielsweise neue Kenntnisse in den Bereichen Automatisierungs- und Steuerungstechnik. Um diese teils komplexen Bereiche zu vermitteln, ist es sinnvoll, die Mitarbeiter in einem „realen“ Arbeitsumfeld zu schulen, das – ausgestattet mit eigenen Werkstoffen und Betriebsmitteln – den späteren Arbeitsplatz im Unternehmen eins zu eins nachbildet. Das erleichtert nicht nur dem Mitarbeiter den Arbeitseinstieg, sondern verkürzt aus Unternehmenssicht idealerweise auch dessen Einarbeitungszeit. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand: Der neue Mitarbeiter lernt die betrieblichen Abläufe vorab kennen und findet sich an seinem späteren Arbeitsplatz im Unternehmen deutlich schneller zurecht. Moderne und speziell auf diesen Bedarf hin konzipierte Trainingscenter sind schon heute in der Lage, auf die Industrie 4.0 bezogenes Wissen und Fähigkeiten praxisgleich zu vermitteln. Zum Schulungsprogramm gehören dabei über die Metallbearbeitung und Elektroinstallation hinaus auch konkrete Projekte wie dem Bau von Roboter-Prototypen und das Arbeiten mit 3D-Druckern, die den Mitarbeitern den Umgang mit neuen Technologien vermitteln und diese gezielt auf die Anforderungen der Industrie 4.0 vorbereiten.

Die Autoren Esther von Sigsfeld und Thomas Voß referienen zu diesem Thema in ihrer Expert Session „Digitalisierung – Wohin geht die Reise für meine Mitarbeiter“ auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress. Die Session findet im Panel III von 14:00 bis 15:00 Uhr am ersten Kongresstag (Donnerstag, 29. Juni 2017) statt.

von Esther von Sigsfeld und Thomas Voß
Esther von Sigsfeld, Foto: expertplace perspectives
Autorin
Esther von Sigsfeld
Geschäftsführerin
expertplace perspectives

Esther von Sigsfeld ist Geschäftsführerin bei expertplace perspectives.

Thomas Voß, Foto: Philipp Oesterle
Autor
Thomas Voß
Abteilungsleiter Personalentwicklung Zeitarbeit
Piening Personal

Thomas Voß, Abteilungsleiter Personalentwicklung Zeitarbeit bei Piening Personal.

Kommentare

Vielen Dank, liebe Frau von

Vielen Dank, liebe Frau von Sigsfeld, lieber Herr Voß.
In der Tat gibt es mittlerweile steigende Sensibilität dafür, dass zunehmende Vernetzung und Digitalisierung sowohl auf Führungs- als auch auf Mitarbeiterebene Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf erzeugen. Auch gibt es für Unternehmen taugliche Angebote zur Unterstützung auf dem letztlich natürlich unsicheren Gang in die "4.0 Welt".
Wir alle müssen unseren Beitrag dazu leisten, dass dieser Prozess schnell genug abläuft, denn gerade für Länder, deren Wohlstand auf Innovation und Leistungsführerschaft beruht, wird der Ausgang dieses weltweit ablaufenden Rennens "kriegsentscheidend" sein.

Herzliche Grüsse aus der Schweiz,
Christian Abegglen

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