Persönlichkeit zählt mehr als Noten

Talent, Motivation und Engagement – das sollten passende Kandidaten mitbringen, die sich für eine Ausbildung bewerben. Denn laut Ausbildungsverantwortlichen hängt von diesen Kriterien hauptsächlich ab, ob eine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wird. Gute Schulnoten sagen über die Eignung nur bedingt etwas aus. Personaler müssen umdenken und die Rekrutierung ihrer Azubis in Zukunft komplett neu angehen.

Die Situation auf dem Ausbildungsmarkt in Deutschland spitzt sich zu: 31 Prozent der Betriebe – im Osten sogar 45 Prozent – konnten 2016 ihre angebotenen Ausbildungsplätze nicht besetzen. Das hat eine Ausbildungsumfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) festgestellt. Die Gründe für den Azubimangel: Der demografische Wandel verändert die Altersstruktur der Bevölkerung. Es gibt immer weniger junge Menschen, die einen Ausbildungsberuf anstreben. Außerdem entscheiden sich Jugendliche häufig für ein Studium – und gegen einen Ausbildungsberuf. Die Probleme sind aber auch hausgemacht: Personaler lehnen Azubis ab, weil die Noten nicht gut genug sind. Früher konnten sie es sich noch erlauben, von den besten Schulabgängern nur die geeignetsten auszuwählen. Doch unter heutigen Umständen auf dem Ausbildungsmarkt können sie so nicht mehr vorgehen. Sie müssen umdenken und ihre Auswahlverfahren an die Wirklichkeit anpassen.

Ein modernes und lösungsorientiertes Auswahlverfahren beginnt bei den Personalverantwort-lichen. Sie sollten sich fragen: Sind gute Schulnoten wirklich das einzige Kriterium für die Auswahl geeigneter Bewerber? Studien belegen, dass fast die Hälfte der Personaler regelmäßig die Erfahrung macht, dass die Schulnoten schlechter sind als die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Bewerber.

Am besten passt, wer motiviert ist

Sind junge Bewerber für den Job ausreichend motiviert? Wie kommunizieren sie mit Vorgesetzten? Können sie Konflikte lösen? Ausbildungsverantwortliche sollten sich in Zukunft stärker auf diese Fragen bei der Bewerberauswahl konzentrieren, wenn sie passende Bewerber finden wollen. Es ist nicht sonderlich überraschend, dass die Passung nachher nicht da ist, wenn bei der Auswahl mehr Wert auf Einserschnitte als auf Neigung, Motivation und Eignung für den Beruf gelegt wird.

Persönlichkeit schlägt meist Note

Wer persönliche Reife und Erfahrung mitbringt, sollte gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz haben. Zumindest wenn die Note nicht entscheidend für den Ausbildungserfolg ist. Ein hochmotivierter Bewerber für kaufmännische Berufe wird sich mit einer Vier in Mathe auf dem Jobmarkt trotzdem schwer tun. Meistens gilt jedoch: Persönlichkeit schlägt Schulnote. Motivation, Kommunikation und Sozialkompetenz sind die beste Gewähr für einen langfristigen Ausbildungserfolg:

Motivation:
Wer motiviert ist, bringt in der Regel auch Leistung. Dieser Zusammenhang ist nicht von der Hand zu weisen. Jugendliche, die sich für ein Berufsfeld wirklich interessieren, werden vermutlich auch gute Arbeit leisten. Um heraus zu finden, wie motiviert ein Bewerber wirklich ist, lohnt es sich im Bewerbungsgespräch hinter die Kulissen (Noten) zu blicken. Stellen Sie deshalb gezielte Fragen zum Berufsfeld. Finden Sie heraus, ob der Bewerber wirklich weiß, was ihn in diesem Beruf erwartet und warum er sich überhaupt für diesen Beruf entschieden hat. Fragen Sie zum Beispiel auch nach Hobbys und Freizeitbeschäftigungen. Wer zuhause gerne an seinem Moped schraubt, wird diese Leidenschaft auch in der Ausbildung zum Mechatroniker einbringen. Selbstbewusste Azubis, die Sinn in ihrer Ausbildung suchen, sollten in die engere Auswahl rücken.

Kommunikation:
In der Arbeitswelt weht meist ein schärferer Wind als in der Schule. Wer gut kommunizieren kann, ist daher klar im Vorteil. Viele Bewerber wissen etwa von ersten Praktika, wie sie mit Kollegen und Kunden umgehen müssen, wie sie Gespräche führen oder wie sie schwierige Gesprächssituationen meistern. Um die Kommunikationsfähigkeit eines Bewerbers zu überprüfen, lohnt es sich, auch junge Bewerber im Vorstellungsgespräch durch geschickte Fragen aus der Reserve zu locken. Dabei gibt es unzählige Möglichkeiten über die klassische Variante mit der Frage nach Stärken und Schwächen hinaus. Fragen Sie zum Beispiel „Mit welchen drei Worten würden deine Freunde dich beschreiben?“ oder „Was hat dir in der Schule am wenigsten gefallen?“ Bewerber, die ruhig bleiben und sich Zeit für eine wohlüberlegte Antwort lassen, können wertvoller sein als solche, die zwar eine Eins in Deutsch vorweisen können, aber in der Interaktion völlig überfordert sind.

Sozialkompetenz:
Sozialkompetenz spielt im Berufsalltag eine nicht zu unterschätzende Rolle. Azubis mit Persönlichkeit haben ein gutes Gespür dafür, ob „dicke Luft" herrscht. Sie wissen daher eher, wie Konflikte entstehen und wie man sie löst. Sie verstehen es, mit Fehlern umzugehen und können ihre Stärken und Schwächen besser einschätzen. Sozialkompetenz im Bewerbungsgespräch zu überprüfen ist allerdings eine Herausforderung. Je nach Berufsfeld kann es hilfreich sein, dem Bewerber eine konkrete Aufgabe zu stellen und ihn beispielsweise nach dem Umgang mit einem vermeintlichen, schwierigen Kunden zu fragen. Ob Ihr Kandidat Persönlichkeit besitzt, können Sie aber zum Beispiel auch durch ungewöhnliche Fragen testen: „Aus welchen Gründen hast du das letzte mal bewusst Regeln gebrochen?“ oder „Erzähl doch mal, wie du mal jemandem zu mehr Erfolg verholfen hast.“ Neben guten Kommunikationsfähigkeiten muss der Kandidat hierbei spontan entscheiden, was er erzählt und sich auf sein Gegenüber einstellen. Nicht jede Geschichte ist hier angebracht und auch der Inhalt der genannten Beispiele kann einen Eindruck von der Sozialkompetenz des Bewerbers vermitteln.

Verantwortliche müssen Kandidaten eine Chance geben

Azubis mit den richtigen persönlichen Eigenschaften sind für Unternehmen ein langfristiger Gewinn. Was bringen schon gute Schulnoten, wenn es an sozialer Kompetenz mangelt? Mein Appell an alle Ausbildungsverantwortlichen: Wer nur auf Zahlen und Fakten achtet, wird schnell enttäuscht. Vertrauen Sie auf die Macht des persönlichen Eindrucks in Bewerbungsgesprächen. Prüfen Sie Bewerber auf individuelle Beweggründe für die Ausbildungsstelle. Schulisches Wissen ist wichtig, doch viel entscheidender ist, dass Azubis grundlegende Kompetenzen beherrschen, um in der Arbeitswelt zurechtzukommen.

Personalverantwortliche sollten deshalb einen klaren Fokus legen: Wollen sie heute die richtigen Azubis für sich gewinnen und langfristig halten, müssen sie näher hinsehen und Kandidaten auch im Hinblick auf ihre Persönlichkeit, Motivation und Sozialkompetenz beurteilen.

von Georg Konjovic
Georg Konjovic, Foto: Stefan Behrens
Autor
Georg Konjovic
CEO
meinestadt.de GmbH

Georg Konjovic ist CEO der meinestadt.de GmbH, dem führenden regionalen Stellen- und Lehrstellenmarkt. Mit der Azubi-App TalentHero bietet meinestadt.de Jugendlichen die Möglichkeit, sich in wenigen Schritten vollständig, professionell und umfassend mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen zu bewerben.

Kommentare

Vielen Dank für diesen

Vielen Dank für diesen Artikel. Es wird höchste Zeit, dass hier in den Unternehmen wieder ein Umdenken stattfindet. Persönlich habe ich 25 Jahre lang Vorstellungsgespräche auf Unternehmensseite geführt und kann nur bestätigen, dass der richtige Mitarbeiter gefunden wird, wenn ich mich mit der Person und Persönlichkeit des Bewerbers auseinandersetze und nicht nur mit seiner Fachkompetenz. Ich muss in ein solches Gespräch Zeit investieren, das spart dem Unternehmen anschließend viel Geld, wenn es nicht zu einer Fehleinstellung und -entscheidung kommt. Aus diesem Grunde lehne ich auch heute noch formalisierte Auswahlverfahren ab und erwarte von Recruitern und Personalentscheidern, dass sie auch in der Lage sind Lebensläufe entsprechend zu werten und geschult sind für Gespräche (hier macht oft auch eine gewisse Lebenserfahrung Sinn) und auch Empahtie für die Bewerbergespräche mitbringen. Auch bin ich der Meinung, dass Gespräche nicht nach Schema F und standardisiert ablaufen sollten, denn so erhalte ich nie die Einblicke und Informationen in und über meinen Bewerber, die ich zur Entscheidungsfindung benötige. Wenn wir uns mit Menschen beschäftigen, dann wissen wir auch, dass sie individuell, völlig unterschiedlich und einzigartig sind. Stecke ich sie in ein standardisiertes Muster, fällt zu viel Gutes und Nutzbares aus dem Raster, und das kann fatal sein. Heute berate und trainiere ich Menschen im Bewerbungsprozess auf ihre neue berufliche Herausforderung und kann nur sagen, auch in Menschen mit einem „chaotischen“ Lebenslauf, nicht ganz optimalen Beurteilungen oder mittelmäßigem Notendurchschnitt steckt oft ganz viel Potenzial, viel Motivation und Engagement. Bewerber/Mitarbeiter mit sozialen Kompetenzen kann und werde ich fachlich entwickeln, weil sie sich selbst entwickeln wollen. Gute Noten oder hohe fachliche Kompetenz machen nicht unbedingt einen guten und leistungswilligen Mitarbeiter aus.

Herzlichen Dank für diesen

Herzlichen Dank für diesen Artikel! Ich denke Firmen haben auch bisher schon versucht die Sozialkompetenz, Persönlichkeit und Motivation bei der Azubiauswahl zu berücksichtigen. Aber: die Vorauswahl erfolgt meist anhand der Noten. So haben dann in der Tat Schüler mit "nur" befriedigenden Noten bei vielen Arbeitgebern kaum eine Chance, je bis zu einem Vorstellungsgespräch zu gelangen. Es gibt aber auch Firmen die schon umgedacht haben - nicht umsonst steigt zum Beispiel der Einsatz von persönlichkeitsbasierten Tests / Online Assessments um herauszufinden: was motiviert die Person, wie ist sie in der Zusammenarbeit, wie ist ihre Sozialkompetenz und wie will sie arbeiten. Die Ergebnisse werden dann im Vorstellungsgespräch besprochen und hinterfragt. Diese Firmen können bestätigen: auch Schüler mit durchschnittlichen Noten sind oft hervorragende Azubis und später leistungsstarke Mitarbeiter.

Der Grund für das geringe

Der Grund für das geringe Interesse junger Menschen an einem Lehrberuf ist nicht - wie behauptet - der demographische Wandel, sondern das in den letzten 3 Jahrzehnten weit nach unten gedrückte Anspruchsniveau in den Gymnasien und anderen höheren Schulen. Jetzt kann auf einmal jeder Abitur/Matura machen, der zuvor oft nicht einmal die Hauptschule geschafft hätte. In der Tat ist es so, daß Schulzeugnisse kaum noch Anhaltspunkte für die Eignung der jungen Menschen liefern. Ich stelle laufend fest, daß sogar Abiturienten und Akademiker Schwierigkeiten mit der deutschen Grammatik und den Grundrechnungsarten haben. Von mir - Eignungsdiagnostiker - wollen meine Auftraggeber wissen, wer die gewünschten Potentiale hat. Ob es sich lohnt, in die Ausbildung des Bewerbers zu investieren. Die Zeugnisse sehen sie sich gar nicht mehr an.

Vielen Dank für diesen

Vielen Dank für diesen interessanten Artikel.
Ich schließe mich sehr gern dem Kommentar von Petra Schreiber an und würde mir wünschen, dass mehr Personalverantwortliche und Entscheider so denken und von ihren starren Strukturen Abstand nehmen. Der Prozess beginnt jedoch schon viel früher - als erst bei der Auswahl der Bewerber im Rahmen der Bewerbungsunterlagen und deren Bewertungen - aus meiner Sicht ist es erforderlich, dass die Unternehmen auch mit ihrer Unternehmenskultur offen zeigen, dass auch Bewerber willkommen sind und ihre Chance ergreifen können, die nicht unbedingt in das übliche Raster passen. Dazu gehört dann auch eine dementsprechend offene, einladende und motivierende Stellenausschreibung.
Ich habe in den letzten Jahren sehr häufig die Erfahrung machen dürfen, dass neue Mitarbeiter ihr eigentliches Potential erst im Rahmen der Ausbildung/Mitarbeit positiv entwickeln und dabei für einige Überraschungen gut sind.
Daher meine Bitte an alle Verantwortlichen: senkt die offensichtlichen Einstiegshürden und gebt den jungen Bewerber eine Chance sich zu zeigen, zu präsentieren und zu entwickeln.

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