Wer spielt im Recruiting die entscheidende Rolle?

Im Rahmen der Personalgewinnung können heute eine Vielzahl an Kanälen genutzt werden. Gleichzeitig gibt es eine Menge Akteure, die im Recruiting wichtig sind – nicht nur Personaler, sondern auch die Fachbereiche oder Headhunter. Zudem werden die IT und Big Data bedeutender. Personaler, Fachbereiche, Personalberater, Algorithmen – wer oder was ist am wichtigsten für das Recruiting?

Heiko Fischer: „Die Hauptrolle im Recruiting spielen funktionierende Teams. In der Filmindustrie oder der Videogames-Branche lebt man das bereits: Temporäre, hochspezialisierte, interdisziplinäre Teams finden sich aufgabenbezogen zusammen, erreichen ihr Ziel, gehen auseinander, finden sich in neuen Konstellationen mit neuen Zielen wieder. Für diese Teams stellt sich insbesondere die unternehmerische Frage, wie man die momentanen operativen Herausforderungen meistert sowie neue Märkte und Kunden gewinnt. Und um Kunden und Märkte zu gewinnen, muss das Team als Einheit gewinnfähig sein.

Doch rekrutieren wir als Team? Evaluieren wir Bewerber in Bezug auf die Realität des Teams, indem sie zeigen, ob sie zu deren Erfolg beitragen können? Nutzen wir bestehende Referenznetzwerke effektiv? Die Antwort ist meist: nein.

Die Perspektive des unternehmerischen Teams schafft neue Ansätze im Recruiting und setzt als den kürzesten Weg zum Erfolg auf das direkte Matchmaking zwischen Fachbereich und Bewerbern. Die höchst anspruchsvolle Aufgabe von HR ist, Fachbereichen mit geringem Aufwand individuelle Lösungen zu bieten, damit sich Teams bestmöglich autark entwickeln. HR wird also zum Befähiger.“

Heiko Fischer setzt sich für mehr Selbstorganisation in den Unternehmen ein. Er ist Gründer und Geschäftsführer von Resourceful Humans.

 

Marcus Reif: „Ganz klar, der Recruiter. Wir kennen alle das Selbstbewusstsein der Fachbereiche, manifestiert in Aussagen wie: ‚Recruiting? Kann doch jeder‘ oder ‚Potenzial erkenne ich nach zwei Minuten‘. Wertschöpfung des Recruitings wird unterschätzt, oftmals belächelt und als ‚quasi administrativ‘ bewertet. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl – beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Er ist Kommunikator und Moderator zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, vermittelt zwischen Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt.

Die Steuerung der externen Dienstleister, das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehören ebenso zum Profil wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Er ist auch Berufsberater für die heutigen Absolventen und agiert völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.“

Marcus Reif ist Head of Recruiting & Employer Branding GSA bei der Beratung EY. Er bloggt außerdem unter reif.org.

 

Jörg Leuninger: „Die BASF setzt sich seit Jahren professionell und strategisch mit Rekrutierung auseinander, und daher ist uns klar, dass erfolgreiches Recruiting immer ein Zusammenspiel all dieser Funktionen ist. Zentraler Ansprechpartner ist für uns immer der Recruiter in der Personalabteilung. Er berät die Facheinheiten in der Auswahl geeigneter Rekrutierungskanäle, in der Formulierung der Stellenausschreibung und der Vorselektion geeigneter Kandidaten. Natürlich ist die Gewichtung der Kanäle – reguläre Ausschreibungen oder Direktansprache – abhängig von der Zielgruppe. Bei unseren Auszubildenden setzen wir mit der elektronischen Eignungsdiagnostik beispielsweise auf Algorithmen, die bei vielen Bewerbern und ähnlichen Anforderungsprofilen den Prozess erleichtern.

Geht es um seltenere Profile, setzen wir wiederum auf Active Search und Headhunter. Durch die Möglichkeiten der Direktsuche nehmen Personaler gegenüber Personalberatern zukünftig mehr Bedeutung ein. Auch werden bei den zu erwartenden Veränderungen im Arbeitsmarkt in Deutschland die Facheinheiten wichtiger, insbesondere wenn es um die Suche und Identifikation von Berufserfahrenen geht. Eine enge Zusammenarbeit der Personaler mit den internen Experten und die Nutzung ihrer Netzwerke werden deutlich an Bedeutung gewinnen.“

Jörg Leuninger ist promovierter Chemiker und Leiter Rekrutierung bei dem Konzern BASF SE in Ludwigshafen.

 

Patrick Bauer: „Mitarbeiter sind die wichtigsten Erfolgsgaranten. Die Entscheidung, ob ein Kandidat in eine Firma passt, hat also unmittelbaren Einfluss auf das Geschäftsergebnis. Entsprechend groß ist die Verantwortung der Personalentscheider. Diese Herausforderung meisterten sie bislang auf Grundlage ihrer Erfahrungen. Software ersetzt diese Leistung nicht, aber sie kann sie erleichtern. Analyseprogramme können Bewerber, die aufgrund bestimmter Kriterien von vornherein nicht in Frage kommen, aus dem Prozess nehmen – weil sie die erforderlichen Sprachen nicht sprechen, eine notwendige fachliche Qualifikation nicht aufweisen oder ähnliches.

Auch was den Cultural Fit betrifft, gibt es hier bereits Möglichkeiten, im Vorfeld zu bestimmen, ob der Bewerber in dem neuen Umfeld glücklich werden würde. Hier können Tools Personalern viel Papierarbeit abnehmen und Zeit freischaufeln, in der sie sich gründlich mit den interessantesten Kandidaten befassen können. Allerdings muss man aufpassen, dass dabei die nötigen Querdenker nicht durchs Netz fallen. Allein deshalb wird die ultimative Entscheidung noch sehr lange bei den Personalern und Fachbereichen liegen – und das ist auch gut so. Nur verfügen sie mittels neuer Daten-Tools in Zukunft über ein viel effizienteres Instrumentarium und können fundiertere Entscheidungen treffen.“

Patrick Bauer ist Vice President Software Group DACH bei IBM. Der Konzern bietet auch intelligente Datenanalysen für das Recruiting an.

von Jan C. Weilbacher

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Das Future Recruiting bietet

Das Future Recruiting bietet viele neue Gestaltungselemente. Diese sind aber keine Kann-Größen, sondern werden zum festen Bestandteil einer neuen strategischen Ausrichtung der HR-Organisation für die Personalgewinnung der Zukunft. Sie wird von einem schnell wachsenden Verdrängungsmarkt um knappe Ressourcen bestimmt werden.

Damit wird eben diese HR-Organisation wesentlich komplexer als bisher und muss eng mit dem Marketing zusammenarbeiten. Folgerichtig werden die Personalkosten wieder steigen. Einmal über die Ressourcenknappheit am Markt und dann über die intern notwendige HR-Personalausstattung, um all die neuen Prozesse und Organisationselemente arbeits- und handlungsfähig zu machen und zu halten. Denn dieser “Trend” von knapper werdenden Personalressourcen wird zur Normalität werden. Damit wird das Recruiting zu einem Kostentreiber innerhalb des Unternehmens, der umso größer ausfallen wird, wenn es das Unternehmen nicht schafft, seine Unternehmens- und Arbeitskultur mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, sie an sich zu binden und so über Neubesetzungen erneute Recruitingausgaben nötig macht.

Das sich damit das Bild des HR-Manager wandelt und er mehr Teilhabe an der Unternehmensentwicklung hat als bisher, ist folgerichtig. Er wird zum Manager von erfolgskritischen knappen Ressourcen. Es werden aber auch Grenzen deutlich. Grenzen, die sich aus den zum Teil technischen Möglichkeiten, Zutrittsbarrieren und/oder durch den sich hier schnell entwickelnden Markt aufzeigen.

Future Recruiting ist damit kein Einzelthema im Megatrend “Future Work”. Dieser Megatrend ist eigentlich so nicht mehr existent, denn er ist schon als Aufgabe anzusehen. Eine Aufgabe, deren Gestaltung jetzt anlaufen muss, da sich die Ergebnisse – aber auch Versäumnisse dieser Planungen erst mittelfristig auswirken werden. Daher ist Future Recruiting nichts, was man als Einzelthema konzipieren kann. Es ist in ein Umfeld einzubetten, das erst zusammen eine erfolgskritische Veränderungsgröße ist/wird.

Dieses Recruiting muss zusammen mit dem Employer Brandig als Einheit gesehen werden, die Ansprache und Darstellung des Unternehmens über die Corporate Identity mit Marketing abgestimmt sein, diese CI am Leben erhalten werden und gelebt werden, damit sie für die Mitarbeiterbindung nutzbar ist, und schlussendlich muss der regionale, kommunale Rahmen mit den zugehörigen Stellen abgestimmt, ausgebaut und “nutzbar” gemacht werden. Allein der letzte Punkt zeigt auf, dass das dauert und bestenfalls mittelfristig zu gestalten ist.

Ein weiterer Punkt ist die mitteleuropäische Besonderheit dieser Megatrends. Sie münden alle in einem Szenario, das durch hochverschuldete Staaten geprägt ist, die von sich aus durch die reglementierten Verschuldungsgrenzen in zehn Jahren einen Grad der Handlungsunfähigkeit erreichen werden, der Hilfen aus öffentlicher Hand ausschließen wird. Im Gegenteil.

Auch wird das Recruiting von ausländischen Ressourcen reglementiert werden müssen, da es vornehmlich aus volkswirtschaftlicher Sicht nötig sein wird, möglichst viele ältere Arbeitnehmer sich selbst tragend in Arbeit halten zu können, um die Sozialkassen zu entlasten, zu stabilisieren oder deren Zusammenbruch zu entreißen. Daher wurde hier diesen Aspekten des Recruitings von Fachkräften im Ausland kein wesentliches Augenmerk geschenkt. Sie werden sich ab einem gewissen Punkt von selbst ausschließen. Gesellschaftlich, dann politisch und letztendlich spätestens dann auch wirtschaftlich, da mit Sicherheit ein (dann notwendiger) ordnungspolitischer Rahmen hinterlegt werden wird.

Ein ganzheitlich und frühzeitig begonnenes, durchdachtes neues Recruiting wird Synergieeffekte zu anderen Unternehmensteilen und Funktionsbereichen ermöglichen. Das Image des Unternehmens, seiner Produkte und auch der Marke durch eine durchgängige, ganzheitliche und gelebte Corporate Identity stärken helfen, indem der Recruiter auch “vertrieblich” tätig wird. Als Einkäufer von Talenten einerseits, aber auch als Botschafter des Unternehmens, seiner Leistungen, Produkte und Menschen (!) nach außen.

Das schreibt und liest sich leichter als es ist. Daher ist viel zu tun. Und das rechtzeitig und langfristig angelegt. Sonst verpufft der Erfolg.

"Der Bewerber ist König!".

"Der Bewerber ist König!". Gerade für Fachkräfte gibt es ein Überangebot an attraktiven Stellen. Bereits heute wählen die Talente den Arbeitgeber und nicht umgekehrt. Den Kandidaten sind die internen Machtkämpfe eigentlich egal.

Doch die neue Generation an dynamischen Talenten geht noch viel weiter: Einmal angestellt, wird der eigene Arbeitgeber regelmässig mit dem Wunscharbeitgeber verglichen. Und wenn die Aufgabe, die Organisation oder andere Elemente des Arbeitsverhältnisses nicht mehr passen, wird die Stelle gewechselt!

Wenn die Kultur im Unternehmen nicht stimmt, bleiben nur
- die Sesselkleber, welche bereits innerlich gekündigt haben
- die Machtgierigen, welche aufgrund ihrer aufgebauten Machtposition bei einem Wechsel zuviel zu verlieren haben.
- die Abhängigen, welche aufgrund von Abhängigkeiten einen Wechsel aktuell nicht ins Auge fassen, aber sofort den Arbeitgeber wechseln würden.

Doch ob diese Personengruppen das Unternehmen wirklich weiter bringen?

Es ist nichts, es soll nicht

Es ist nichts, es soll nicht nur um Motivierung der "Arbeitnehmer", sondern auch die Motivation der " Arbeitgeber" dabei sein, sonst gibt es kein Erfolg...auf jeden Fall langfristig....Sonst ist es nur Betrug und Selbstbetrug, um Geld zu nachen...

„Das Wesentliche ist für die

„Das Wesentliche ist für die Augen unsichtbar“ Antoine de Saint-Exupéry (1900 - 1944) akzentuiert die Bedeutung und Wichtigkeit jeder Unternehmenskultur. Die CI ist dabei eine notwendige Bedingung um Kandidaten für das eigene Unternehmen zu attraktieren und sollte daher die Unternehmenskultur wahrheitsgetreu widerspiegeln, ergo keine falschen Erwartungen wecken.

Desweiteren helfen eignungsdiagnostische Methoden um gesetzte (personalpolitische) Ziele zu erreichen. Hierbei sollte sich jeder Personalentscheider die Frage stellen, ob die maximale Produktivität eines Teams, oder ob die größtmögliche Harmonie erreicht werden soll. Die max. Produktivität wird durch das Zusammenspielen vieler verschiedenen Persönlichkeiten erreicht, da in diesem Gefüge auf viele Stärken zurückgegriffen werden kann. Die Harmonie wird erreicht, wenn ein Team aus vielen ähnlichen Persönlichkeiten besteht. Wie so oft setzt sich ein gutdurchdachter Mix aus beiden Extremen durch.

Die Entscheidung über eine Einstellung sollte immer aus einer effizienten und regelmäßigen Kommunikation zwischen Fachbereichen und HR resultieren, wobei der Recruiter als Prozessverantwortlicher zu sehen ist, der Maßnahmen u.a. zur Personalbeschaffung plant, steuert und kontrolliert, um eine ganzheitliche Betreuung zu gewährleisten. Ein solch förderliches Vorgehen sollte die Costs per Hire sukzessive senken und generell zu einem KVP beitragen.

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