Männer sind nicht das Problem, sondern die Lösung

Warum opponieren Männer gegen Diversity, Equity und Inclusion (DEI)?

• Sie fühlen sich nicht betroffen. Viele Männer sehen das Thema als irrelevant für sich selbst. Sie wissen wenig über die strukturellen Nachteile, mit denen Minderheiten am Arbeitsplatz konfrontiert sind, und sehen ihre eigene Rolle dabei nicht.
• Sie haben Angst vor Verlust. Manche Männer fürchten, dass sie durch DEI-Initiativen eigene Nachteile erleiden könnten – sei es durch eingeschränkte Karrierechancen, Einschnitt in Privilegien oder den Verlust von identitätsbildenden Gewohnheiten.

Was können Unternehmen, insbesondere die dortigen Diversity-Verantwortlichen, tun?

Reden, reden, reden
An allererster Stelle steht Aufklärung. Um Männer für DEI zu gewinnen, ist Kommunikation notwendig. DEI-Verantwortliche sollten deshalb:

• Kampagnen mit Männern, die ihre Rolle hinsichtlich Diversity darlegen und von den eigenen Vorteilen berichten
• Mehrwert für Männer herausstellen: Männer können durch die Reduktion von Gruppendruck und der Bildung neuer Männerrollen sein, wer sie wirklich sind, und profitieren damit von besserer psychischer Gesundheit.
• Safe Spaces für Männer schaffen, in denen sie über ihre Geschlechterrolle reflektieren können, z. B. durch Männernetzwerke oder moderierte Austauschrunden.
• Über Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz aufklären, z. B. durch Dialogveranstaltungen, in denen Frauen und Minderheiten ihre Erfahrungen schildern.

Männer als Allies
Ein entscheidender Hebel für Veränderung ist, dass Männer andere Männer gewinnen und zu Änderungen animieren. Sie nutzen also ihre Privilegien und fungieren somit als Allies für Diversity. Konkret können sie folgendes tun:

• Geschlechterrollen hinterfragen: Vor allem Führungskräfte sollten neue Formen von Männlichkeit vorleben und zeigen, dass „weiche“ Kompetenzen keine Schwäche sind.
• Laut sein – vor allen in männlichen Runden: Allies positionieren sich in ihren Kreisen (z.B. in Management Meetings oder Kaminabenden) klar für DEI, um andere zum Mitmachen zu motivieren.
• Bedürfnisse abfragen: Allies animieren dazu, Minderheiten aktiv zu fragen, was sie sich für eine inklusive Arbeitskultur wünschen – sei es bei Karriereförderung oder Team-Events.
• Auf gleichberechtigte Teilhabe achten: Männer sollten sicherstellen, dass alle in Meetings zu Wort kommen und aktiv in alle Prozesse einbezogen werden.
• Benachteiligungen ansprechen: Ob unangemessene Kommentare, mangelnde Anerkennung oder bewusstes Übergehen – Allies müssen einschreiten.
• Als Sponsor fungieren: Männer in Führungspositionen sollten Vertreter_innen von Minderheiten gezielt fördern, indem sie strukturelle Barrieren abbauen und individuell unterstützen.
• DEI-Programme aktiv mitgestalten: Sei es als Mitglied in Diversity Councils oder als Teil von Arbeitsgruppen, Männer sollten offizielle Rollen einnehmen.
• Flexible Arbeitsweisen nutzen und fördern: Führungskräfte sollten als Vorbild vorangehen und flexible Arbeitsmodelle nutzen, darüber sprechen und sicherstellen, dass ihr Team gleiche Möglichkeiten hat.

Männer halten sich für bessere Verbündete, als sie es sind
Eine Studie der IWL Foundation zeigt eine deutliche Wahrnehmungslücke: Während viele Männer glauben, aktiv Frauen zu fördern, nehmen Frauen dies weit weniger häufig so wahr. 49% der Männer sehen andere Männer als aktiv als Allies für Frauen – nur 28% der Frauen. Die Tabelle zeigt, wie groß der Unterschied in der Wahrnehmung einzelner Verhaltensweisen ist.

Umso dringender ist es, Menschen, die Interesse haben, als Allies zu fungieren, entsprechend zu unterstützen und zu qualifizieren. Denn auch Allyship will gelernt sein.

Wenn Sie sich für Allyship interessieren, lesen Sie mehr dazu in unserem Artikel „Allies – Verbündete für gelebte Inklusion am Arbeitsplatz“ (Link: https://www.synergyconsult.de/2024/05/21/allies-verbuendete-fuer-inklusion-am-arbeitsplatz-2/)

Noch mehr Lösungen gefällig?
Dann sollten Sie unsere nächste Synergiewerkstatt im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ powered by Synergy Consult nicht verpassen: Dr. Bruno Gross (Vice President Europe von Thorlabs) und Nigel Cresswell (CEO von Quoniam Asset Management) geben spannende Einblicke aus einer männlichen Management-Perspektive. Konkrete Maßnahmen aus dem Diversity Management präsentieren Georgina Layritz, Head of Diversity bei Stadtwerke München, und Erdem Köygülü, Global Diversity & Inclusion Manager bei TÜV SÜD. Hier die Eckdaten:

Synergiewerkstatt #43: Männer als Verbündete für Diversity – Vielfalt gemeinsam gestalten!

Dienstag, 01.04.2025, 9.00-13.00 Uhr via MS Teams

Jetzt informieren und anmelden: https://synergie-durch-vielfalt.de/synergiewerkstatt-43/