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Organisationen sind dann erfolgreich, wenn sie organisatorische Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mitarbeitende ihr Bestes geben können. Ohne diesen Rahmen können selbst die besten Talente ihr Potenzial nicht voll entfalten. Es ist die Aufgabe von HR, diese Strukturen zu gestalten. Und das auf Faktenbasis, effizient und nachhaltig.
Warum Organizational Effectiveness in jeder Phase zählt
Die Anforderungen an die Art, wie wir uns organisieren, verändern sich allerdings mit der Geschäftsentwicklung. In der Expansionsphase liegt der Fokus auf Flexibilität und Agilität, um neue Märkte zu erschließen. In der Reifephase stehen Effizienz und Prozessoptimierung im Vordergrund, während in Krisen- oder Transformationsphasen oft tiefgreifende strukturelle Anpassungen notwendig sind.
Was allerdings durchgehend gilt: Ob Wachstum, Umstrukturierung oder Neuausrichtung – ohne organisatorische Anpassungsfähigkeit „auf Abruf“ droht der langfristige Erfolg zu scheitern.
Daten als Schlüssel zur Anpassungsfähigkeit
Um diese permanente Flexibilität in der Organisationsgestaltung sicherzustellen, braucht es in zunehmend komplexen Unternehmen mehr als ein Bauchgefühl, was gut und richtig ist. Es braucht Daten und ihre Auswertung.
Analytics- und OrgDesign-Tools wie unser org.manager bieten genau das: Sie
- sind mit allen Personalinformations-Systemen (HRIS, HCM) kompatibel, und können zusätzlich externe Datenquellen und Systeme (z. B. Employee Listening, Workforce Planning) einbinden,
- visualisieren tagesaktuell die Aufbauorganisation in Organigrammen und Strukturabbildungen jeder Art,
- analysieren die Zusammensetzung und Entwicklungen der Workforce in Echtzeit und
- ermöglichen es, verschiedene Organisationsdesigns zu modellieren und ihre Auswirkungen auf die Belegschaft zu simulieren.
So behalten HR und Führungskräfte den Überblick, wenn sie die Zusammenarbeit oder Zusammensetzung ihrer Belegschaft verändern oder verbessern wollen.
Was zu tun ist
Typische Handlungsfelder, um die organisationale Effektivität zu erhöhen, sind:
- Struktur- und Effizienzanalysen vornehmen: Wer arbeitet mit wem? Wer berichtet an wen – direkt und indirekt? Wo sind Führungsrollen unbesetzt oder wo sogar doppelt oder Berichtslinien inkonsistent? Wer hat welche Rollen, Skills und Befugnisse? Wie aus- oder überlastet sind einzelne Einheiten? Welche Stellen sind besetzt, geplant oder offen? Welche Aus- und Eintritte erfolgen wann? Und was kann getan werden, um in all diesen Aspekten die gegenwärtige Lage zu verbessern?
- Nachfolge auf Schlüsselpositionen planen: Welche Positionen und Rollen sind von besonderer Bedeutung? Welche Kompetenzlücken und Entwicklungsbedarfe gibt es in der Organisation? Was ist zu tun, um diese Lücken zu füllen und Abgänge zu kompensieren?
- Produktivität der Belegschaft und Gesundheit der Organisation sichern: Welche Führungsspannen herrschen vor und wie effektiv sind sie? Wo treten gehäuft Fehlzeiten auf, und was lässt sich gegen sie tun? Welche Risiken für Personalausfälle oder
-engpässe deuten sich an und wie ist ihnen zu begegnen? - Reorganisationen und Strukturveränderungen simulieren: Was passiert, wenn wir diese Teams zusammenlegen? Was bedeutet die Eingliederung eines Betriebsteils für unsere Workforce-Kennziffern? Wie verändern sich Führungsspannen, wenn wir Personal im Mittelmanagement abbauen? Welches Reorganisationsszenario hat den positiveren Einfluss auf Produktivität, Krankenstand und Personalkosten? Wie organisieren wir einen Carve-Out eines Business-Bereichs oder wie eine erfolgreiche Post-Merger-Integration?
Das Sunburst-Chart in Ingentis org.manager macht Zusammenhänge sichtbar und identifiziert beispielsweise vakante Führungspositionen auf einen Blick.
Nachfolgeplanung auf einen Blick – innovative Softwarelösungen zeigen Readiness-Level, Potenziale und Risiken direkt in der Organisationsstruktur.
Sind die Führungsspannen effektiv? Ingentis org.manager visualisiert Strukturen, Risiken und Potenziale für eine effiziente Teamführung.
Was wäre wenn? Durch die Simulation und die Bewertung verschiedener Szenarien werden Reorganisationsprojekte deutlich erfolgreicher.
Die Voraussetzung für all das ist, eine bestmögliche Datenqualität zu schaffen, Datenlücken zu identifizieren und zu beheben sowie Daten aus bestehenden HR-Systemen zu synchronisieren und zu validieren. Auch das kann mit guten Tools weitgehend automatisiert erfolgen. Dann steht der Gewährleistung von Organizational Effectiveness in jeder Phase der Geschäftsentwicklung nichts mehr im Weg.
