Transparente Vergütung: Stellenarchitektur & Gehaltsbänder

Die Anforderungen an Unternehmen in Europa, besonders im Hinblick auf die Einhaltung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, sind enorm. Ein Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung der Vorgaben liegt in einer klar definierten Stellenarchitektur und der Etablierung von Gehaltsbändern, die faire Vergütung und Vergleichbarkeit sicherstellen. Am Beispiel der SGL Carbon zeigen wir Best Practices und Einblicke.  

Warum genau das entscheidend ist 

Eine durchdachte Stellenarchitektur ist die Basis für Transparenz und Vergleichbarkeit in der Vergütung. Sie hilft Unternehmen, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Positionen zu definieren und diese objektiv zu bewerten. Vorteile der Systematik: 

1. Faire Vergütung: Vergütung basiert auf objektiven Kriterien 
2. EU-Compliance: Anforderungen zur Entgelttransparenz erfüllt 
3. Effizienz: Strukturen erleichtern Entscheidungen im Personalmanagement 
4. Motivation: Transparenz fördert Vertrauen und steigert Engagement 

Best Practices Industrie: Beispiel SGL Carbon 

SGL Carbon, ein global agierendes Unternehmen mit Fokus auf Kohlenstofflösungen, hat erfolgreich Stellenarchitektur und Gehaltsbänder zunächst für Management-Positionen implementiert. Umgesetzte Schritte: 

1. Analyse bestehender Strukturen: Alle Management-Positionen im Unternehmen wurden neu bewertet, um eine einheitliche Basis für die Stellenbewertung zu schaffen. Dabei wurde gradar genutzt, um objektive und vergleichbare Ergebnisse zu sichern und auch vier Karrierewege einzuführen. 
2. Entwicklung von Gehaltsbändern: Basierend auf den Ergebnissen wurden Gehaltsbänder definiert, die regionale und branchenspezifische Gegebenheiten berücksichtigen. Die Bänder bieten Flexibilität und stellen sicher, dass keine unbeabsichtigten Unterschiede bei der Ist-Vergütung entstehen. 
3. Integration von Tarif- und übertariflichen Positionen: Ein besonderer Fokus lag auf dem Übergang zwischen tarifgebundenen und übertariflichen Positionen. Hier hat die SGL neues gestaltet und Pionierarbeit geleistet!  
4. Einbindung, Schulung und Kommunikation: Um die neue Struktur zu implementieren, sind von Anfang an die Arbeitnehmervertreter in Deutschland, HR-Teams und Führungskräfte in Grading Committees eingebunden worden. Und von Beginn an ist Wert auf eine offene Kommunikation gelegt worden, um alle Mitarbeitende über den Projektfortschritt zu informieren. 

Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung 

Bewährtes System: Mit gradar lassen sich Stellen objektiv bewerten und mit fundierten Daten untermauern. 

Konnektivität: Nach der Vorarbeit können Inhalte nahtlos synchronisiert werden, um aktuelle Daten für Gender Pay Gap Analysen und Vergütungsstrukturierung bereitzustellen. 

Berücksichtigung der Unternehmensstrategie: Gehaltsbänder sollten im Zusammenhang mit den langfristigen Zielen des Unternehmens entwickelt werden. 

Transparenz: Offene Kommunikation über die neuen Strukturen ist essenziell, um Vertrauen und Akzeptanz zu schaffen. 

Regelmäßige Überprüfung: Stellenarchitektur und Gehaltsbänder sollten in regelmäßigen Abständen überprüft und bei Bedarf angepasst werden. 

SGL Carbon zeigt, wie Unternehmen den Grundstein für eine zukunftssichere und faire Unternehmenskultur legen.