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Deutschland steckt mitten im Fachkräfteparadox: Der langfristige Personalbedarf steigt, aber kurzfristige Krisen, wirtschaftliche Unsicherheiten und der demografische Wandel hemmen die Investitionen in Digitalisierung, Weiterbildung und ganz besonders in Neueinstellungen. Schon heute haben Unternehmen Probleme, offene Stellen zu besetzen. Die durchschnittlichen Vakanzzeiten liegen laut Bundesagentur für Arbeit bei 96 Tagen.
Was ist das Eskalationsmodell und wofür braucht man es?
Doch das Problem ist nicht nur der Markt, sondern auch die Realität vieler Unternehmen. Prozesse sind oft zu administrativ, Maßnahmen zu reaktiv und nicht selten zu spät. Die Lösung ist datengetriebenes und strukturiertes Recruiting, statt des noch weit verbreiteten Bauchgefühls.
Recruiting ist nicht immer gleich und je nach Anforderung können sich die Rahmenbedingungen stark unterscheiden.
Deswegen ist es wichtig, die Bedarfssituationen für die jeweiligen Berufe genau zu kennen. Hierfür hat sich das Recruiting Eskalationsmodell bewährt. Ein Stufenmodell, das aufzeigt, wann welche Maßnahmen sinnvoll sind, wie vorhandene Ressourcen optimal eingesetzt werden und wie eine Steuerung ohne Blindflug gelingt.
Ziel des Eskalationsmodells ist die systematische Personalgewinnung, abhängig vom Schwierigkeitsrad der Besetzung. Die verschiedenen Stufen sind:
Um festzustellen, welche Stufe geeignet ist, betrachten wir die Bedarfslagen. So können wir unseren Ressourceneinsatz auf das Profil, den Standort und den Bedarf abstimmen.“ Typische Bedarfslagen bei den Anforderungsprofilen sind:
Warum gerade die Time-to-Hire vom Eskalationsmodell profitiert
Die Time-to-Hire leidet oft unter zögerlicher Maßnahmenwahl. Wenn die Verantwortlichen „erstmal abwarten“ wollen und keine Ahnung haben, wie der Markt für die einzelnen Positionen aussieht, kann schon mal Zeit ins Land gehen. Das Eskalationsmodell hilft mit klaren Entscheidungskriterien: Bei welcher Stufe wird gestartet und wann sollte ein Stufenwechsel in Betracht gezogen werden?
Schauen wir uns mal ein Beispiel an, um das Eskalationsmodell in der Praxis besser zu verstehen:
Ein mittelständisches Unternehmen sucht einen Cloud Engineer.
Durch frühzeitige Marktanalysen wird deutlich, dass in den Stufen 1 und 2 (interne Suche und passive Veröffentlichungen) nicht genügend qualifizierte Rückmeldungen zu erwarten sind. Der Recruiting Business Partner greift also direkt auf Stufe 3 zurück: Performance Ads auf LinkedIn und GitHub. In Woche 3 nach Veröffentlichung werden zusätzlich gezielt Talente online angesprochen (Stufe 4).
Die Bewerbung kommt in Woche 4, die Vertragsunterzeichnung in Woche 6. Ohne klare Eskalationslogik hätte man womöglich doppelt so lange gewartet. Mit datenbasierter Steuerung und zielgerichteter Markanalyse wurde die Time-to-Hire aktiv verkürzt.
Bei Fragen steht Ihnen das Team von Wollmilchsau auf den Social Recruiting Days (04./05. November in Berlin) gern persönlich zur Verfügung.
