Das „Du“ alleine ist noch keine Kultur!

Das „Du“ soll im Unternehmen Nähe schaffen. Dies gelingt nur, wenn die Hierarchie flach ist. Andernfalls nützt es auch nichts, es per Dekret einzuführen.

Es gibt viele Möglichkeiten, die Beziehung von Mitarbeitern zu Vorgesetzten und umgekehrt positiv zu gestalten. Dazu gehören echtes Interesse, ehrlicher Respekt, wahre Wertschätzung – im Idealfall gegenseitig. Das alles mündet schlussendlich in einer positiven, beziehungsförderlichen Kommunikation. Diese Kommunikation soll aber nicht nur in strukturellen Gesprächen punktuell zum Vorschein kommen, sondern ganz gezielt und „flächendeckend“ Einzug in den Alltag erhalten.

Mit einer „Duz-Kultur“ wird alles besser! Wirklich?

So wie ich meinen Mitarbeitern am Morgen beim Hereingehen begegne, mit ihnen zwischen Tür und Angel rede, so werde ich gesamthaft als Mensch und auch als Führungskraft wahrgenommen. In immer mehr Unternehmen herrscht die Meinung vor, dass das mit einer „Duz-Kultur“ besser geht. Das kann in der Tat sein. „Du“ ist seit vielen Jahren „in“, und kommt immer mehr und umfassender. In der Schweiz gibt’s unterdessen kaum ein Unternehmen, wo man sich intern noch siezt. Um das Tempo der Einführung des „Du“ noch zu forcieren, ist in Mode gekommen, das Duzen gleich per Dekret anzuordnen. Das muss per se nicht falsch, muss aber auch nicht immer und überall richtig sein, wie nachfolgendes Beispiel von Hannes,49, studierter Betriebswirt, Produktionsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung eines internationalen Industriekonzerns, zeigt:

Ab sofort wird „Du“ gesagt

Die erste Sitzung der Geschäftsleitung nach der langen Sommerpause hat gedauert. Hannes war sich dessen schon zuvor bewusst. Der Teamgeist des neuen CEO verpflichtet. Weitreichende Entscheidungen werden nun im Team der Geschäftsleitung austariert. Gemeinsam wird dann eine Entscheidung gefällt. Das Einzelkämpfertum hat ausgedient. Das ist Hannes sympathisch, denn es entlastet ihn als Produktionsleiter sehr. Aber heute hat Hannes sich getäuscht. Da schlägt doch tatsächlich die HR-Abteilung vor, gezielt das Teamklima weiter zu fördern. Schlussendlich trage eine gute Motivation mehr zur Produktionssteigerung bei als die digital optimierte Steuerung einer Produktionslinie. Die Kollegen sind begeistert. Gemeinsam wird die Entscheidung getroffen, dass das Programm „Förderung der Firmenkultur durch mehr Motivation im Team“ heißt, vor allem aber nichts kosten darf. Da entscheidet der CEO, der sich gerne als „Macher-Typ“ bezeichnet, dass man zum Start doch einfach die „Duz-Kultur“ einführen solle. Geht schnell, wirkt schnell und kostet nichts. Das Gremium nickt die Idee spontan ab. UndHannes erhält den Auftrag, die Umsetzung zu planen. Das ist zwar nicht gerade das, was Hannes sich aus dieser Sitzung versprochen hat, aber es bleibt ihm nichts anderes übrig, als sich dahinter zu machen.

Der „Du“-Teufel steckt im Detail

Zurück in seinem Büro beginnt er, die entsprechende Weisung zu entwerfen. Ab sofort sollen alle „Du“ sagen, unabhängig von der Hierarchie. Das ist modern und zeugt von Offenheit und Aufgeschlossenheit. Seine Gedanken machen sich selbstständig: Gefühlt werden so Hierarchien abgeschafft, um sie dann durch die Hintertür noch stärker zu pflegen. Aber was heißt hier „ab sofort“? „Ab sofort“ geht nicht, befindet er. Was ist mit denjenigen, die im Urlaub oder auf Geschäftsreise sind? Die kommen nächsten Montag zurück und werden von ihren Mitarbeitern plötzlich mit „Du“ angesprochen. Das ist zu abrupt. Also muss ein Stichtag her.

Hannes definiert: Ab 1. Oktober dieses Jahres gilt die „Duz-Kultur“. Und weil auch Leute im Dreischichtbetrieb betroffen sind, wird die Zeit 00:00 Uhr ebenfalls definiert. Zu Beginn der Schicht begrüßt der Bereichsleiter noch mit „Guten Abend Herr Meier“, verabschiedet wird dieser dann mit „Tschüss Matthias“. Das wirkt nur auf den ersten Blick etwas grotesk und gestelzt, aber die Gruppe spürt so am intensivsten, wie ernst es der Geschäftsleitung mit dem Thema „Wertschätzung“ ist.

Gleichwohl weiß Hannes beispielsweise vom Finanzchef, dass er sich schwertut mit dem Du-sagen. Eigentlich tun das viele. Kein Wunder, denn die Branche und ganz besonders das Unternehmen waren klar hierarchisch geprägt. Und sind es auch heute noch. Es gibt Abteilungen, in denen selbst langjährige Kollegen noch „Sie“ zueinander sagen. Aber das ist jetzt alles vorbei. „Da muss man halt umdenken“, sagt sich Hannes und unterstreicht in der Weisung den Passus für alle obligatorisch. Aber findig wie er ist, kreiert er doch noch einen kleinen sprachlichen Notausgang.

Die rettende Übergangsphase

Wer in einer Übergangsphase von sechs Monaten Mühe hat, vom „Guten Tag Herr Meyer, konnten Sie den Bericht schon schreiben?“ auf das joviale „Hallo Bruno, hast du das Gekritzel schon fertig gebastelt?“ zu wechseln, für den gibt’s eine

Alternative. „Guten Morgen, wie sieht’s aus, ist der Bericht schon fertig?“ Hannes denkt „Das ist gut“ und ist wieder einmal stolz, die Quadratur des Kreises gefunden zu haben.

Das Beispiel macht deutlich: Das „Du“ funktioniert nur, wenn gegenseitiges Vertrauen so oder so da ist und sich die Menschen auch sonst schon etwas näher sind, als es ein förmlicher Umgang verlangen würde. Dann kann „Du“, auch wenn es angeordnet ist, tatsächlich Nähe schaffen. Aber nur, wenn nicht hintenherum wieder haarscharf auf Hierarchie gemacht wird. Du = flacher – und ehrlicher.

Auf den Punkt gebracht:

• Kommunikation im Alltag ist das Ergebnis von Haltung, Wertschätzung und Respekt.
• Kommunikation in der Führung wird in erster Linie in Alltagssituationen geprägt.
• Ein „Du“ alleine ist noch keine Kultur – es ist Sprache, nicht mehr und nicht weniger.
• Eine Duz-Kultur kann helfen, Nähe zu schaffen, aber nur, wenn Haltung und Hierarchie auch sonst flacher, näher sind.

Eine Duz-Kultur kann auch per Dekret eingeführt werden, sofern die oben genannten Bedingungen schon eine Zeit lang selbstverständlich sind.