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Im Rahmen der Personalgewinnung können heute eine Vielzahl an Kanälen genutzt werden. Gleichzeitig gibt es eine Menge Akteure, die im Recruiting wichtig sind – nicht nur Personaler, sondern auch die Fachbereiche oder Headhunter. Zudem werden die IT und Big Data bedeutender. Personaler, Fachbereiche, Personalberater, Algorithmen – wer oder was ist am wichtigsten für das Recruiting?
Heiko Fischer: „Die Hauptrolle im Recruiting spielen funktionierende Teams. In der Filmindustrie oder der Videogames-Branche lebt man das bereits: Temporäre, hochspezialisierte, interdisziplinäre Teams finden sich aufgabenbezogen zusammen, erreichen ihr Ziel, gehen auseinander, finden sich in neuen Konstellationen mit neuen Zielen wieder. Für diese Teams stellt sich insbesondere die unternehmerische Frage, wie man die momentanen operativen Herausforderungen meistert sowie neue Märkte und Kunden gewinnt. Und um Kunden und Märkte zu gewinnen, muss das Team als Einheit gewinnfähig sein.
Doch rekrutieren wir als Team? Evaluieren wir Bewerber in Bezug auf die Realität des Teams, indem sie zeigen, ob sie zu deren Erfolg beitragen können? Nutzen wir bestehende Referenznetzwerke effektiv? Die Antwort ist meist: nein.
Die Perspektive des unternehmerischen Teams schafft neue Ansätze im Recruiting und setzt als den kürzesten Weg zum Erfolg auf das direkte Matchmaking zwischen Fachbereich und Bewerbern. Die höchst anspruchsvolle Aufgabe von HR ist, Fachbereichen mit geringem Aufwand individuelle Lösungen zu bieten, damit sich Teams bestmöglich autark entwickeln. HR wird also zum Befähiger.“
Heiko Fischer setzt sich für mehr Selbstorganisation in den Unternehmen ein. Er ist Gründer und Geschäftsführer von Resourceful Humans.
Marcus Reif: „Ganz klar, der Recruiter. Wir kennen alle das Selbstbewusstsein der Fachbereiche, manifestiert in Aussagen wie: ‚Recruiting? Kann doch jeder‘ oder ‚Potenzial erkenne ich nach zwei Minuten‘. Wertschöpfung des Recruitings wird unterschätzt, oftmals belächelt und als ‚quasi administrativ‘ bewertet. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl – beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Er ist Kommunikator und Moderator zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, vermittelt zwischen Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt.
Die Steuerung der externen Dienstleister, das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehören ebenso zum Profil wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Er ist auch Berufsberater für die heutigen Absolventen und agiert völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.“
Marcus Reif ist Head of Recruiting & Employer Branding GSA bei der Beratung EY. Er bloggt außerdem unter reif.org.
Jörg Leuninger: „Die BASF setzt sich seit Jahren professionell und strategisch mit Rekrutierung auseinander, und daher ist uns klar, dass erfolgreiches Recruiting immer ein Zusammenspiel all dieser Funktionen ist. Zentraler Ansprechpartner ist für uns immer der Recruiter in der Personalabteilung. Er berät die Facheinheiten in der Auswahl geeigneter Rekrutierungskanäle, in der Formulierung der Stellenausschreibung und der Vorselektion geeigneter Kandidaten. Natürlich ist die Gewichtung der Kanäle – reguläre Ausschreibungen oder Direktansprache – abhängig von der Zielgruppe. Bei unseren Auszubildenden setzen wir mit der elektronischen Eignungsdiagnostik beispielsweise auf Algorithmen, die bei vielen Bewerbern und ähnlichen Anforderungsprofilen den Prozess erleichtern.
Geht es um seltenere Profile, setzen wir wiederum auf Active Search und Headhunter. Durch die Möglichkeiten der Direktsuche nehmen Personaler gegenüber Personalberatern zukünftig mehr Bedeutung ein. Auch werden bei den zu erwartenden Veränderungen im Arbeitsmarkt in Deutschland die Facheinheiten wichtiger, insbesondere wenn es um die Suche und Identifikation von Berufserfahrenen geht. Eine enge Zusammenarbeit der Personaler mit den internen Experten und die Nutzung ihrer Netzwerke werden deutlich an Bedeutung gewinnen.“
Jörg Leuninger ist promovierter Chemiker und Leiter Rekrutierung bei dem Konzern BASF SE in Ludwigshafen.
Patrick Bauer: „Mitarbeiter sind die wichtigsten Erfolgsgaranten. Die Entscheidung, ob ein Kandidat in eine Firma passt, hat also unmittelbaren Einfluss auf das Geschäftsergebnis. Entsprechend groß ist die Verantwortung der Personalentscheider. Diese Herausforderung meisterten sie bislang auf Grundlage ihrer Erfahrungen. Software ersetzt diese Leistung nicht, aber sie kann sie erleichtern. Analyseprogramme können Bewerber, die aufgrund bestimmter Kriterien von vornherein nicht in Frage kommen, aus dem Prozess nehmen – weil sie die erforderlichen Sprachen nicht sprechen, eine notwendige fachliche Qualifikation nicht aufweisen oder ähnliches.
Auch was den Cultural Fit betrifft, gibt es hier bereits Möglichkeiten, im Vorfeld zu bestimmen, ob der Bewerber in dem neuen Umfeld glücklich werden würde. Hier können Tools Personalern viel Papierarbeit abnehmen und Zeit freischaufeln, in der sie sich gründlich mit den interessantesten Kandidaten befassen können. Allerdings muss man aufpassen, dass dabei die nötigen Querdenker nicht durchs Netz fallen. Allein deshalb wird die ultimative Entscheidung noch sehr lange bei den Personalern und Fachbereichen liegen – und das ist auch gut so. Nur verfügen sie mittels neuer Daten-Tools in Zukunft über ein viel effizienteres Instrumentarium und können fundiertere Entscheidungen treffen.“
Patrick Bauer ist Vice President Software Group DACH bei IBM. Der Konzern bietet auch intelligente Datenanalysen für das Recruiting an.
