Teilen auf
Die Bedeutung von Kennzahlen in Personalabteilungen nimmt stetig zu – dabei sind insbesondere KPIs von unschätzbarem Wert. Diese Kennzahlen machen die Leistung von Unternehmensbereichen messbar und geben somit Aufschlüsse über die Kosten, die zum Beispiel im Recruiting entstehen. Folglich überrascht es, dass viele Personaler darauf verzichten, HR-Kennzahlen zu erfassen: Laut einer Studie von Onlyfy (by Xing) lassen sich gegenwärtig 29 Prozent aller Personaler so die wertvollen Einblicke in die Leistungsfähigkeit Ihrer HR-Prozesse entgehen.
Bei der Arbeit mit Kennzahlen geht es vor allem darum, Leistung zu messen und strategische Entscheidungen auf einer belegbaren Basis treffen zu können. Dabei ist das Erfassen und Auswerten solcher KPIs die absolute Grundlage für diesen Ansatz. In diesem Kontext sind „HR-Reporting“ und „HR-Analytics“ DIE Schlüsselbegriffe, mit denen sich die Personaler beschäftigen sollten. In diesem Kontext ist es wichtig zu verstehen, dass obwohl diese Begriffe eine ähnliche Basis haben, sie sich in ihren Zielen, Methoden zur Datengewinnung und Ergebnissen unterscheiden.
HR-Reporting – zur effektiven Datenerfassung & Analyse
HR-Reporting konzentriert sich auf die systematische Erfassung und Darstellung von aktuellen HR-Daten. Dabei werden regelmäßig standardisierte Berichte erstellt, die verschiedene Kennzahlen und Metriken enthalten, um die laufenden Aktivitäten der Personalabteilung widerzuspiegeln.
Grundsätzlich besteht der Zweck von HR-Reporting darin, einen klaren Überblick über die gegenwärtige Leistung der Personalabteilung zu geben. Typische HR-Reports könnten monatliche Berichte über die Performance von Recruitingkanälen, Personalbestand, Fluktuation, Einstellungen und Austritte sowie die Einhaltung von Schulungszielen umfassen. Hierbei ist es ratsam, dass diese Daten auf einer Plattform zusammenlaufen und objektiv erhoben werden.
Ein Tool, das Übersicht schafft
Moderne Recruiting-Tools, wie dem One-Click-Recruiter von Jobcluster, sind ideal, um über alle relevanten HR-Kennzahlen zu verfügen. Die vorhandenen Daten ermöglichen es HR-Verantwortlichen, aktuelle Trends zu identifizieren, Engpässe zu erkennen und kurzfristige Maßnahmen zu ergreifen. HR-Reporting ist somit ein rückblickendes Instrument, das auf vergangenen und gegenwärtigen Daten basiert.
HR-Analytics – für datenbasierte Entscheidungen in der Personalplanung
Im Zentrum von HR-Analytics steht die Verwendung von Big Data – also umfangreiche und komplexe Datenquellen (wie beispielsweise Data Lakes). Diese Quellen umfassen eine Vielzahl von Informationen, angefangen von Leistungskennzahlen aus Stellenanzeigen bis hin zu Mitarbeiterleistungsdaten, externen Markttrends und Kenntnissen über sozioökonomische Faktoren. Durch die Integration verschiedener Datenquellen ermöglichen innovative HR-Analytics Tools (zum Beispiel Performance Analytics) eine umfassendere Analyse, die weit über die herkömmlichen HR-Berichterstattung hinausgeht.
Die Ziele von HR-Analytics sind vielfältig: Neben der Vorhersage von Personalbedarfen und der Optimierung von Rekrutierungsprozessen strebt es auch danach, strategische Empfehlungen für das Top-Management zu liefern. Zum Beispiel können moderne HR-Analytics Tools Kennzahlen wie den Cost-per-Application liefern, um den Entscheidern zu zeigen, welche Recruitingkanäle für ihre Personalbeschaffung relevant sind. Diese Daten lassen sich entlang verschiedener Dimensionen wie Stellenprofile, Regionen und Standorte gruppieren und filtern.
Die Daten – der Dreh und Angelpunkt
Auf der Grundlage der gewonnenen HR-Analysedaten können Organisationen kosteneffiziente Mediapläne für Ihre langfristige Personalgewinnung erstellen. Generell basieren die Empfehlungen auf datenbasierten Erkenntnissen und können dazu beitragen, die Gesamtleistung von Organisationen zu steigern.
HR-Reporting versus HR-Analytics auf einen Blick
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im HR-Reporting systematisch aktuelle HR-Daten erfasst und dargestellt werden, um so einen Überblick über die gegenwärtige Leistung der Personalabteilung zu geben. HR-Analytics ermöglicht dagegen die umfassende Analyse von Big Data und komplexen Datenquellen, um strategische Empfehlungen für das Top-Management zu liefern und die Gesamtleistung von Organisationen zu steigern. Dabei baut HR-Analytics oft auf den Grundlagen des HR-Reporting auf.
Synthese von HR-Reporting und HR-Analytics – entscheidende Ergänzungen
Die regelmäßige Datenerfassung und Berichterstattung durch HR-Reporting bildet die Basis für weiterführende Analysen mittels HR-Analytics. Beide sind keine Alternativen, sondern ergänzen sich, um das Personalmanagement zu optimieren.
Die Vereinigung beider Ansätze als Erfolgsfaktor
In einer Ära datenbasierter Entscheidungen wird die Verknüpfung von HR-Reporting und HR-Analytics entscheidend für Organisationen. Während HR-Reporting den aktuellen Zustand abbildet, ermöglicht HR-Analytics zukunftsweisende, strategische Entscheidungen.
Innovationen wie Performance Analytics sind Gamechanger, die Personalverantwortlichen relevante HR-Kennzahlen liefern. So treffen sie datenbasierte Entscheidungen, die ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Worauf muss man bei der Auswahl einer Bewerbermanagement-Software achten?
All-in-One vs. Spezialisiert, Cloud oder Server?
Die Wahl zwischen einer spezialisierten Recruiting-Lösung oder einem umfassenden HR-Anbieter beeinflusst die Funktionalität und Integration. Spezialisierte Lösungen sind schnell, einfach und kostengünstig, während umfassende Anbieter nahtlose Integration und Modulerweiterung bieten. Cloud-basierte Systeme werden immer beliebter für flexiblere Bewerbungsprozesse, da lokale Installationen auf eigenen Servern an Bedeutung verlieren. Dies erleichtert den Bewerbungsprozess für Kandidaten erheblich.
12 Merkmale, die moderne Recruiting-Software bieten sollte
- Benutzerfreundliche Oberfläche und effiziente Stellenverwaltung: Zur Gewährleistung einer einfachen Handhabung für jedes Teammitglied
- Interne Kommunikation: Alle Kommunikationsvorgänge sicher gespeichert
- Rollen- und Rechteverwaltung: Individuelle Anpassung von Berechtigungen
- Integration: Nahtlose Integration mit anderen Unternehmenssystemen.
- Anpassbare Workflows: Flexibilität für sich ändernde Anforderungen
- Prozessautomatisierung: Zeitersparnis durch Automatisierung
- SEO-freundliche Karriereseite: Optimierung für maximale Sichtbarkeit
- Mehrsprachigkeit: Unterstützung für verschiedene Sprachen
- HR-Reporting und -Analytics: Nutzung wichtiger Kennzahlen
- Corporate Identity: Anpassung Erscheinungsbild an die Marke
- Kundensupport: Zuverlässige Unterstützung bei Bedarf
- Datenschutz und Zertifizierungen: Erfüllung der DSGVO-Anforderungen und Zertifizierungen
Fazit
Die Suche nach passender HR-Software kann eine Herausforderung sein, da der Markt vielfältig ist und Unternehmen unterschiedliche Anforderungen haben. Von den Funktionen bis hin zu den Schnittstellen zu bestehenden Programmen ist die Auswahl entscheidend. Die richtige Übereinstimmung zwischen Softwarehersteller und Kunden ist entscheidend für eine verbesserte Arbeitsweise.
Bei der Auswahl der geeigneten Softwarelösung bringt das Vergleichsportal HRNeeds einen entscheidenden Vorteil. Denn dort werden die Anforderungen des Unternehmens mit den Softwarelösungen der Anbieter verglichen und man erhält kostenlos eine passende Auswahl von Anbietern. Insgesamt spart man nach unserer Erfahrung nicht nur zwischen 4 und 6 Wochen Zeit, sondern erhält durch HRNeeds auch die wirklich zu den Anforderungen passende Software-Lösung.
