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Die Welt des Internets und der modernen Technik stellt auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor immer neue Herausforderungen. Viele Arbeitnehmer können oder wollen aus den unterschiedlichsten Gründen während der Arbeitszeit nicht auf die private Nutzung des Internets verzichten. Dieses Verhalten gerät jedoch häufig in Konflikt mit der vertraglich geschuldeten Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber, der seinerseits grundrechtlich vorgegebene Grenzen bei der Kontrolle seiner Mitarbeiter beachten muss.
Seit einigen Jahren müssen sich Arbeitsgerichte im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen vermehrt mit solchen Fällen auseinandersetzen, so zuletzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.Januar 2016 – 5Sa 657/15). Das LAG entschied, dass die exzessive private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses während der Arbeitszeit, die vom Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen und nur während der Pausen gestattet war, eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Zudem sei die Auswertung des Browser-Verlaufs des Arbeitnehmers ein verwertbares Beweismittel.
Zur Begründung führte das LAG an, dass auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht das Telekommunikationsgesetz (TKG), sondern das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Anwendung finde und die Erhebung der Daten einschließlich deren Auswertung nach §32 Abs.1 S.1 BDSG gestattet sei. Selbst wenn man aber annehme, die Speicherung und Nutzung der Daten aus der Browserchronik sei wegen eines Verstoßes gegen das Fernmeldegeheimnis entsprechend §88 TKG rechtswidrig, folge daraus kein Beweisverwertungsverbot. Aus Sicht des LAG war dabei das tragende Argument, dass eine derartige Kontrolle für den Arbeitgeber das einzig geeignete Mittel zur Sachverhaltsermittlung sei und dieser keine andere Möglichkeit zum Nachweis der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers habe.
Diskussion auch auf internationaler Ebene
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einem ähnlichen Fall die Kontrolle eines auch dienstlich genutzten E-Mail-Accounts eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber als rechtmäßig beurteilt. Die Argumentation im Fall Bărbulescu (Urteil vom 12.Januar 2016 – 61496/08) ähnelte jener des LAG Berlin-Brandenburg. Die digitale Überwachung durch den Arbeitgeber hielt der EGMR nicht für eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens nach Art.8 der Europäischen Menschenrechtskonvention, da dem Arbeitgeber kein anderes Mittel zur Aufklärung zur Verfügung gestanden und er die Interessen des Arbeitnehmers auch nicht über das erforderliche Maß hinaus beeinträchtigt habe.
Ausblick und Empfehlung für die Praxis
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen, so dass man gespannt sein darf, ob und mit welchem Ansatz sich das BAG dem Thema widmet. Die Anwendbarkeit des TKG auf solche Fälle, wie sie von den Datenschutzbehörden vertreten wird, erscheint jedenfalls im Widerspruch zur Auffassung des Bundesverfassungsgerichts, wonach das Fernmeldegeheimnis nur den Kommunikationsvorgang an sich und nicht die spätere Auswertung bereits gespeicherter Daten schützt. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber stets zwischen seinem eigenen Interesse an der umfassenden Sachverhaltsaufklärung und dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abwägen. Ein Beweisverwertungsverbot wird dabei weder aus einem Verstoß gegen Datenschutzrecht noch aus der Verletzung des Persönlichkeitsrechts automatisch folgen, sondern unterliegt der Bewertung im Einzelfall.
So lange es zu diesen Fragen keine höchstrichterliche deutsche Rechtsprechung gibt, ist dem Arbeitgeber zunächst zu empfehlen, auf andere, mildere Mittel zur Aufklärung eines solchen Sachverhalts zurückzugreifen. Sofern das nicht möglich ist, sollte er sich vor der Überprüfung von Browser-Daten oder E-Mail-Accounts mit dem Betriebsrat und – soweit vorhanden – mit dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten abstimmen und diese etwa auch an dem Kontrollvorgang teilhaben lassen. Dieser Vorgang und die sich ergebenden Erkenntnisse sollten außerdem immer genau dokumentiert werden.
Ein Recht des Arbeitnehmers auf Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses oder E-Mail-Accounts besteht nicht, so dass sich der Arbeitgeber auch entschließen kann, solche Nutzungen grundsätzlich zu untersagen. Weil dies aber kaum noch zeitgemäß ist und es für den Arbeitnehmer immer gute Gründe geben wird, wenigstens punktuell auf eine solche Nutzung zurückzugreifen, ist im Sinne eines guten Betriebsklimas zu raten, die private Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses und die Kontrollrechte des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung möglichst konkret zu regeln.
