Teilen auf
Verstößt der Arbeitgeber beim Umgang mit Beschäftigtenfotos gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), kann das für ihn eine teure Angelegenheit werden. Das zeigt beispielhaft eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württembergs vom 27. Juli 2023 (3 Sa 33/22). In dem entschiedenen Fall sprach das Gericht einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer 10.000 Euro Schadensersatz zu, weil ihn betreffende Bildaufnahmen trotz Aufforderung nicht rechtzeitig von der Website und dem Facebook-Account des beklagten Arbeitgebers entfernt wurden.
Um kostspielige Fehler bei der Nutzung von Beschäftigtenfotos zu vermeiden, sollten Unternehmen Folgendes beachten:
Erfordernis einer Einwilligung?
Möchte der Arbeitgeber Bildaufnahmen von Mitarbeitenden zu Werbe- beziehungsweise Imagezwecken nutzen (etwa auf der eigenen Website, auf Social-Media-Plattformen oder für Marketingmaterial wie Flyer oder Broschüren), benötigt er hierfür grundsätzlich dessen Einwilligung. Eine Einwilligung kann nur in Ausnahmefällen entbehrlich sein. Etwa wenn der Mitarbeitende auf dem Foto lediglich „als Beiwerk“ erscheint (Artikel 6 Abs. 1 littera folgend DSGVO in Verbindung mit Paragraf 23 Absatz 1 Nummer 2 Kunsturhebergesetz). Davon ist nur auszugehen, wenn der Mitarbeitende bloß im Hintergrund erkennbar ist oder in einer Menschenmenge geradezu untergeht.
Regeln für die Einwilligung im Arbeitsverhältnis
Anders als das frühere Bundesdatenschutzgesetz sieht die nun geltende DSGVO eine eigenhändige Unterschrift unter der Einwilligungserklärung nicht mehr zwingend vor. Vielmehr kann der Mitarbeitende die Zustimmung auch elektronisch erteilen (Vergleich Erwägungsgrund 32 der DSGVO, Paragraf 26 Absatz 2 Satz 3 Bundesdatenschutzgesetz). Eine Einwilligung ist daher auch per E-Mail oder über ein Online-Formular möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der Mitarbeitende in die Veröffentlichung der Bilder datenschutzkonform eingewilligt hat (Artikel 7 Absatz 1 DSGVO). Dafür müssen folgende Punkte erfüllt sein:
- Die Einwilligung muss vor der Veröffentlichung der Bilder erteilt werden.
- Die Einwilligung muss freiwillig und für einen bestimmten Fall eingeholt werden. Sie darf also nicht mit weiteren Erklärungen zum Arbeitsverhältnis kombiniert werden. Arbeitgeber sollten die Einwilligung deshalb nicht im Arbeitsvertrag (auch nicht in einer Anlage zum Vertrag) regeln, sondern durch eine gesonderte Erklärung des Mitarbeitenden.
- Die Wirksamkeit der Einwilligung setzt weiter voraus, dass der Mitarbeitende diese in „informierter Weise“ abgegeben hat (Artikel 4 Nummer 11 DSGVO). Dies erfordert neben der Nennung der/des Verantwortlichen eine Information darüber, wo (auf welchen Plattformen) und zu welchem Zweck die Aufnahmen veröffentlicht werden.
- Schließlich muss der Mitarbeitende darauf hingewiesen worden sein, dass ihm bei Ablehnung der Einwilligung keine negativen Konsequenzen drohen und er die Einwilligung ohne für ihn nachteilige Folgen jederzeit widerrufen kann.
Widerrufsrecht des Mitarbeitenden
Unter Datenschutzrechtlern wird diskutiert, ob die Einwilligung nach dem Prinzip der Zweckbindung auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Spätestens jedoch, wenn der (aktuelle oder ehemalige) Mitarbeitende um die Löschung der veröffentlichten Fotos bittet, sollte der Arbeitgeber dieser Bitte nachkommen. Dies folgt aus dem Recht zum jederzeitigen Widerruf der Einwilligung (Artikel 7 Absatz 3 DSGVO).
Arbeitgebern ist insoweit zu empfehlen, nicht erst ein anwaltliches Aufforderungsschreiben abzuwarten, wie das eingangs erwähnte Urteil des LAG Baden-Württemberg zeigt. In dem dieser Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte der Kläger die beklagte Arbeitgeberin zunächst ohne Anwalt vergeblich dazu aufgefordert, das streitige Bildmaterial zu löschen. Nachdem der Kläger dieser Forderung durch anwaltliche Schreiben Nachdruck verliehen hatte, entfernte die Beklagte doch noch die Bilder. Das Landesarbeitsgericht sah die Löschung als verspätet an und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Geldentschädigung.
Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag als Alternative
Wenn ein Mitarbeitender die Einwilligung widerruft, kann das aus Arbeitgebersicht sehr ärgerlich sein, nicht nur wegen des damit verbundenen Aufwandes. Zwar kann der Arbeitgeber dem Widerruf gegebenenfalls bereits durch eine Verpixelung des Mitarbeitenden auf Gruppenfotos oder in Imagefilmen Rechnung tragen, jedoch werden professionell produzierte Aufnahmen dadurch entwertet.
In Bezug auf Beschäftigte, die in Imagevideos oder Werbebroschüren beziehungsweise –flyern des Arbeitgebers bildlich in Erscheinung treten sollen, bietet sich der Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag als eine Lösungsmöglichkeit an. Diese kann eine rechtliche Grundlage für die Verwendung der Bildaufnahmen durch den Arbeitgeber bilden, wenn folgende Vorgaben eingehalten werden:
- Das arbeitsvertragliche Aufgabengebiet wird durch die Zusatzvereinbarung um die Anfertigung und Nutzung von Bild- und gegebenenfalls Tonaufnahmen im Zusammenhang mit den Marketingaktivitäten des Arbeitgebers erweitert.
- Der Mitarbeitende räumt dem Arbeitgeber durch die Zusatzvereinbarung ein unbeschränktes Nutzungsrecht an den Aufnahmen zu Werbezwecken in der Außenkommunikation des Arbeitgebers ein. In diesem Zusammenhang muss die beabsichtigte Nutzung (etwa auf der Website und den Social-Media-Kanälen des Arbeitgebers) möglichst konkret beschrieben werden.
- Der Mitarbeitende erhält eine angemessene Gegenleistung, zum Beispiel in Form einer Zulage zum Festgehalt, durch welche die Erweiterung des Aufgabengebiets einschließlich der Einräumung der damit erforderlichen Nutzungsrechte abgegolten wird.
Genügt die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag diesen Vorgaben, scheidet ein Widerrufsrecht des Mitarbeitenden in der Regel aus.
Weitere Themen zum Arbeitsrecht:
