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Das Verbot, den Hund mit an den Arbeitsplatz zu bringen, ist trotz bisheriger Duldung vom Direktionsrecht des Arbeitsgebers umfasst. Dies entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.
Die Klägerin, die als Assistentin der Geschäftsführung beschäftigt ist, brachte – wie andere Mitarbeiter auch – seit 2009 ihre dreibeinige Hündin Kaya mit ins Büro. Nachdem Kaya immer wieder Mitarbeiter angeknurrt und auf diese zugerannt war, untersagte die Beklagte der Klägerin, ihren Hund weiterhin mit ins Büro zu bringen. Die Klägerin hielt dieses Verbot für nicht von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und beantragte zuletzt, ihr gemeinsam mit ihrem Hund Zutritt zu den Büroräumlichkeiten der Beklagten zu gewähren. Hilfsweise beantragte sie, ihr Zutritt zu den Büroräumlichkeiten mit der Maßgabe zu gewähren, dass der Hund innerhalb des Büros in einem Zwinger gehalten und außerhalb des Büros an einer Leine mit Maulkorb geführt wird. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage, wie auch schon die Vorinstanz, vollumfänglich ab.
Das LAG stellt fest, dass der Arbeitgeber mit der Anweisung, den Hund nicht mehr mit ins Büro zu bringen, sein Direktionsrecht wirksam ausgeübt hat. Der Ausübung des Direktionsrechts stehe auch keine durch die bisherige Duldung entstandene Zusage des Arbeitgebers entgegen. Auch sei hierdurch keine betriebliche Übung entstanden, die den Arbeitgeber an der Ausübung des Direktionsrechts hindere. Letztlich sei auch die Weisung, den Hund nicht mehr mitzubringen, weder unverhältnismäßig noch werde hierdurch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Das Verhalten des Hundes stelle einen berechtigten Anlass für das Verbot dar, der einen sachlichen Differenzierungsgrund darstelle. Ferner stellt das LAG in seinen hilfsweise angestellten Erwägungen fest, dass selbst wenn von einer der Klägerin erteilten Zusage auszugehen oder eine betriebliche Übung entstanden sein sollte, der Arbeitgeber diese jedenfalls wirksam widerrufen habe. Mit der gleichen Begründung hat das LAG den Hilfsantrag der Klägerin abgewiesen.
Überzeugendes Urteil
Das Urteil des LAG Düsseldorf überzeugt sowohl argumentativ als auch in seinem Ergebnis. Das Gericht stellt zutreffend fest, dass die bisherige Duldung, den Hund mit ins Büro zu bringen, das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht wirksam einschränken konnte. Das Verbot der Mitnahme ist auch (weiterhin) vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) gedeckt.
Das LAG Düsseldorf prüft in seiner Entscheidung nahezu schulmäßig die Voraussetzungen sämtlicher in Betracht kommender Erlaubnistatbestände und kommt sodann zu dem zutreffenden Ergebnis, dass diese nicht erfüllt und damit nicht geeignet sind, das Direktionsrecht des Arbeitgebers einzuschränken. Das LAG stellt zutreffend darauf ab, dass allein durch die (mehrjährige) Gestattung der Mitnahme des Hundes weder eine Individualvereinbarung noch eine betriebliche Übung entstanden ist. Es fehle an einem konkreten Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers, sein Direktionsrecht auszuschließen.
Diese Feststellung des LAG lässt sich ohne Weiteres auf andere Konstellationen übertragen, in denen der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen (zum Beispiel das Radiohören oder Rauchen am Arbeitsplatz) seiner Arbeitnehmer einfach duldet. Dies gewährt dem Arbeitgeber die erforderliche Flexibilität, nicht für immer und ewig an ein bestimmtes Verhalten gebunden zu sein.
Berechtigter Widerruf
Darüber hinaus überzeugen auch die Hilfserwägungen des LAG Düsseldorf, wonach der Arbeitgeber mit dem Verbot der Hundemitnahme seine Zustimmung beziehungsweise die gegebenenfalls entstandene betriebliche Übung berechtigterweise widerrufen hat. Das LAG geht davon aus, dass die Arbeitnehmerin nicht darauf vertrauen konnte, ihr sei eine vorbehaltlose Zusage erteilt worden. Auch diese Erwägungen des LAG sind auf andere Konstellationen, in denen der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen duldet, übertragbar und tragen dem Interesse des Arbeitgebers, sich nicht dauerhaft seines Direktionsrechts zu begeben, Rechnung.
Letztlich dient die Entscheidung auch den berechtigten Arbeitnehmerinteressen. Wäre das LAG nämlich von dem Vorliegen einer unwiderruflichen Zusage oder betrieblichen Übung ausgegangen, so hätte dies sicherlich eine Vielzahl von Arbeitgebern dazu veranlasst, künftig bestimmte Verhaltensweisen (wie das Mitbringen ungefährlicher Hunde zur Arbeit) von vornherein zu verbieten.
