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Von dem Moment, an dem Arbeitgeber Kenntnisse erhalten, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, tickt die Zeit, wie lange sie warten dürfen, um diese auszusprechen. Doch es gibt noch mehr zu beachten.
Vor dem Ausspruch einer jeden arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung gibt es den Moment, an dem sich der Arbeitgeber fragt: „Bis wann habe ich Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen?“ Die Beantwortung dieser Frage ergibt sich eigentlich unmittelbar aus dem Gesetz. Nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB beginnt die 2-Wochen-Frist für die Erklärung der außerordentlichen Kündigung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Zwei Wochen nach diesem Zeitpunkt ist die Frist abgelaufen. Abschließend geklärt ist die Frage des Arbeitgebers damit allerdings nicht.
Wer ist der Kündigungsberechtigte?
Kündigungsberechtigter ist die natürliche Person, der im gegebenen Fall das Recht zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung zusteht. Bei einer GmbH der oder die Geschäftsführer, bei der Aktiengesellschaft der Vorstand (je nach Satzung ist entweder ein Mitglied ausreichend oder die Kenntnis aller Mitglieder erforderlich, wenn die Gesellschaft nur gemeinsam vertreten wird). Spricht üblicherweise der HR-Leiter Kündigungen aus, kommt es auf seine Kenntnis an. Ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber auch die Kenntnis Dritter vom Kündigungssachverhalt zurechnen lassen, wenn deren Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, der Kündigungsberechtigten werde von dem Kündigungssachverhalt unterrichtet, und die Organisation des Betriebes zu der Verzögerung des Fristbeginns führt. Bei einem Organisationsverschulden darf sich der Arbeitgeber daher dann nicht auf eine spätere Kenntnis berufen. Das Risiko ist also beim Arbeitgeber.
Was sind die maßgebenden Tatsachen?
Maßgebend sind alle die Kündigung begründenden Tatsachen, so dass der Arbeitgeber entscheiden kann, ob er kündigen will oder nicht. Der Arbeitgeber hat nach einem Anfangsverdacht also Zeit, Ermittlungen anzustrengen und den Sachverhalt aufzuklären. Dies sollte allerdings zügig erfolgen, da die Gerichte bei einem Verschleppen der Ermittlungen die Ausschlussfrist als abgelaufen ansehen. Das BAG verweist darauf, dass der Kündigungsberechtigte Ermittlungen mit der gebotenen (nicht hektischen) Eile anstellen muss. Für die Ermittlungen können im Einzelfall auch die persönliche Anhörung eines Belastungszeugen oder der Ausgang eines Strafverfahrens erforderlich sein. Entscheidend ist, dass es für den gewählten Zeitpunkt der Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen einen sachlichen Anknüpfungspunkt gibt, etwa das Erlangen neuer Beweismittel, und dass der Kündigungsberechtigte einen ‒ neuen ‒ ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt.
Nicht zwingend für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erforderlich ‒ nur bei Verdachtskündigungen Wirksamkeitsvoraussetzung ‒ ist die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Die Anhörung ist aber dennoch in jedem Fall ratsam, da sie dem Arbeitgeber in der Regel eine sichere Beurteilung des Kündigungssachverhalts gibt. Die Anhörung ‒ gegebenenfalls auch eine zweite, falls die erste Anhörung noch keinen vollständigen Aufschluss über den Sachverhalt gegeben hat ‒ ist jedoch immer innerhalb einer Frist von einer Woche nach dem der Kündigungsberechtigte Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, durchzuführen.
Was muss innerhalb der zwei Wochen noch alles passieren?
Sofern beim Arbeitgeber ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor Kündigung eines Arbeitnehmers und noch während der 2-Wochen-Frist nach § 102 BetrVG anzuhören. Die dreitägige Anhörungsfrist verlängert die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht. Soll die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds erfolgen und verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung oder gibt der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen keine Stellungnahme ab, ist noch während der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB das gerichtliche Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung einzuleiten. Besonderheiten ergeben sich etwa auch bei den beabsichtigten Kündigungen von Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz nach §95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (Schwerbehinderung) oder nach § 18 BEEG (Elternzeit). Hier ist jeweils binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe bei der zuständigen Behörde Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zu beantragen. Der Ausspruch der Kündigung kann dann unverzüglich nach Zustimmungserklärung nach Ablauf der 2-Wochen-Frist erfolgen.
