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Ein Arbeitsleben nach dem Eintritt ins Rentenalter ist längst kein seltener Wunsch mehr. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es inzwischen einigen Gestaltungsspielraum, aber auch Risiken, die es zu beachten gilt.
Nachfrageüberhang nach qualifizierten Arbeitskräften und fortbestehende Leistungsbereitschaft von rüstigen Rentenanwärtern korrespondieren immer häufiger. Arbeitgeber sollten die neuen Gestaltungsmöglichkeiten für eine Verlängerung von Beschäftigungsverhältnissen richtig nutzen, um Personalengpässe zu vermeiden. Für den Arbeitnehmer ist ein Hinausschieben attraktiv, da ab dem Zeitpunkt des Regelaltersrentenbezugs keine Hinzuverdienstgrenze mehr besteht und er versicherungsfrei in der Rentenversicherung ist. Der Arbeitgeber muss, insoweit systemwidrig, den Arbeitgeberanteil abzuführen.
In der Vergangenheit bedurfte die befristete Fortsetzung eines mit Renteneintritt beendeten Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes, etwa zur Einarbeitung einer Nachwuchskraft. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11. Februar 2015 im Hinblick auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) in einem Fall aus 2010/2011 nochmals bekräftigt. Mit Inkrafttreten am 1. Juli 2014 ist mit der bisher wenig beachteten Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI eine zusätzliche Befristungsmöglichkeit außerhalb des TzBfG geschaffen worden.
Danach können die Arbeitsvertragsparteien in Fällen, in denen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der (individuellen) Regelaltersgrenze vorsehen, dessen Beendigung durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Der Gesetzgeber wollte eine rechtssichere Möglichkeit schaffen, Befristungen jenseits der Regelarbeitsgrenze zu ermöglichen. Die überwiegende Auffassung schließt daraus, dass für das einvernehmliche Hinausschieben kein sachlicher Grund vorliegen muss.
Gleichwohl sind folgende Voraussetzungen zu beachten:
Die Verlängerungsvereinbarung ist vor Erreichen des Renteneintritts abzuschließen. Die Einhaltung der Schriftform ist zwar nicht ausdrücklich vorgeschrieben, aber im Hinblick auf § 14 Abs. 4 TzBfG nachdrücklich zu empfehlen, zumal eine schlichte Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Altersgrenze ohne Nachweis einer wirksamen Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt.
Strittig ist, ob mit der erstmaligen oder bei weiteren Befristungen eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen erfolgen darf. Vorsorglich sollten Modifikationen entweder deutlich vor oder erst nach dem Hinausschieben der Altersgrenze im verlängerten Arbeitsverhältnis vereinbart werden.
Ungeklärt ist auch die mögliche Anzahl der Verlängerungen. Zum Teil wird im Hinblick auf die Anzahl und die Mindestdauer der Verlängerung für völlige Flexibilität plädiert. Auf Grund möglicherweise bestehender europarechtlicher Bedenken ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, wenn er in Anlehnung an § 14 Abs. 2 TzBfG es bei einer dreimaligen Verlängerung belässt.
