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Arbeitszeugnisse sollen unter anderem Auskunft über Leistungen und Fähigkeiten eines Bewerbers geben, und somit Personalverantwortlichen die Beurteilung des Jobkandidaten erleichtern. Ihre Aussagekraft wird aber immer häufiger angezweifelt. Zeugnisse scheinen langsam an Bedeutung zu verlieren.
Nein, meint Svenja Hofert. Sie ist Inhaberin von karriere & entwicklung und berät Führungskräfte in Karrierefragen. Für sie enthalten Arbeitszeugnisse nichts, das aussagekräftig wäre.
Ja, meint Thorsten Knobbe. Er ist Geschäftsführer der TK Management & Leaderspoint GmbH und hat einige Bücher zum Thema veröffentlicht. Für ihn dokumentieren Arbeitszeugnise immer noch Leistung und Kompetenzen.
Entscheidend ist, dass das Zeugnis klare Auskunft über Aufgaben, Erfahrungen und Erfolge gibt, meint Thorsten Knobbe:
Natürlich sind sich viele Personalleiter darin einig, dass Arbeitszeugnisse nur eine begrenzte Aussagekraft haben und der Beurteilte oft über den sprichwörtlichen grünen Klee gelobt wird. Wer ein Arbeitszeugnis liest, um im Sinne einer schulnotengemäßen Beurteilung etwas über die Leistung, das Betragen oder gar die Persönlichkeit des Zeugnisempfängers zu erfahren, wird sicherlich sehr häufig enttäuscht sein.
Die jahrzehntelange Umwälzung und Dechiffrierung von tatsächlichen oder vermeintlichen Geheimcode-Formulierungen hat ihre Wirkung nicht verfehlt, sondern standardisierte Arbeitszeugnisse weitgehend zu Kunstprodukten gemacht. Doch das ist nur die eine Seite der Medaille. Die Frage ist, ob der klassische Anspruch des Arbeitszeugnisses, Mitarbeiter anhand einer vergebenen Schulnote zu beurteilen, überhaupt noch zeitgemäß ist. Ich finde: Er ist es nicht.
Damit kommen wir zur zweiten Seite der Medaille. Ein individuell gestaltetes Arbeitszeugnis bietet sehr wohl die Chance zu erfahren, welche Verantwortung und welche Aufgaben die beurteilte Person übernommen hatte. Dazu gesellt sich die Möglichkeit, besondere Erfolge zu listen, die wiederum die erweiterte Leistungsbeurteilung und Darstellung der persönlichen Kernkompetenzen sowie Eigenschaften ins rechte Verhältnis setzt. Zunächst hohle Phrasen, die wegen der Zeugnisusancen an einigen Stellen erscheinen müssen, werden so mit Bedeutung gefüllt und wirken nicht mehr schematisch. Das Zeugnis gewinnt an Aussagekraft. Plötzlich ist es auch nicht mehr entscheidend, dass wirklich jeder einzelne Satz die Note „Sehr gut“ oder „Gut plus“ reflektiert. Entscheidend ist vielmehr, dass ein klares Bild über die Aufgaben, Erfahrung und Erfolge entsteht. Ob dann wirklich jeder Beurteilte als „stets äußerst“ teamfähig, belastbar, ideenreich, fleißig oder motiviert dargestellt werden muss, ist fast schon eine rhetorische Frage. Manche Eigenschaften ergeben sich aus dem Kontext, andere hängen vom Berufsbild ab. Das geschickte Zusammenspiel von individuellen und standardisierten Formulierungen führt zur aussagekräftigen Beurteilung.
Schließlich kommt noch die Compliance ins Spiel. Immer häufiger verlangen Personalberater, nicht selten auf direkte Anforderung der Auftraggeber, eine lückenlose Dokumentation der Vita ihrer Kandidaten. Papier ist bekanntlich geduldig, also lässt sich ein Lebenslauf im Zweifel stark schönen oder gar manipulieren. Ersteres ist meist noch akzeptabel, Letzteres nicht.
Das Arbeitszeugnis als rechtsverbindliches Dokument leistet hier die Absolution, die auch eine Referenz nicht geben kann. Es gilt nämlich neben dem Gebot des Wohlwollens auch das der Wahrheit. Ob dem Kandidaten „stets die volle“ oder „stets die vollste Zufriedenheit“ zuerkannt wurde, interessiert nur am Rande, so lange das Zeugnis vollständig, schlüssig und im gesamten Tenor mindestens gut ist. Das Problem hat, wer kein Zeugnis vorlegen kann.
Arbeitszeugnisse sollen unter anderem Auskunft über Leistungen und Fähigkeiten eines Bewerbers geben, und somit Personalverantwortlichen die Beurteilung des Jobkandidaten erleichtern. Ihre Aussagekraft wird aber immer häufiger angezweifelt. Zeugnisse scheinen langsam an Bedeutung zu verlieren.
Ja, meint Thorsten Knobbe. Er ist Geschäftsführer der TK Management & Leaderspoint GmbH und hat einige Bücher zum Thema veröffentlicht. Für ihn dokumentieren Arbeitszeugnise immer noch Leistung und Kompetenzen.
Nein, meint Svenja Hofert. Sie ist Inhaberin von karriere & entwicklung und berät Führungskräfte in Karrierefragen. Für sie enthalten Arbeitszeugnisse nichts, das aussagekräftig wäre.
Das Internet bietet viel eher relevante Informationen über Kandidaten als ein Arbeitszeugnis, meint Svenja Hofert:
Es mag sein, dass Zeugnisse für Verkäufer und Sachbearbeiter nach wie vor eine gewisse Berechtigung haben. Für meine Klientel, in der Regel Fachkräfte auf Seniorlevel und Manager, sind sie überflüssig. Es steht nichts drin, das irgendeine Aussage treffen würde. Der normale Weg ist doch der: Ein Jobwechsel auf Senior- oder Managementlevel wird entweder selbst angestrebt oder ist Folge einer Umstrukturierung, oft verbunden mit Managementwechseln. Arbeitszeugnisse werden so gut wie immer im Paket mit der Abfindung verhandelt.
Sitzt einem der Anwalt des geschassten Bewerbers im Nacken, ist das „gut“ oder „sehr gut“ ohnehin vordiktiert. Das Zeugnis ist dann das Papier nicht wert, auf dem es steht. Geht eine Fach- oder Führungskraft in Frieden, so ist der alte Vorgesetzte meist schon weg. Der „neue“ Vorgesetzte kann entweder nichts oder nichts Gutes zum Bewerber sagen und lässt im Zweifel sowieso selbst schreiben. Das „schreib dir dein Zeugnis selbst“ ist auf höheren Ebenen noch viel verbreiteter als im unteren Level, auf dem oft die Personalabteilung, die den zu Beurteilenden selten je persönlich gesehen hat, mit Textbausteinen zuschlägt.
Viele Kollegen behaupten, selbstgeschriebene Zeugnisse ließen sich erkennen. Ich sage: Sie irren sich. Das einzige Erkennungsmerkmal eines selbstgeschriebenen Zeugnisses sind übertriebene Lobhudelei und Fehlerfreiheit, weil ehrgeizige Kandidaten in ein Lektorat investieren, der normale Fachverantwortliche und auch Personaler jedoch immer mindestens einen Flüchtigkeitsfehler macht, sofern er nicht auf „Haufe“ zurückgreift. Und zur Lobhudelei auf sich selbst neigen selbst narzisstische Persönlichkeiten nicht, weil sich herumgesprochen hat, dass ein „sehr gut“ unter Generalverdacht steht.
Früher dachte ich, zumindest innerhalb eines Konzerns sollten die Zeugnisse vergleichbar sein, da müsste doch eine Art Qualitätssicherung stattfinden. Dem ist nicht so, wie ich jetzt weiß. Ich habe Zeugnisse von Managern aus dem gleichen Unternehmen gelesen, die sich radikal unterschieden. Der Inhalt sagt mehr über die Kompetenz eines Karriereberaters als eines Bewerbers aus. Oder über die Bereitschaft zum Geldausgeben. Nicht selten begegnen mir auch Berufserfahrene, die gar keine Zeugnisse haben – beispielsweise weil sie die ersten Jahre immer abgeworben wurden oder lange im Ausland waren. Bei einem Jobwechsel steht der neue Job im Fokus, nicht der Papierkram.
Ich bin der Meinung, dass das Internet oft wertvollere Auskünfte gibt als jedes Zeugnis – gerade ab einer gewissen Ebene. Der Track Record eines Key Account Managers lässt sich auch in sozialen Netzwerken nachlesen, Developer sind in Foren und auf einschlägigen Portalen leichter als kompetent zu identifizieren als in jedem Zeugnis, übrigens auch als sozial kompetent. Pressemeldungen bieten Recherche-Anhaltspunkte für Führungskarrieren. Persönliche Referenzen wie in anderen Ländern könnten ebenfalls helfen, mehr Qualität in die Beurteilung zu bringen. Diese werden durch die neuen Medien noch eine ganz andere Qualität bekommen, siehe etwa die „endorsements“ bei Linkedin.
