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Nimmt ein:e Mitarbeiter:in unbezahlten Urlaub oder verabschiedet sich in ein Sabbatical, verringert sich nach gefestigter Rechtsprechung sein Urlaubsanspruch. Fällt die Arbeitsleistung wegen Kurzarbeit aus, ergeben sich Besonderheiten. Speziell für den Fall der sogenannten Kurzarbeit Null findet sich weder ein Hinweis im Gesetz, noch gab es bisher eine höchstrichterliche Entscheidung dazu.
Ein Fall aus dem Ruhrgebiet hat es nun bis nach Erfurt gebracht: Eine Verkäuferin aus Essen, die infolge des Corona-Lockdowns in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig und im November und Dezember 2020 teilweise wegen Kurzarbeit von der Arbeitspflicht befreit war, verlangte den vollständigen Jahresurlaub von 14 Tagen. Der Arbeitgeber hatte die Urlaubstage für die Zeit der Kurzarbeit Null indessen um 2,5 Tage gekürzt. Die Klägerin unterlag in allen drei Instanzen: Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs, stellen die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fest. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.
Das Urteil klärt die Rechtsfrage. Wie Arbeitgeber in der Praxis damit umgehen und wie Betriebsräte sowie Gewerkschaften hierauf reagieren werden, bleibt indessen abzuwarten.In der Sache wird man die Entscheidung als richtig und konsequent einstufen. Ähnliche Ausgangslagen ergeben sich beispielsweise bei der Altersteilzeit – auch dort kann Urlaub für Zeiten der Freistellungsphase gekürzt werden –oder bei unbezahltem Sonderurlaub, etwa im Falle einer verlängerten Elternzeit.
Was folgt aus dem Urteil konkret für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber?
Im Extremfall kann ein Kalenderjahr „Kurzarbeit Null“ dazu führen, dass für dieses Urlaubsjahr kein Urlaubsanspruch entsteht. Wahrscheinlicher ist jedoch, dass im Kalenderjahrnur Phasen der Kurzarbeit Null stattfinden, was dann – wie in dem durch das BAG entschiedenen Fall – lediglich zu einer anteiligen Kürzung von Urlaubsansprüchen führt. Bereits genommener Urlaub in 2021 dürfte unantastbar sein. Allerdings dürfte es möglich sein, den bestehenden Resturlaubsanspruch für 2021 noch anzupassen, sofern es 2021Arbeitstage mit Kurzarbeit Null gab.
Arbeitgeberdürfen bei Kurzarbeit Null auch die Urlaubsansprüche für die zukünftigen Urlaubsjahre anteilig kürzen. Dies kann praktisch relevant werden, sofern die Corona-Pandemie noch einmal zu Lockdown-Phasen mit kompletter Kurzarbeit führen sollte. DiesesKürzungsrecht dürfte gesetzliche und übergesetzliche Urlaubsansprüche gleichermaßen treffen. Abweichungen können sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder einem Tarifvertrag ergeben.
Durchaus nicht praxisfern dürfte weiterhin der Gedanke sein, dass sobald sich zukünftig Kurzarbeitsphasen abzeichnen, Arbeitnehmer:innen versuchen werden, Urlaubsansprüche noch vor Beginn der Kurzarbeit zu realisieren. Gegebenenfalls beginnt dann in den Betrieben einWettlauf um den Urlaub vor der Kurzarbeit.
Bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen werden Arbeitgeber im Zusammenhang mit Kurzarbeit außerdem mit der Forderung konfrontiert werden, Urlaubsansprüchenicht zu kürzen. Auch in den Fällen, in denen Arbeitgeber verpflichtet sind, mit den Mitarbeiter:innen Kurzarbeit über den Arbeitsvertrag einzuführen, ist die Forderung zu erwarten, dass der Urlaub nicht gekürztwird.
Die Personalabteilungen dürften nun mit neuen Einzelfällen und komplizierteren Abrechnungsfragen konfrontiert werden. Neue Streitfragen ergeben sich außerdem, wenn der Arbeitgeber bereits beantragten und genehmigten Urlaub oder noch nicht angetretenenUrlaub „streichen“ will. Hierzu gäbe es zwar für den Arbeitgeber rechtlich vertretbare Ansätze; Konflikte sind hier aber vorprogrammiert.
Fazit
Das Urteil bringt für Arbeitgeber einerseits einen wirtschaftlichen Vorteil und eine rechtliche Klarstellung bei Kurzarbeit Null. Andererseits kann die Kürzung der Urlaubstage zu neuen betrieblichen Konflikten bei der Einführungund Umsetzung von Kurzarbeit führen. Zu raten ist Arbeitgebern, in Zukunft entsprechende Kürzungsklauseln in die Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen aufzunehmen und dort bereits den denkbaren Kürzungsumfang bei der Planung von Kurzarbeitsphasen zu berücksichtigen.
