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Die Corona-Krise hat zu einem Digitalisierungsschub geführt, heißt es zu Recht. Was seltener so explizit erwähnt wird: Durch die Corona-Krise stieg die Menge der Herausforderungen an HR explosionsartig an.
Remote Work, zum Beispiel, hängt nur zum kleinen Teil von Technologie ab. Es geht vielmehr um Fragen wie: Wie lassen sich Remote-Mitarbeiter ins Team und die Unternehmenskultur integrieren? Wie gestalten wir Zusammenarbeit? Wie werden Führungskräfte fit für Remote Work? Und wie ziehen wir Talente an, wenn diese auf einmal überregional umworben werden?
Diese Herausforderungen sind zugleich eine Chance für HR. Schafft es HR, innovative Antworten auf solche Fragen zu liefern, kann sie sich eine Rolle als strategischer Partner des Managements sichern.
Rolle als HR Business Partner
Der 1997 geprägte Begriff HR Business Partner beschreibt eine selbstbewusste Rolle der HR: Sie sitzt mit am Tisch der Geschäftsführung, redet bei allen strategischen Entscheidungen mit. Sie ist keine Kostenstelle, sondern trägt wesentlich zur Wertschöpfung bei.
Natürlich, Verwaltungsaufgaben und Services für die Mitarbeiter gehören dazu. Der Fokus sollte jedoch auf strategischen Themen liegen, wie Employer Branding, Talent-Management und langfristige Personalplanung.
Im Mittelstand bleibt der HR Business Partner bis heute weitgehend Theorie. Personaler fühlen sich wenig wertgeschätzt und haben weit weniger Einfluss auf Management-Entscheidungen als beispielsweise Entwicklung oder Finanzen.
Verwaltungsaufwand verdrängt strategische Themen
Fragt man nach den Gründen, lautet die Antwort oft: Ich würde gerne strategischer arbeiten, habe dafür aber keine Zeit. In der Umfrage “Traumberuf HR” von Personio und Bitkom sagen 61 Prozent der befragten Personaler, dass sie die Mischung aus strategischer und operativer Arbeit schätzen, 46 Prozent sagen, dass sie aktiv mitgestalten wollen.
Gleichzeitig geben sie an, dass sie durchschnittlich über drei Stunden pro Tag mit reinen Verwaltungsaufgaben verbringen. Neun von zehn finden das deutlich zu viel. Eingefahrene Strukturen, ineffiziente Prozesse und teilweise ein falsches Rollenverständnis gehören zu den Ursachen.
Tief greifende, digitale Transformation erforderlich
Personaler müssen umdenken: leicht gesagt! Um in eine neue Rolle hineinwachsen zu können, brauchen HR Manager Zeit und Freiräume. Wie können sie das schaffen? Es reicht nicht, hier und da Prozesse zu optimieren. Die Personalabteilung muss eine tief greifende, digitale Transformation durchlaufen.
Das zahlt sich auf zweierlei Weise aus: Laut der Studie “Personal 4.0” von Bain & Company kann die Effizienz des Personalwesens durch Digitalisierung um 20 bis 30 Prozent erhöht werden. Viele wiederkehrende Verwaltungsaufgaben können durch Software unterstützt und komplett automatisiert werden. Von den erwähnten drei Stunden für Verwaltungsaufgaben hätten Personaler sofort eine Stunde frei, in der sie sich um strategische Themen kümmern könnten.
Außerdem helfen intelligente Planungs- und Analysefunktionen direkt bei strategischen Aufgaben wie der Personalplanung, der Entwicklung von Systemen zur Mitarbeiterbindung oder dem Gesundheitsmanagement. HR kann der Geschäftsführung valide Daten als Grundlage für Entscheidungen liefern und eigene Initiativen einbringen.
So kann sich HR nach und nach als geschätzter Partner am Tisch des Managements etablieren, sich Anerkennung und Vertrauen erarbeiten. Mit mehr Rückendeckung – und Ressourcen – wird HR in die Lage sein, weitere wichtige Themen anzugehen und Zukunftsprojekte auf den Weg zu bringen.
