Teilen auf
Wirkliche Demografie-Tarifverträge sind selten. Doch es gibt solche Leuchttürme. Die Regelungen für die Beschäftigten der Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein gehören dazu.
Der Beruf des Busfahrers ist sicherlich kein leichter. Man muss lange sitzen, immer hochkonzentriert sein, arbeitet in der Regel im Schichtdienst und hat es mitunter mit Fahrgästen zu tun, die ziemlich anstrengend sind. Will man als Verkehrsbetrieb seine Fahrer dennoch möglichst lange im Unternehmen halten – trotz aller Widrigkeiten –, muss man etwas tun, um seine älteren Mitarbeiter zu entlasten.
Bei der Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein (VHH) AG gibt es sehr viele ältere Beschäftigte. Unter den 1.630 Mitarbeitern bilden die Busfahrer die größte Beschäftigtengruppe. Die 1.150 Fahrer sind im Durchschnitt 50 Jahre. Der demografische Wandel mag für manches Unternehmen ein Zukunftsproblem sein, für die VHH sind die Folgen schon heute zu spüren – und sie erzeugen Handlungsdruck.
Die Antworten auf die Herausforderungen, die das Unternehmen für sich gefunden hat, sind beeindruckend. Und die Art, wie sie festgehalten wurden, ist es auch.
Für weite Teile der Wirtschaft eine Revolution
Im vergangenen Jahr hat die Arbeitgebervereinigung öffentlicher Nahverkehrsunternehmen für die VHH mit Verdi einen Haustarifvertrag geschlossen, der in der Branche einmalig ist. Und auch über alle Branchenzweige hinweg dürfte es nur wenig Vergleichbares geben. Der Vertrag enthält umfassende Regelungen zum demografischen Wandel und der Generationengerechtigkeit im Unternehmen. Entgeltfragen sind ausgeklammert. Das Besondere steht bereits in der Präambel: „Für den Umgang mit den MitarbeiterInnen gilt der Grundsatz, dass die Arbeit an den Menschen angepasst werden muss und nicht der Mensch an die Arbeit.“ Für weite Teile der deutschen Wirtschaft bedeuten allein eine solche Perspektive und die Folgen daraus eine Revolution. Für die VHH ist diese Sicht eine Notwendigkeit, um Mitarbeiter lange arbeitsfähig zu halten.
Alle Regelungen, die der Tarifvertrag dazu enthält, fußen auf arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Das merkt man bereits an der Sprache. Da ist von Belastungen, Ressourcen und Beanspruchungen die Rede. Zusammen ergibt sich daraus die arbeitswissenschaftliche Grundlage, das „Belastungs-Ressourcen-Beanspruchungs-Konzept“. Auf diesem wiederum steht das sogenannte „Haus der Arbeitsfähigkeit“. Und jedes Stockwerk symbolisiert die Bereiche, die Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit haben, womit deutlich wird, wie vielschichtig das Thema ist.
„Wir haben gelernt, dass die Musik auf drei Ebenen spielt: Führung, Arbeitsbedingungen und Einkommen“, sagt Torsten Bökenheide, Personal-Prokurist bei der VHH AG. „Von diesen Themen ist die Arbeitsfähigkeit abhängig. Die wollten wir systematisch angehen.“ Mit den Ergebnissen der Anstrengungen ist Bökenheide bisher sichtlich zufrieden. Seiner Erfahrung nach erreicht man mit den entwickelten Instrumenten so gut wie alle Beschäftigten. Zuvor habe es lediglich einzelne Maßnahmen der Gesundheitsförderung gegeben: Betriebssport, Obst und anderes. „Damit haben wir nur fünf bis zehn Prozent der Mitarbeiter erreicht“, berichtet der Personalleiter.
In Bezug auf die Arbeitsbedingungen fällt beim Lesen des Tarifvertrags vor allem eine systematische Entlastung der Älteren auf. So gibt es beispielsweise zusätzlich zu den normalen Urlaubstagen für Busfahrer, die 55 Jahre und älter sind, einen Anspruch auf sogenannte Entlastungstage. Für Mitarbeiter, die mindestens 64 sind, können das zehn Tage pro Jahr sein.
Zudem ist im Tarifvertrag festgeschrieben, dass die VHH sich verpflichten, allen Beschäftigten einmal pro Jahr drei Wochen Urlaub am Stück zu ermöglichen. Sowohl für das Unternehmen als auch für den Beschäftigten ist es wichtig, dass ein längerer Urlaub genommen wird und so Regeneration möglich wird. Arbeitgeber und Führungskräfte sind deshalb angehalten darauf zu achten, dass die Mitarbeiter zumindest mindestens zwei Wochen am Stück nehmen.
Die Chemiebranche ist weit vorne
Der demografische Wandel ist als Thema ein Stück weit auf der tarifpolitischen Ebene angekommen – seit etwa 2006. „Auch im vergangenen Jahr wurde verstärkt über qualitative Themen wie den demografischen Wandel geredet“, sagt Mandy Reichel, Referentin für Lohn- und Tarifpolitik bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Ihrer Meinung nach hat bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein Bewusstseinswandel stattgefunden. Der Fachkräftemangel in vielen Bereichen und der immer größere Anteil älterer Mitarbeiter seien wesentliche Gründe. „Die Arbeitgeber wollen die Beschäftigten länger halten“, sagt die Tarifexpertin. „Früher gab es Anreize für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Betrieb. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben jedoch gemerkt, dass das heute nicht mehr sinnvoll ist.“
Karl Brenke, Arbeitsmarktexperte vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) ist, was den Bewusstseinswandel angeht, wohl nicht ganz so euphorisch. „Die Situation ist etwas absurd“, sagt er. „Forderungen, die irgendwelche Demografie-Elemente enthalten, kommen ja bisher eher von den Gewerkschaften. Diese sollten sich aber weniger als die Arbeitgeber dafür interessieren, denn wenn infolge unzureichender Vorsorge in manchen Betrieben die Fachkräfte knapper werden, stärkt das doch eher die gewerkschaftliche Macht bei den Lohnverhandlungen.“
Es gibt durchaus einige Tarifverträge mit Demografie-Elementen, vor allem Regelungen zu Ausbildung, flexiblen Arbeitszeiten oder Qualifizierungen. Wirklich systematisch und umfassend gehen die meisten Tarifpartner das Thema demografischer Wandel jedoch nicht an. Dennoch gibt es sie in wenigen Branchen, einzelne Leuchttürme. Einen sogenannten Demografie-Tarifvertrag hat man zum Beispiel in der Stahlbranche und in der Chemiebranche abgeschlossen. Beide sehen eine Analyse der personalpolitischen Ausgangslage und der Altersstruktur im jeweiligen Unternehmen als ersten Schritt vor und enthalten unter anderem Vereinbarungen zur alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung. Dazu gehören Maßnahmen auf verschiedenen Handlungsfeldern wie dem Gesundheitsmanagement, der Qualifizierung oder des Wissenstransfers.
In beiden Tarifverträgen ist auch die Finanzierung der Maßnahmen in den Betrieben geregelt. So ist das zentrale Element des Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit und Demografie“, den die Chemie-Sozialpartner 2008 ausgehandelt haben, ein Demografiefonds. Der Vertrag verpflichtet die Betriebe, einen solchen einzurichten und den Arbeitgeber, pro Tarifmitarbeiter und Jahr 300 Euro einzuzahlen. Die Mittel sollen genutzt werden, um Instrumente für die Gestaltung des demografischen Wandels zu finanzieren.
Der im vergangenen Jahr ausgehandelte Chemie-Tarifvertrag sieht eine Weiterentwicklung vor. Zusätzlich werden von den Arbeitgebern 200 Euro bereitgestellt. Außerdem können die Betriebsparteien zur Ermöglichung einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung ein sogenanntes Modell RV 80 vereinbaren: reduzierte Vollzeit mit 80 Prozent Arbeitszeit. Damit kann ein flexibler Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden. Aber auch bei Phasen, in denen der Mitarbeiter mehr Zeit mit den Kindern verbringen will oder Eltern pflegen muss, kann das Modell genutzt werden.
Zuletzt hat die Deutsche Bahn mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft einen Demografie-Tarifvertrag geschlossen. Im Zentrum soll eine nachhaltige Personalpolitik stehen, die sich bei der Gestaltung der Arbeitszeit oder bei der Qualifizierung stärker an den Berufs- und Lebenszyklen des Einzelnen orientiert. Auch hier ist eine Entlastung der älteren Mitarbeiter ein wichtiges Element. So sieht der Vertrag vor, dass Mitarbeiter über 60 Jahre, die durch jahrelangen Nachtdienst oder Wechselschichten beziehungsweise Rufbereitschaften besonders beansprucht wurden, die Arbeitszeit um rund 20 Prozent reduzieren – faktisch eine 4-Tages-Woche. Die Entlastung ist für die Betroffenen freiwillig. Zum Teil gibt es einen Lohnausgleich. Die Deutsche Bahn wendet dafür 25 Millionen Euro im Jahr auf.
Experten würden gerne mehr solcher Vereinbarungen sehen. „Demografie-Tarifverträge sind wichtig, um den Unternehmen die Bedeutung des Themas klarzumachen“, sagt Thomas Haipeter vom Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen. Außerdem könne ein Tarifvertrag geeignete Instrumente gegen den demografischen Wandel bereitstellen. „Noch viel zu wenige Unternehmen betreiben eine vorausschauende, demografiefeste Personalpolitik“, betont der Leiter der Forschungsabteilung Arbeitszeit und Arbeitsorganisation.
Doch ein Tarifvertrag allein ist kein Garant für eine demografieorientierte Personalarbeit. Er muss von den Betrieben auch umgesetzt werden. Genau das sei ein Problem, betont Haipeter. „Papier ist geduldig.“
Gerade bei nicht-materiellen, qualitativen Themen tun sich Arbeitgeber und Betriebsräte nämlich schwer. „Geht es beispielsweise um die Einrichtung eines Fonds, springen die Betriebsräte sofort auf, doch bei Änderungen in Bezug auf Personalplanungen, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit geschieht eher wenig.“
Unterschiedliche Interessen
Denn bei der konkreten Umsetzung von Vereinbarungen zu Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung zeigt sich häufig, wie politisch ein Thema eigentlich ist. Es gibt eben in den Betrieben oft unterschiedliche Beteiligte mit unterschiedlichen Interessen. Dann sind Veränderungen erst recht schwierig und erfordern einen großen Aufwand. Nicht zuletzt sind es die Mitarbeiter selber, die sich manchmal quer stellen. „Beschäftigte können unzufrieden sein, wenn zum Beispiel Schichtpläne geändert werden, weil sie sich an die ursprünglichen Pläne gewöhnt haben und sich nicht umstellen wollen“, sagt der Wissenschaftler von der Universität Duisburg-Essen.
Ein anderes Problem sind fehlende Kenntnisse. Betriebsräten und Unternehmensleitungen fehle es nicht selten an Kompetenz bezüglich der Umsetzung von Vereinbarungen, die im Rahmen eines Demografie-Tarifvertrags getroffen wurden, sagt Haipeter.
In der Chemie-Branche hat man versucht mit dem Projekt deci (Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie) das Umsetzungsproblem anzugehen. Bei diesem von den Tarifpartnern initiierten Projekt waren sechs Unternehmen beteiligt. Gemeinsam wurden Konzepte zur demografiefesten Gestaltung von Personalarbeit entwickelt, umgesetzt und ausgewertet, um so für andere Branchenunternehmen Transferwissen zu schaffen.
Das Problem der Umsetzung stellt sich bei Haustarifverträgen weniger. Bei den Verkehrbetrieben Hamburg-Holstein haben die Beteiligten, allen voran Torsten Bökenheide, lange auf die Erarbeitung des Tarifvertrags hingearbeitet. „Uns ging es auch darum, das, was bereits bei uns gut gemacht wurde, herauszuarbeiten, im Vertrag festzuhalten und in eine Systematik zu bekommen“, erklärt der Personalleiter.
Dazu gehörten auch die zwei besonderen Formen des Dialogs zwischen den Mitarbeitern und ihren Führungskräften, die im Unternehmen etabliert wurden. Der eine nennt sich „Anerkennender Erfahrungsaustausch“. Dieser wird von zwei Kernfragen bestimmt, die dem Mitarbeiter gestellt werden: „Was stört dich bei der Arbeit?“ und „Was gefällt dir bei der Arbeit?“
Die Mitarbeiter als Berater
Die Mitarbeiter werden so eingebunden und als Berater betrachtet, beispielsweise im Hinblick auf die Arbeitsorganisation. Führungskräfte und der Arbeitgeber erfahren, was gut läuft und sie erhalten Hinweise, was eher schlecht läuft, wie zum Beispiel, dass der Takt einer Buslinie in Bezug auf die Menge an einsteigenden Fahrgästen zu groß ist.
Entscheidend sei bei so einem Gespräch die Haltung der Führungskraft, sagt Torsten Bökenheide. „Sie muss vermitteln, dass sie von dem Mitarbeiter lernen will. Der Mitarbeiter – der vielleicht schon im Einzelfall 15 Jahre für uns fährt – soll ein Gefühl der Anerkennung bekommen.“
Beim zweiten Dialog geht es um direkte Partizipation. Im Tarifvertrag heißt es dazu: „VHH verpflichtet sich, als wiederholendes Instrument, alle MitarbeiterInnen persönlich zu fragen: Welches ist ihr dringlichster Wunsch hinsichtlich der Wahl des Arbeitsinhaltes oder des dienstlichen Umfeldes?“
Der Personalleiter betont, dass sie generell keine Fragebögen austeilen. „Unternehmen, die immer noch anonymisierte Befragungen durchführen, haben häufig Angst, Mitarbeiter persönlich zu befragen.“ Oder es herrscht in solchen Organisationen eben keine Vertrauenskultur.
Die scheint bei den VHH vorhanden zu sein. Die Instrumente des Tarifvertrags greifen. Weniger als ein Prozent nehmen nicht an dem freiwilligen “Anerkennenden Erfahrungsaustausch” teil. Die Entlastungstage werden von jedem Zweiten der über 55-Jährigen in Anspruch genommen. “Das finde ich bemerkenswert. Die Mitarbeiter betrachten diese Tage als Anerkennung ihrer Arbeit und haben keine Angst als Minderleister zu gelten.”
