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Allseits bekannt ist, dass der Arbeitgeber nach § 167 Absatz 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch IX mit allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen muss.
Insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber im späteren Verlauf für eine Kündigung des Beschäftigten aufgrund krankheitsbedingter Gründe entscheidet.
So klar diese Regelung ist, so schwierig ist die inhaltliche Ausgestaltung des betriebliches Eingliederungsmanagements für den Arbeitgeber; insbesondere die Frage, welche Maßnahmen konkret durch den Arbeitgeber angeboten werden müssen.
Dies ist vor allem dann relevant, wenn sich im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses herausstellt, dass eine anzubietende Maßnahme nicht angeboten wurde und allein deshalb das gesamte BEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß und die Kündigung deswegen unzulässig war.
Außerdem gilt vor dem Hintergrund des für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen möglichen Schadenersatzanspruchs nach § 280 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch in Verbindung mit § 164 Absatz 4 Satz 1 Sozialgesetzbuch IX (Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung).
Die Regelung für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gilt nicht für Kleinbetriebe und nicht während der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Sie gilt jedoch auch für Fälle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Wege der auflösenden Bedingung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist gegebenenfalls auch mehrfach durchzuführen, wenn sich erneut Zeiträume von sechs Wochen innerhalb eines Jahres ergeben.
Problematisch für Arbeitgeber ist, dass sie das betriebliche Eingliederungsmanagement anbieten müssen und den organisatorischen Rahmen bereitzustellen haben, ohne dass die Gesetze konkrete inhaltliche Anforderungen oder bestimmte Verfahrensweisen vorgeben.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmenden zunächst auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen. Schon das diesbezügliche „Einladungsschreiben“ enthält inhaltlich viele Fallstricke für Arbeitgeber.
Zum Inhalt der anzubietenden Maßnahmen sagt § 167 Sozialgesetzbuch IX lediglich: „… klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden“.
Das bedeutet für Arbeitgeber, dass sie einzelfallbezogen überlegen müssen, welche Maßnahmen in Betracht kommen könnten. Laut Bundesarbeitsgericht soll erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen werden.
Das reicht von Angeboten auf Teilzeitbeschäftigung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes (auch Homeoffice, wenn betrieblich möglich), Umschulung oder Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes.
Konkret hat die Rechtsprechung entschieden, dass Arbeitgeber von sich aus immer auf Maßnahmen der Rehabilitation, gegebenenfalls mit anschließender stufenweiser Wiedereingliederung, hinweisen müssen, wenn sie das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchführen wollen. Ohne einen derartigen Hinweis ist das gesamte Verfahren hinfällig, weil in der Regel nicht sicher davon ausgegangen werden kann, dass eine Rehabilitationsmaßnahme völlig erfolglos gewesen wäre.
Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen ist auch immer an die Investitionshilfen, eine behinderungsgerechte Ausgestaltung von Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen, personelle Unterstützung, den Beschäftigungssicherungszuschuss sowie an den Anspruch des Arbeitgebers auf Beratung und Betreuung zu denken.
Empfehlung für Arbeitgeber
Arbeitgebern ist zu empfehlen, selbst kreativ nach Möglichkeiten zu suchen und mindestens die zuvor genannten Aspekte abzufragen. Selbstverständlich darf und sollte der Beschäftigte auch selbst Vorschläge einbringen. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen kann der externe Sachverstand der verschiedenen Träger eine wertvolle Orientierungshilfe bieten.
