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Die Rollen von HR sind so divers wie nie, gerade im Change-Prozess. Welche das sind, erklärt Goran Barić, Geschäftsführer der Page Group.
Der Wandel ist zu einem ständigen Begleiter von Unternehmen geworden. Einer der größten Treiber der Veränderung ist zweifellos die digitale Transformation. Der wachsende Einsatz von künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen verschiebt Jobprofile und lässt neue Berufe, Arbeitsmodelle und Teamkonstellationen entstehen. Das beeinflusst nicht nur die Aufgaben des Managements und der Mitarbeiter, sondern auch die Rolle des HR-Bereichs.
Rückblickend auf meinen eigenen Einstieg bei der Page Group vor über 15 Jahren ist das Rollenverständnis von Personalern in den vergangenen Jahren wesentlich komplexer geworden. Waren Personalmanager früher in erster Linie für das Recruiting und die Förderung von Talenten zuständig, ist die Vielfalt an Funktionen, die HR-Verantwortliche heute in Unternehmen übernehmen, so groß wie nie.
Die rechte Hand des Managements: Der Personaler als Berater
In unserem diesjährigen Page Executive Trend Report gehen wir auf eine aktuelle Entwicklung ein, die mit den derzeitigen Veränderungen in Unternehmen einhergeht: Überall entstehen neue C-Level-Rollen und -Titel, wie beispielsweise der Chief Diversity Officer oder der Chief Digital Officer. Die neuen Positionen machen deutlich, welchen Stellenwert Themen wie Digitalisierung und Diversität in Unternehmen einnehmen. Der HR-Manager tritt in diesem Kontext als Berater auf. Unserer Erfahrung nach braucht das Management Empfehlungen im Hinblick darauf, welche Positionen auf Führungsebene wirklich sinnvoll sind, wie sich diese personell abdecken lassen und welche Weiterbildungen dafür benötigt werden.
Auch wenn es ums Umstrukturieren von Teams geht, ist es wichtig, dass der Personaler die Führungskräfte auf mögliche kritische oder emotionale Reaktionen der Mitarbeiter vorbereitet. Seine Aufgabe ist es, die Geschäftsführung dafür zu sensibilisieren, wie die Veränderungsbotschaft richtig an die Mitarbeiter kommuniziert wird. Um das tun zu können, muss die HR-Abteilung jedoch bereits im Vorfeld eine entsprechende Reputation im Unternehmen aufgebaut haben und im besten Fall an das Management angeknüpft sein. Denn nur durch einen stetigen Austausch zwischen HR und Management lassen sich Veränderungsprozesse erfolgreich und zur Zufriedenheit aller implementieren.
Im Interesse der Mitarbeiter: Der Personaler als Fürsprecher
Ich bin der Überzeugung, dass der Mensch immer im Mittelpunkt stehen muss. Veränderungen gehen oft mit Unsicherheit oder Angst einher, auch oder gerade innerhalb von Unternehmen. Es ist zentral, dass HR-Verantwortliche die Bedürfnisse, Motive und Ängste der Mitarbeiter kennen und deren Interessen gegenüber der Geschäftsleitung vertreten. Der Personaler muss also neben seiner Rolle als Berater auch die Rolle eines Fürsprechers übernehmen. Regelmäßig stattfindende Mitarbeiterbefragungen sowie persönliche Gespräche bieten dafür eine gute Grundlage. Auch während und nach dem Change-Prozess sollten sich Personaler mit der Belegschaft austauschen, um zu erfahren, wo zusätzlicher Informationsbedarf besteht und wie die Veränderung angenommen wird. In ihrer Rolle als Fürsprecher sind Personaler also als Zuhörer und Sprachrohr zugleich tätig. Es ist keineswegs einfach, diesen Spagat zu meistern. Gerade als Personalberater erleben wir dieses Spannungsverhältnis jeden Tag. Dennoch sollten HR-Verantwortliche diese Rolle gerade in Change-Prozessen sehr ernst nehmen. Denn niemand kennt die Organisation und die Menschen, die dort arbeiten, so gut wie sie.
Zwischen Management und Mitarbeiter: Der Personaler als Mediator
Aus seinen Funktionen als Berater der Führungsebene und Fürsprecher der Belegschaft resultiert die Rolle des Personalers als Mediator. In dieser Funktion versucht er, die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Geschäftsführung in Einklang zu bringen. Als Vermittler muss der HR-Verantwortliche beide Parteien zusammenbringen und versuchen, den Dialog untereinander zu fördern. Möglichst große Transparenz und eine Kommunikation auf Augenhöhe helfen dabei ungemein. Denn damit der Veränderungsprozess erfolgreich gelingt, muss für alle Beteiligten ersichtlich sein, warum wann welche Veränderungen anstehen und was sie für den einzelnen bedeuten.
Der richtige Umgang mit Veränderung: Der Personaler als Coach
Jeder Mensch, sei es Mitarbeiter oder Führungskraft, geht anders mit Veränderung um. Die Veränderungskompetenz innerhalb eines Unternehmens kann somit stark variieren. Damit ein Change-Prozess über alle Hierarchieebenen und Fachbereiche erfolgreich vollzogen werden kann, ist es die Aufgabe des Personalers, den Mitarbeitern hilfreiche Strategien und Methoden zum Umgang mit Veränderungen an die Hand zu geben. Effektive Instrumente dafür sind Schulungen und Trainings, in denen Fragen und Probleme angesprochen und gelöst werden können. Der Personaler agiert hier somit als Coach. Er schaut sich an, wo Knoten und Probleme liegen und geht diese individuell oder in Teams systematisch an.
Die Vielfalt der HR
Natürlich können Personaler nicht in alle der hier beschriebenen Rollen gleichzeitig schlüpfen. Niemand muss Berater, Coach und Vermittler in Personalunion sein. Je nach Größe des Unternehmens und Art der Veränderung werden auch unterschiedliche Kompetenzen von der HR verlangt. Was jedoch klar ist: Die Aufgaben und Rollen von Personalern sind so divers wie nie. Damit sind auch die Profile von Personalern weitaus vielfältiger als noch vor einigen Jahren. Unternehmen sollten mutig sein und ihre Personalabteilungen so bunt aufstellen, wie es geht. Ich bin als Quereinsteiger aus der Musik in die HR-Branche gekommen und bringe andere Fähigkeiten mit als jemand mit einem IT-Hintergrund. Genau das macht unser Feld aus. Bei unserer eigenen Personalsuche legen wir großen Wert auf die Diversität unserer Mitarbeiter und setzen auf individuelle Stärken. Nur so können wir der wachsenden Komplexität im Zuge ständiger Veränderungen gerecht werden.
