Mit dunklem Cordjackett und Einstecktuch sitzt er an seinem Schreibtisch im zweiten Stock des Bonner Bürogebäudes. Fünf Papierstapel in Klarsichthüllen liegen aufgereiht neben der Tastatur. An der Wand hängen eine historische Grafik der Stadt Köln mit Blick auf den Rhein und vier Schwarz-Weiß-Fotografien mit Erdmännchen, Elefant, Affen und Kamel. Alles Tiere aus dem Kölner Zoo. Und alles Fotos von Bernd Tuchen, der an diesem Tisch arbeitet. 74 Jahre ist er alt und Rentner. Tuchen ist einer von 13.000 ehrenamtlichen Fachkräften beim Senior Experten Service (SES), einer staatlich geförderten und von Wirtschaftsverbänden getragenen Organisation, die weltweit Expertise von Seniorinnen und Senioren vermittelt. Der Bedarf sei groß, Experten und Expertinnen würden immer gesucht, sagt Tuchen. Er selbst hat Firmen in Nordrhein-Westfalen beraten und koordiniert die Einsätze bei kleinen und mittleren Unternehmen in ganz Deutschland. Als Ehrenamtler bekommt er 200 Euro im Monat, für die Einsätze gibt es eine Aufwandsentschädigung. Geld sei für ihn sekundär. „Ich bin einfach nicht der Typ für den Ruhestand.“ Ehrenämtler leben länger steht auf einer knallroten Postkarte hinter ihm.
So wie Tuchen geht es vielen Menschen: Sie bleiben aktiv, ob aus finanziellen Gründen, weil sie gebraucht werden oder neue Aufgaben suchen. 8,4 Prozent der Menschen über 65 Jahre sind in Deutschland zurzeit erwerbstätig, so das Europäische Statistikamt. Bei den 65- bis 69-Jährigen sind es laut Statistischem Bundesamt knapp 20 Prozent. Mehr als doppelt so viele, über 40 Prozent, der 65- bis 85-Jährigen engagieren sich ehrenamtlich, zeigt die Altersstudie von Generali. Doch der SES vermittelt nicht nur Wissen und Zeit der Ehrenämtler, sondern auch „Wirtschaftspaten“ und „Wirtschaftssenioren“ zum Beispiel. Fachkräfte spenden ihre Kompetenz, anstatt sie zu verkaufen – auch, weil sie im Arbeitsmarkt keinen Platz mehr für sich sehen.
Lieber Ehrenamt als gar kein Amt
Drei Stufen führen zum Verkaufsraum im Wuppertaler Altbau. Das große Schaufenster, die Vitrine und ein wandhohes Regal zeigen Taschen und Mäppchen aus Planen. Alles in der Manufaktur stammt aus alten Materialien, Werbefolien und Zelten zum Beispiel. Hinter dem Raum liegt die Werkstatt: ein großer Tisch, zwei Nähmaschinen, Stoffe und Ordner. Tuchen geht mit Silvia Werner die Akten durch, lässt sich die Preiskalkulation erklären und den Onlineshop. Der Marketing-Experte will der Unternehmerin helfen, Schwachstellen zu finden und ihren Laden so umzubauen, dass er mehr Gewinn abwirft.
500 Euro hat Werner dem SES für drei Tage bezahlt. Anders als bei den Projekten im Ausland, die das Bundesentwicklungsministerium fördert, fallen bei Einsätzen im Inland Gebühren an. Tuchen hat den Kontakt gehalten, Werner weiter beraten, bis sie das Geschäft wegen einer Krankheit aufgeben musste. „Ich habe kein Helfersyndrom. Ich bin nur ein hilfsbereiter Mensch“, sagt er. Und: „Es freut mich, wenn man mich um Rat fragt und ich aus meinem Erfahrungsschatz schöpfen kann.“ Bei seinem Arbeitgeber hatte er dafür keine Perspektive mehr gesehen. Eine Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, gab es nicht, sagt er. Ein Abfindungspaket schon. Das habe er gerne angenommen. Man werde schon mit 60 Jahren im Büro schräg angeschaut, meint er im Scherz. „Altsein wird in Deutschland zu oft negativ konnotiert“, sagt Irène Kilubi, Beraterin, Gründerin der Organisation „Joint Generations“ und Autorin des Buchs Du bist mehr als eine Zahl. Was alt und jung ist, darüber lässt sich streiten. Kilubi, Jahrgang 1985, hat selbst schon einmal eine Absage erhalten, weil sie zu alt für einen Vortrag sei. Wissenschaftlich betrachtet gehöre sie zu den „Mittelalten“, habe sie später gelernt. „Alter ist relativ. Doch im Arbeitskontext gilt man schon ab 50 Jahren als alt“, sagt sie.
Gesund bis zur Rente und darüber hinaus
Eine Person aufgrund ihres Alters abzuwerten, ist diskriminierend. Jede zehnte Anfrage bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bezieht sich darauf. Deren Studie zeigt, dass jede zweite Person älteren Menschen keine Innovationen zutraut. Ein Drittel findet, sie sollten den Jüngeren Platz machen, damit sie Entscheidungen fällen. „Alter ist der einzige Faktor, den wir alle gemeinsam haben. Wenn wir uns da schon in die Quere kommen, müssen wir uns nicht wundern, wenn es noch ein weiter Weg bis zur inklusiven Arbeitswelt ist“, sagt Kilubi.
Reinhold Apfel sitzt vor dem Spind, zieht seine Dienstkleidung an, nimmt die Schuhe, die auf sein Körpergewicht abgestimmt sind, und geht durch die Werkshalle zu seinem Arbeitsplatz. Der Boden ist aus Holz, er federt. Die Bauteile liegen erhöht, und es gibt einen Stuhl, so dass er sich nicht bücken muss. Plakate zeigen Dehnübungen, im Sport- und Ruheraum können die Angestellten Kraft tanken. So zeigt die Deutsche Welle das Werk von BMW, das der Konzern für altersgerechte Arbeit umgebaut hat.
Apfel ist in dem Beitrag 48 Jahre alt. Das ist auch nach gängiger Definition nicht alt. Darum sprechen Institutionen wie die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) auch lieber von „alternsgerechter“ Arbeit. Es gehe darum, Belastungen zu minimieren und Aufgaben sowie Arbeitsplätze individuell anzupassen, damit Menschen lange gut und gesund arbeiten können. Das ist laut IG Metall oft nicht möglich. Viele schaffen es nicht einmal bis zum Ruhestand. Jede vierte Person nimmt laut Deutscher Rentenversicherung Einbußen in Kauf, um früher auszusteigen. Doch Arbeitskräfte werden dringend gebraucht: Mehr als jedes zweite Unternehmen sieht im Fachkräftemangel die größte Gefahr für die Geschäftsentwicklung. Rund ein Drittel der heute Beschäftigten geht bis zum Jahr 2036 in Rente. Das Erwerbspersonenpotenzial sinkt. Tuchen sagt, er wäre länger geblieben, wenn es die Kultur gegeben hätte, er sich willkommen gefühlt und nur noch einige Tage pro Woche gearbeitet hätte. „Es ist doch verrückt, das Wissen und das Potenzial nicht zu nutzen, wo uns ein so massiver Fachkräftemangel droht.“
Space Cowboys retten die Wirtschaft
Zwischen Erde und Mond klettert der Astronaut auf den Satelliten, schnallt sich an und schließt sein Visier. Im Shuttle begleiten drei Kollegen den Prozess und lösen das Objekt, das samt Astronaut und nur mit dessen Steuerung aus der Erdumlaufbahn fliegt. Es ist die einzige Chance, mit der sie verhindern, dass der ausrangierte Satellit auf den Planeten stürzt. Und sie sind die Einzigen, die sich mit seiner Technik noch auskennen: vier Astronauten im Ruhestand, die Space Cowboys, wie Clint Eastwood sie in seinem Film nennt.
Daimler hatte 2013 den Titel kopiert und ein Projekt gestartet, bei dem sich ehemalige Mitarbeitende im Ruhestand als „Space Cowboys“ registrieren konnten, um den Konzern bei Projekten zu unterstützen. Den Namen gibt es nicht mehr, den Pool auch nicht, aber das Prinzip: „Senior Experts“, Beschäftigte im Ruhestand, können heute bei Mercedes-Benz temporär und auf Basis eines Tagessatzes Wissen und Fähigkeiten einbringen. Fachbereiche benennen „Wunschkandidaten“. Eine Altersobergrenze gibt es nicht. Der Konzern sagt, dass dadurch „wertvolles Erfahrungswissen und Innovationskraft zusammengebracht und die Phase des systematischen Wissenstransfers verlängert“ werde.
Auch andere Unternehmen arbeiten mit „Senior Experts“, das Bauunternehmen Implenia etwa oder Thyssenkrupp. Der Industriekonzern bewirbt sein Programm auf der Website mit der Frage: „Ein Spaziergang im Park? Oder allen noch mal zeigen, wo es langgeht?“ Es werde wichtiger, die Erfahrung von Fach- und Führungskräften nach dem Wechsel in den Ruhestand zu nutzen, schreibt Personalvorstand Oliver Burkhard. Gleichzeitig schicken viele Unternehmen Mitarbeitende in den Vorruhestand, Volkswagen oder SAP zum Beispiel. Sie wollen Stellen abbauen, Kosten sparen und umstrukturieren. Beim ehemaligen Staatskonzern Telekom können Beamtinnen und Beamte noch bis Ende 2024 und schon ab 55 Jahren in den „engagierten Ruhestand“ gehen, wenn sie ein Ehrenamt ausführen. Ein „Executive Advisor Team“ (EAT) soll den Generationswechsel im Unternehmen beschleunigen, indem Führungskräfte ihre Position räumen und als Berater im EAT anheuern. In Anbetracht des Altersdurchschnitts von 46,8 Jahren sei die Verjüngung der Belegschaft in Deutschland eine personalpolitische Herausforderung, sagt ein Sprecher in Bonn.
Als Schatten unterwegs bei HPE
Gleich neben dem alten Hafen von Barcelona erstreckt sich der 60 Meter breite goldgelbe Strand. Es gibt ein Beachvolleyballfeld, Duschen, Sonnenschirme, eine Uferpromenade, Steinbänke und Palmen. 20 Minuten zu Fuß und eine Drehtür aus Glas später beginnt das Büro von Hewlett Packard Enterprise (HPE). In dem fünfstöckigen Gebäude arbeiten Uni-Absolventinnen und Berufseinsteiger aus ganz Europa. Das Büro an der Küste von Spanien soll ein Einstieg sein in eine HPE-Karriere, eine Talentschmiede, wie ein Sprecher sagt.
„Die Berufsanfänger von heute werden die neuen Führungskräfte von morgen sein. Es ist wichtig, dass sie gesehen und eingebunden werden“, sagt Eva Faenger, Leiterin Diversität, Inklusion und Unternehmenskultur in Zentraleuropa bei HPE. Es geht darum, Nachwuchs aufzubauen, um mittelfristig Babyboomer abzulösen, von denen viele bald in Rente gehen. Die jungen Talente sollen aber auch ihre Perspektive einbringen und zum Erfolg beitragen: „Wir sind der Überzeugung, dass wir bessere Entscheidungen treffen, wenn wir unterschiedliche Stimmen an den Tisch holen“, sagt Faenger. Dafür hat HPE vor drei Jahren ein neues Instrument eingeführt: das Shadow Board. Das Shadow Board ist ein Gremium mit neun jungen Talenten, die ein Jahr lang erfahrene Führungskräfte begleiten und beraten. Sie arbeiten an befristeten Projekten und erstellen zum Abschluss eine gemeinsame Strategie, in diesem Jahr zum Thema künstliche Intelligenz. Im Kern des Programms steht das Reverse Mentoring: Jedes Talent ist Mentor oder Mentorin einer Führungskraft. Sie geben Einblicke in neue Technik und Trends und spiegeln, wie sie die digitale Transformation sehen und Arbeitsmethoden für mehr Agilität und Innovation. Dafür machen sie auch das, was im Namen steckt: Sie sind als Schatten unterwegs.
Neue fördern, ohne Personal zu verprellen
Das orangefarbene Band und das schwarze T-Shirt verraten, wer in Bad Nauheim zu HPE gehört. Die Plätze auf der Fachmesse Atmosphere sind begrenzt. In erster Linie wollen alle Partner treffen und Kunden sehen. Léon Málik Cin hat Glück: Er ist heute nicht wie sonst im Server-Vertrieb, sondern in Bad Nauheim an der Seite von Lars Hartmann, dem Leiter des HPE-Netzwerkgeschäfts Zentraleuropa. Er begleitet ihn zu einem vertraulichen Gespräch, sitzt neben ihm beim Geschäftsessen und verfolgt seine Keynote auf dem Kongress. Er ist ein stiller Beobachter, ein Schatten, doch er wird ihm später auch Feedback geben und mit ihm diskutieren, was er gelernt hat und was er anders sieht. Jung trainiert alt: Natürlich funktioniert das auch andersherum. Beide Seiten lernen. Sinn und Zweck des Reverse Mentoring ist es, die Rollen zu tauschen und erfahrene Kräfte mit den Skills der neuen Generation weiterzubringen. Die Idee für das Konzept hatte der Legende nach Jack Welch, ehemaliger CEO von General Electric, der das Management für die digitale Zukunft stärken wollte. Noch immer spielen Digitalisierung und neue Medien eine sehr große Rolle. Das Reverse Mentoring soll aber auch die Interessen der neuen Generation einbinden, die Arbeitswelt und Unternehmensstrategien altersdivers machen, sagt Faenger: „Wir geben mit diesem Programm jungen Talenten eine Sichtbarkeit, die sie sonst nicht hätten.“
Aktuell sitzen vermehrt „Babyboomer“ an den Schalthebeln, Jahrgänge bis 1965, die bald in Rente gehen, als Leitungsebene aber das Bild eines Unternehmens prägen. Sie treffen auf „Digital Natives“ (Generation Z), „Millennials“ (Generation Y) und die „Generation Golf“ (oder X). Von einem „Clash der Generationen“ spricht Stepstone in einer Studie, die die Online-Jobplattform vor fünf Jahren gemeinsam mit Universum in Österreich realisiert hat. Die Ansprüche seien konträr. Alle haben im Grunde das gleiche Bedürfnis, nur eine andere Herangehensweise, sagt Autorin Kilubi: „Jede und jeder will einen guten Job machen und im Beruf Wertschätzung erfahren.“ Allerdings fokussiere sich aus ihrer Erfahrung die Wirtschaft zu stark auf die Generation Z: „Wer nur Personen umwirbt, die vielleicht nie im Unternehmen anfangen, läuft Gefahr, die zu übersehen und zu verärgern, die schon da sind.“ Ein gutes Mehrgenerationenmanagement muss das Verbindende in den Vordergrund stellen, sagt Kilubi und schreibt in ihrem Buch vom „großen Spiel der Generationen“. HPE beruft sich auf die Unternehmenskultur als verbindendes Element. Projekte für einzelne Zielgruppen seien kein Grund, sich benachteiligt zu fühlen. Das Programm und Versprechen „Work that fits your life“ soll allen Mitarbeitenden Flexibilität und Förderung nach Maß einräumen. Trotzdem müsse man „klug kommunizieren“, sagt Faenger, damit Projekte als Teil des gesamten Angebots wahrgenommen würden und nicht der Eindruck entstehe, einzelne Zielgruppen bekämen aufgrund von Diversitätsmerkmalen mehr Aufmerksamkeit.
Eine Gruppe, die mehr Aufmerksamkeit will, ist die der Frauen in und um die Wechseljahre. Zumindest wenn es nach der Kampagne Ohne uns würdet ihr alt aussehen geht: Sie sagt, dass Frauen ab 47 auf dem Arbeitsmarkt übersehen würden. Ein riesiges Potenzial liege brach. Jede zehnte Frau über 45 habe am Arbeitsplatz schon einmal Diskriminierung erlebt, so die Antidiskriminierungsstelle. Eine internationale Studie der Organisation Women of Influence+ kommt 2024 auf deutlich höhere Zahlen: 78 Prozent aller befragter Frauen wurde demnach schon einmal aufgrund ihres Alters im Job vorverurteilt oder diskriminiert. Weit über die Hälfte sagt, dass sich das auf ihre Leistung und Karriere auswirke. Keine andere Altersgruppe habe es am Arbeitsmarkt so schwer die, wie die, die aktuell als 50 Jahre ist, sagt eine Untersuchung der Universität Gent. Das betreffe Frauen und Männer.
Probleme und Schmerzpunkt erkennen
Zehn Personen stehen in einer Reihe, sechs Frauen und vier Männer. Sie tragen Sakkos, Jeans und Pullover, sie haben blonde Haare und schwarze. Alle lächeln in die Kamera. Und alle sind zwischen 20 und 30 Jahre alt. Mit diesem Bild begrüßt die Personalberatung CTG Consulting Besuchende auf ihrer Website. Der Altersdurchschnitt liege bei 28, schreibt sie auf Linkedin. Die Herausforderung sei es nicht, junge Talente für sich zu gewinnen, sondern ältere. „Das Problembewusstsein ist der erste Schritt zu mehr Altersdiversität“, sagt Kerstin Fuchs, Associate Partner und mit 56 Jahren älteste Mitarbeitende bei CTG Consulting. Viele Kundinnen und Kunden würden Ältere nicht diskriminieren (das dürfen sie nach Gleichstellungsgesetz bei Ausschreibungen auch nicht), sie hätten sie nur nicht auf dem Schirm. Entsprechend würde sie Aufträge infrage stellen, die Talente bis 40 oder mit maximaler Berufserfahrung suchen. McDonald’s hatte vor einigen Jahren eine Kampagne lanciert, um gezielt ältere Arbeitskräfte anzuwerben. Heute will sich der Konzern nicht auf eine Zielgruppe fokussieren, sondern alle gemeinsam adressieren, teilt das Unternehmen auf Anfrage mit. „Für neue und alte Freund:innen“ steht im Spot, in dem Mitarbeitende aus diversen Nationen und Generationen zu Wort kommen.
Auch Arbeitnehmende müssten umdenken, so Fuchs. „Es wird schnell thematisiert, was Unternehmen falsch machen. Aber die Flexibilität ist auf der anderen Seite nicht da.“ Etwa beim Thema Gehalt: Start-ups würden dringend erfahrene Kräfte suchen, könnten sie aber nicht bezahlen. Die Frage sei, ob sie sich mit weniger Lohn zufriedengeben und dafür mehr Flexibilität genießen. Ein Austausch über die Konditionen sei wichtig. „Es gibt die Nachfrage, es gibt das Angebot. Aber der Markt findet sich aktuell nicht.“ Am Ende, sagt Autorin Kilubi, sei der Schmerzpunkt noch nicht erreicht. Der Fachkräftemangel ist da und schwebt als wachsende Bedrohung über dem Arbeitsmarkt. Wenn Wirtschaftsverbände fordern, das Renteneintrittsalter anzuheben, was die Bundesregierung ablehnt, übersehen sie, dass schon jetzt viele Menschen in den vorzeitigen Ruhestand gehen, weil sie nicht wollen, können oder sollen. Es gibt bereits ein großes Potenzial, das nicht genutzt wird. „Es geht der Wirtschaft in Deutschland noch immer zu gut. Leider hat sie die Kultur, dass sie erst handelt, wenn es brennt“, so Kilubi.
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