Ältere Arbeitnehmer sind auch im Kleinbetrieb kein kündigungsrechtliches Freiwild

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Beschäftigt ein Arbeitgeber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, kann er sich grundsätzlich bei Kündigungen zurücklehnen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt bei ihm nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer vermeiden, dass Rückschlüsse gezogen werden können, das Arbeitsverhältnis werde allein wegen des fortgeschrittenen Alters des Mitarbeiters beendet. Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel einer Arbeitnehmerin unter Hinweis auf ihre zwischenzeitliche „Pensionsberechtigung“, ist zu vermuten, dass die Kündigung diskriminierend war und somit unwirksam ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23. Juli 2015 (6 AZR 475/14) erneut klargestellt, dass eine Kündigung auch in Kleinbetrieben rechtsunwirksam sein kann, wenn ihr eine Diskriminierung des Arbeitnehmers nach dem Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugrunde liegt. In dem Fall hatte eine heute 65-jährige Klägerin geklagt, die seit Dezember 1991 bei der beklagten Gemeinschaftspraxis als Arzthelferin beschäftigt war. In der Praxis waren in dem Jahr 2015 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig.

Im Mai 2013 kündigten die Gesellschafter der Beklagten das Arbeitsverhältnis wegen vermeintlicher Veränderungen im Laborbereich, die eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Knapp 70 bis 80 Prozent des Beschäftigungsbedarfes für die Klägerin seien damit entfallen. Gleichzeitig führten sie im Kündigungsschreiben auf, die Klägerin sei schließlich auch „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten ist nicht gekündigt worden. Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam, weil das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lasse. Damit hätten die Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. Sie hätten keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung doch abzulehnen sei.

Die Entscheidung zeigt wieder einmal, dass gut gemeint nicht immer auch gut ist. Das BAG ließ die Einlassung der Beklagten, sie hätten die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formulieren wollen, nicht zu. Vielmehr sei der Hinweis auf die Pensionsberechtigung ein klarer Anhaltspunkt für die Altersdiskriminierung. Die Beklagten wären deshalb gut beraten gewesen, das Kündigungsschreiben rein formal ohne Hinweise auf irgendwelche Kündigungsgründe zu formulieren. Eine Pflicht, Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zu benennen, bestand für sie nicht.

Gerade in Kleinbetrieben sind Arbeitgeber nicht in der Pflicht, ihre Kündigungsentscheidung näher zu erklären. Die Kündigung wäre deshalb kaum angreifbar gewesen, wenn die Beklagten sich bei einem rein formalen Kündigungsschreiben im Prozess lediglich auf die Umstrukturierung an sich und auf eine etwaige schlechtere Qualifikation der Klägerin gegenüber ihren Kolleginnen berufen hätten. Das zu nette Kündigungsschreiben ist indes zum Bumerang für die Beklagten geworden.