Auskunftsanspruch nach erfolgloser Kündigung

Das BAG gesteht Arbeitgebern neuerdings einen Anspruch auf Auskunft über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters zu.
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Das BAG gesteht Arbeitgebern neuerdings einen Anspruch auf Auskunft über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters zu.

Laut dem Urteil  des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 (LAG Thüringen), Beck RS 2020, 17131, steht Arbeitgebern einen Anspruch auf Auskunft über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters zu. Hierfür gibt das BAG seine bisherige entgegenstehende Rechtsprechung ausdrücklich auf. Für Arbeitgeber bedeutet dieser Rechtsprechungswandel eine echte Erleichterung. Sie haben nun die Möglichkeit, einen Einblick in die Bemühungen der Arbeitnehmer bei der Suche nach neuen Arbeitsplätzen zu erlangen. Hat der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen, nach einer ausgesprochenen Kündigung eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, darf der Arbeitgeber dies bei der Abrechnung der dem Arbeitnehmer zustehenden Vergütung berücksichtigen.

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Sachverhalt

Nach mehreren Kündigungen, deren Unwirksamkeit jeweils im Rahmen von jahrelangen Kündigungsschutzprozessen festgestellt wurde, verlangte der Arbeitnehmer die Zahlung der rückständigen Vergütung wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers. Im Gegenzug begehrte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer im Wege der Widerklage Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter übermittelten Stellenangebote. Der Widerklage des Arbeitgebers wurde in allen Instanzen durch Teilurteil stattgegeben.

Entscheidung

In seiner Entscheidung bestätigt das BAG die Urteile der Vorinstanzen und bejaht den Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft über die Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenters. Inhaltlich muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung erteilen.

Die Grundlage für das arbeitgeberseitige Auskunftsbegehren sieht das Gericht in einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergibt. Danach setzt ein Auskunftsanspruch im Einzelnen (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grund nach feststehende oder zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner voraus. Ferner dürfen durch die Gewährung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweislastgrundsätze nicht unterlaufen werden (5).

Die Erfurter Richter bejahten das Vorliegen aller Voraussetzungen. Das bestehende Arbeitsverhältnis bildet die erforderliche Sonderrechtsbeziehung. Der beklagte Arbeitgeber benötigt die Auskünfte, um die ihm durch § 11 Nr. 2 KSchG eröffnete Möglichkeit zu nutzen, gegen Annahmeverzugslohnansprüche die Anrechnung anderweitig erzielten oder böswillig unterlassenen Verdienstes geltend zu machen und damit Zahlungsansprüche abwehren zu können. Die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung böswillig unterlassener anderweitiger Arbeit begründet ist, bejaht das BAG unter Verweis darauf, dass sich der Arbeitnehmer nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend gemeldet hat und diese ihrerseits gesetzlich verpflichtet ist, Arbeitsvermittlung anzubieten (entsprechendes gilt für das Jobcenter). Der Arbeitgeber ist nach Auffassung des BAG ferner in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang der Vermittlungsangebote im Ungewissen und kann sich die notwendigen Informationen auch nicht auf anderem Wege beschaffen. Ausdrücklich spricht das Gericht die Observation eines Arbeitnehmers durch Detektive an, die ohne einen dringenden Verdacht einfach „ins Blaue hinein“ unzulässig und damit kein taugliches Mittel der Informationsbeschaffung ist. Nach Auffassung der Richter liefe die gesetzlich vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit in Bezug auf den anderweitigen Verdienst und die Arbeitsmöglichkeiten bei Dritten, die ein böswilliges Unterlassen begründen könnten, daher ohne Auskunftsanspruch leer. Das Gericht erkennt auch, dass der Arbeitnehmer die erforderliche Auskunft unschwer erteilen kann; ein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers, Vermittlungsvorschläge geheim zu halten, verneint es. Schließlich verändert die Gewährung des Auskunftsanspruchs nach Meinung des BAG auch die Darlegungs- und Beweislastsituation im Prozess nicht in unzulässiger Weise. Dies deshalb, weil die Information über Vermittlungsvorschläge noch nicht zwangsläufig den Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitiger zumutbarer Arbeit begründet. Hierfür muss der Arbeitgeber immer noch substanziell begründen, dass und warum Böswilligkeit vorliegt.

An der früheren Rechtsprechung, nach der ein Auskunftsanspruch abgelehnt wurde und noch nicht einmal das Unterlassen der Meldung des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend das Merkmal des böswilligen Unterlassens erfüllte, hält das BAG ausdrücklich nicht mehr fest. Anlass hierfür bietet die nach heutiger Rechtslage bestehende sozialversicherungsrechtliche Meldeobliegenheit, die eine aktive Mitwirkungspflicht der Arbeitnehmer bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit begründet.

Bewertung und Praxishinweise

Die für Arbeitgeber wichtige Entscheidung erhöht die Chancen, nach jahrelangen kündigungsrechtlichen Auseinandersetzungen dem Damoklesschwert Annahmeverzugslohn die Stirn zu bieten. War die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der Anrechnung anderweitigen Verdienstes bislang in der Regel nur ein stumpfes Schwert, gewinnt die gesetzliche Regelung des § 11 KSchG nunmehr echte Praxisrelevanz. Arbeitgeber haben die Chance, das Annahmeverzugsrisiko, dass die gesamte rückständige Vergütung seit Ablauf der Kündigungsfrist umfasst, zu minimieren. Daher sind Arbeitgeber sehr gut beraten, künftig auf den Auskunftsanspruch zurückzugreifen, sobald feststeht, dass eine Kündigung unwirksam ist. Denn in diesem Fall wird der Arbeitnehmer seine rückständigen Vergütungsansprüche geltend machen. Arbeitnehmer hingegen können sich nicht mehr auf eine volle Entgeltfortzahlung nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess verlassen und die Jobsuche vernachlässigen.

Offen bleibt die Frage, wie das Merkmal „böswillig“ auszulegen ist. Dies und die Frage nach den konkreten Anforderungen der Zumutbarkeit anderweitiger Beschäftigung, sind vom BAG bislang noch nicht beantwortet worden.

Offen ist ferner, inwiefern die Rechtsprechung zu § 11 KSchG auch auf andere gesetzliche Anrechnungsregelungen übertragen werden kann. Zu denken ist hier beispielsweise an den Tatbestand des § 74c HGB, der die Anrechnung anderweitig erzielten oder böswillig unterlassenen Erwerbs auf eine Karenzentschädigung vorsieht, die der Arbeitgeber für ein nachvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot zahlt. Betrachtet man die Begründung des BAG, lässt sich die Argumentation auch im Anwendungsbereich von § 74c HGB sehr gut hören. Die Entscheidung hat also Potential und hilft zur Abwechslung einmal der Arbeitgeberseite.