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Arbeitsvertragsparteien können zukünftig auch nach dem Ende des Vertragsverhältnisses über Urlaubsabgeltungsansprüche frei entscheiden und sie zum Gegenstand eines Vergleiches machen. Bislang wies die Rechtsprechung des BAG in eine andere Richtung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine sogenannte Ausgleichsklausel auch die Abgeltung des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub mitumfasst. Die Parteien eines Kündigungsrechtsstreits schlossen am 29. Juni 2009 unter anderem folgende gerichtliche Vergleichsklausel:
„Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“
Dennoch machte der seit Januar 2006 bis zu seinem Ausscheiden am 30. Juni 2009 durchgehend erkrankte Kläger gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs für die Jahre 2006 bis 2009 geltend. Das Landesarbeitsgericht Sachsen gab der Klage statt und der beklagte Arbeitgeber zahlte zur Abwendung der Zwangsvollstreckung den geforderten Betrag und begehrte zugleich mit der Revision die Rückzahlung.
Das BAG hat mit Urteil vom 14. Mai 2013 (AZR 844/11) den Kläger zur Rückzahlung verpflichtet. Zwar entstehen Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ohne Rücksicht auf langjährige Arbeitsunfähigkeit bereits durch das bloße Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2006 bis 2007 waren jedoch gemäß § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres bereits verfallen (BAG, NZA 2012, 1216).
Der weitere Anspruch des Klägers für die Jahre 2008 bis 2009 ist nach der Entscheidung des BAG in Folge der großzügigen Ausgleichsklausel untergegangen. Bei dieser handele es sich um ein sogenanntes konstitutives negatives Schuldanerkenntnis (§ 397 Abs. 2 BGB), welches nach notwendiger Auslegung auch den Abgeltungsanspruch des Klägers umfasse. Ein solches Anerkenntnis bringt nach Auffassung des BAG alle Ansprüche, die dem Erklärenden (Kläger) bekannt waren oder mit deren Bestehen zu rechnen war, zum Erlöschen. Dies widerspreche auch nicht den Regelungen aus § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG, wonach von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf und steht im Einklang mit Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG).
Damit hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 31. Mai 1990, 935; BAG, Urt. v. 21. Juli 1978, NJW 1979, 566) insoweit aufgegeben, als dass die Vereinbarung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande kommt. Bislang war der Urlaubsabgeltungsanspruch einer rechtsgeschäftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien generell entzogen, da andernfalls der Arbeitnehmer im Vergleich zur gesetzlichen Regelung aus § 7 Abs. 4 BUrlG schlechter gestellt wäre. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub sicherstellen. Dieses Schutzes bedarf es nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht, da der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der neueren Rechtsprechung des BAG ein reiner Geldanspruch ist, auf dessen Geltendmachung der Arbeitnehmer verzichten kann.
Hinweis für die Praxis:
Somit können die Arbeitsvertragsparteien in Zukunft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über den Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers frei disponieren und diesen zum Bestandteil eines Vergleiches machen. Eine umfassende Abgeltungsklausel kann demzufolge spätere Ansprüche des Arbeitnehmers wirksam verhindern. Dies gilt jedoch nicht innerhalb des Geltungsbereichs eines Tarifvertrages. Gemäß § 4 Abs. 3 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) sind Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers vorsehen. Anderenfalls ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nach § 4 Abs. 4 S. 1 TVG nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig.
