Im Einzelfall

Compliance ist immer öfter Teil von Zielvereinbarungen. Das hat unmittelbare Folgen für die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Häufig werden Ziele hinsichtlich der Einhaltung und Durchsetzung von Compliance vereinbart. Üblich ist etwa, als persönliches Ziel, die regelmäßige Absolvierung von Compliance-Schulungen beziehungsweise bei Vorgesetzten die Sicherstellung, dass ihre Mitarbeiter hieran teilnehmen.

Die erstmalige Einführung eines Zielvereinbarungssystems ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) (Ordnung des Betriebs) mitbestimmungspflichtig, denn durch die Verpflichtung, eine Zielvereinbarung abzuschließen, wird eine zusätzliche Verhaltenspflicht der Arbeitnehmer geschaffen, die sich nicht aus der Arbeitsaufgabe ergibt. Gleiches gilt für den erfassten Personenkreis und die bei den Gesprächen zu beachtenden Verfahrensregeln.

Soll hingegen – innerhalb eines bestehenden Zielvereinbarungssystems – abstrakt festgelegt werden, dass Compliance Teil einer jeden Zielvereinbarung sein soll, kommt es darauf an, ob hierdurch „lediglich“ das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Mitarbeiter oder aber die soziale Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer zueinander gestaltet werden soll. Von diesen allgemeinen, betriebsübergreifenden Zielen sind der Inhalt der Verhandlungen und die Vereinbarung der konkreten „Compliance-Ziele“ zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem zu unterscheiden. Diese sind mitbestimmungsfrei.

Werden die Zielvereinbarungen durch den Arbeitgeber elektronisch gespeichert, greift zusätzlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch technische Einrichtungen) ein. Darüber hinaus stellt der Arbeitgeber durch die einseitige Bestimmung von „Compliance“ als Teil einer jeden Zielvereinbarung allgemeine übergeordnete Regeln zur Entlohnung („Verteilungsgrundsätze“) auf, die gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung) mitbestimmungspflichtig sind.

Mitbestimmungsfrei ist hingegen die individuelle Zielfestsetzung, also das als Einzelfallregelung mit dem Mitarbeiter vereinbarte Unterziel innerhalb des vom Arbeitgeber abstrakt vorgegebenen Compliance-Ziels. Die Regelung, dass „Compliance“ Teil der Zielvereinbarungen und damit unter anderem Grundlage für die Berechnung des Leistungsentgelts sein soll, löst zudem ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG (leistungsbezogene Entgelte) aus.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 1 BetrVG (Personalfragebogen) ist zu beachten, wenn auf dem Zielvereinbarungsformular persönliche Angaben der Mitarbeiter erfasst werden. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG (Beurteilungsgrundsätze) besteht, wenn die Formulare Felder enthalten, in denen die vereinbarten Ziele konkretisiert werden und damit der Beurteilung der Arbeitnehmer dienen.